Файл: Совершенствование аттестации персонала организации.pdf

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт финансов, экономики и управления
(наименование института полностью)
38.03.0 3 Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки, специальности)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА)
на тему Совершенствование аттестации персонала организации
Студент
Н. Е. Кузнецова
(И.О. Фамилия)
(личная подпись)
Руководитель канд. экон. наук, доцент Т.В.Полякова
(ученая степень, звание, И.О. Фамилия)
Тольятти 2021

2
Аннотация
Бакалаврскую работу выполнила: Н. Е. Кузнецова.
Тема работы:
«Совершенствование аттестации персонала организации».
Руководитель: к. э. н., доц. Т.В. Полякова
Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию процесса аттестации персонала в АО «Тандер» «Магнит-Косметик».
Объект исследования – организация АО «Тандер» «Магнит-Косметик», специализирующаяся на продаже товаров бытовой химии.
Предмет исследования – процесс аттестации персонала АО «Тандер»
«Магнит-Косметик».
Методы исследования – обобщение, анализ и теоретическая оценка материалов по вопросу исследования.
С учетом выявленных проблем аттестации персонала АО «Тандер»
«Магнит-Косметик» предложены мероприятия по совершенствованию аттестации персонала, экономический эффект от внедрения которых составит
4642,66 тыс.руб., что указывает на целесообразность внедрения данных мероприятий.
Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подразделов 2.2, 3.1 и приложения могут быть использованы специалистами организации АО «Тандер» «Магнит-Косметик» с целью совершенствования процесса аттестации персонала.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, списка литературы из 35 источников и 1 приложения. Общий объем работы, без приложений, 46 страниц машинописного текста, в том числе таблиц – 10, рисунков – 3.

3
Содержание
Введение ................................................................................................................... 4 1 Теоретические аспекты аттестации персонала ................................................. 6 1.1 Понятие и сущность аттестации персонала ................................................... 6 1.2
Методы аттестации персонала ....................................................................... 11 2 Анализ процесса аттестации персонала организации .................................... 18
АО «Тандер» «Магнит-Косметик» ...................................................................... 18 2.1
Организационно-экономическая характеристика организации ................. 18 2.2 Анализ процесса аттестации персонала ........................................................ 23 3 Пути совершенствования аттестации персонала организации ..................... 31
АО «Тандер» «Магнит-Косметик» ...................................................................... 31 3.1 Разработка мероприятия по совершенствованию аттестации .................... 31
персонала ................................................................................................................ 31 3.2
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 37
Заключение ............................................................................................................ 41
Список используемой литературы ...................................................................... 44
Приложение А
Анкета опроса работников АО «Тандер» «Магнит-
Косметика» об удовлетворенности системой аттестации персонала .............. 47

4
Введение
Трансформация рыночных отношений в России требует новых методологических подходов к проблеме более полного использования человеческого потенциала путем активизации деятельности персонала, создания действенных стимулов и мотивов в механизме определенной деятельности.
Недостаток профессионализм у персонала в современных условиях часто вредит организации, не позволяет организациям и предприятиям реализовать свои потенциальные возможности. На практике это обуславливает массовое отчуждение работников от результатов своей деятельности, снижение общественной активности исполнителей, обезличенность организаций, инертность большинства из работников.
В создании жизнедеятельный коллектива, который обеспечивает нормальное функционирование организации, значительную роль играет аттестация персонала, целью которой является отбор не только лучших в настоящее время специалистов, но и способных влиять на обновление и развитие каждой конкретной организации.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа и определение путей совершенствования процесса аттестации персонала в АО «Тандер» «Магнит-Косметик».
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
− рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала;
− провести анализ процесса аттестации персонала организации АО
«Тандер» «Магнит-Косметик»;
− разработать пути совершенствования аттестации персонала организации АО «Тандер» «Магнит-Косметик».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является организация АО «Тандер» «Магнит-Косметик».

5
Предмет исследования выпускной квалификационной работы ‒ процесс аттестации персонала АО «Тандер» «Магнит-Косметик».
В ходе выполнения данной выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы: обобщение, анализ и теоретическая оценка материалов по вопросу исследования.
Структура выпускной квалификационной работы представлена введением, основной частью, которая содержит три главы, заключением, списком используемой литературы и приложениями. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты аттестации персонала. Во второй главе проведен анализ процесса аттестации персонала в АО «Тандер» «Магнит-
Косметик».
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию аттестации персонала в АО «Тандер» «Магнит-
Косметик».

6
1 Теоретические аспекты аттестации персонала
1.1 Понятие и сущность аттестации персонала
Аттестации принадлежит значимое место среди различных видов оценок персонала, существующих в практике работы с персоналом.
Аттестация представляет собой завершенный, документально оформленный результат оценивания персонала организации.
Обобщая мнения различных авторов, под аттестацией персонала стоит понимать определение уровней, квалификации знаний, практических навыков, деловых качеств работников и определения их соответствия
(несоответствия) рабочим местам, должностям, которые они занимают, определение их потенциальных возможностей.
«
Целью аттестации персонала является рациональное размещение работников, эффективное использование их знаний, навыков и умений.
Учитывая результаты аттестации персонала руководство организации имеет все основания к принятию таких решения: повышение (понижение) работников в квалификационной категории, повышение (понижение) должностного оклада, определение вознаграждения, повышение квалификации, получение новой специальности»[26].
Далее в таблице 1 обобщим цели и задачи аттестации персонала в организации.
Таблица 1 ‒ Цели и задачи аттестации персонала в организации[5]
Цели аттестации персонала
Задачи аттестации персонала
1.Административные (организационные)
1.1.Повышение
Более полная реализация потенциала работников, которые имеют высокий уровень компетентности, обеспечение карьерного росту лучших работников
1.2.Перевод
Получение работниками нового опыта. Использование знаний и умений работника в той сфере, в которой он является наиболее компетентным.

7
Продолжение таблицы 1
Цели аттестации персонала
Задачи аттестации персонала
1.3.Понижение
Перевод на должности, которые высвобождаются, более компетентных работников.
1.4.Увольнение
Сокращение затрат организации за чет увольнения работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой должности
2.Информационные
Информирование работников об уровне их квалификации и качестве труда, о качественном составе персонала организации, об уровне использования трудового потенциала работников, о совершенствовании методов, форм и стиля управления персоналом.
3.Мотивационные
Стимулирование наиболее компетентных работников за счет разных форм и методов (вознаграждение похвалой, повышением заработной платы, предоставлением премий, повышением в должности работников). Повышение продуктивности труда.
Обеспечение заинтересованности работников в результатах своего труда. Развитие персонала. Создание условий для более полной реализации потенциала.
В научной литературе выделяют следующие виды аттестации персонала: итоговую, промежуточную и специальную[16].
«
В ходе итоговой аттестации персонала производится полная и всесторонняя оценка деятельности сотрудников организации за определенный период. Итоговая аттестация предусматривает оценку прошлого, без которой сложно понять текучее состояние и сформировать выводы касательно готовности работника к будущему. Данный вид аттестации целесообразно проводить не чаще чем один раз в 3-5 лет»[3].
«
В ходе промежуточной аттестации производится оценка персонала за относительно короткий период, и при этом каждая следующая аттестация опирается на результаты предыдущей» [7].
«
Специальная аттестация персонала проводится в случае необходимости. К примеру, такую аттестацию целесообразно проводить в случае направления работника на обучение, утверждения работника на новой должности, повышения заработной платы и т.д.» [9].
Наиболее используемым видом аттестации персонала выступает периодическая аттестация. В ходе ее проведения определяется соответствие или несоответствие определенного работника занимаемой должности.

8
Помимо этого с помощью периодической аттестации персонала руководить организации может получить информацию о[11]:
− эффективности труда, что важно знать при принятии решения об уровне и формах стимулирования работников;
− тех работниках, которые подходят для формирования кадрового резерва, и подходах к планированию профессионально- квалификационного продвижения специалистов;
− тех качествах, которые являются ключевыми при подборе персонала на важные управленческие позиции.
Также с помощью результатов периодической аттестации можно улучшить качественный состав персонала, эффективность его использования, повысить профессиональные компетентности и квалификацию персонала организации.
Аттестация персонала является одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом в организации, через которую руководство организации может совершенствовать кадровый состав организации.
Прежде чем проводить аттестацию персонала, в организации необходимо провести подготовительную и организационную работу. На отдел кадров возложены обязанности по подготовке предложений касательно состава аттестационной комиссии, сроков и графиков проведения аттестации, количества и списков аттестируемых работников, разъяснению цели и порядка проведения процедуры аттестации персонала, подготовки необходимых для аттестации документов[20].
Всю документацию, используемую при аттестации, можно разделить на следующие группы [1]:
− распорядительные документы (Положение об аттестации, приказы о проведении аттестации);
− методические (инструкции, рекомендации, памятки);
− организационные (списки аттестуемых сотрудников, графики);

9
− инструменты оценки (отзывы, аттестационные листы).
Работников организации, которые подлежат аттестации, не позже чем за два месяца под расписку ознакамливают с решением о проведении аттестации, сроками и графиком ее проведения[8].
Согласно общим положениям нормативно-правовых актов аттестации не подлежат следующие категории работников[17]:
− проработавшие на определенной должности менее одного года;
− молодые работники на протяжении обязательной работы по направлению после окончания ВУЗа при условии, что их подготовка осуществлялась по государственному заказу;
− беременные женщины и те женщины, которые имеют детей в возрасте до 1 года.
Процедура аттестации персонала предусматривает следующие этапы, которые отражены на рисунке 1.
Рисунок 1 ‒ Этапы проведения аттестации персонала[6]
«
Подготовительный этап предусматривает: принятие решения о проведении аттестации персонала в организации, определение сроков ее проведения, составление списков работников, подлежащих аттестации,
Этап 1. Подготовка к аттестации персонала
Этап 2. Проведение аттестации персонала
Этап 3. Использование результатов аттестации

10 определение состава аттестационной комиссии. На данном этапе издается приказ об аттестации работников, который содержит сроки ее проведения, состав аттестационной комиссии и график их работы» [25]. Не менее чем за две недели до аттестации в комиссию предоставляются требуемая для аттестации персонала материалы - аттестационные листы и отзывы- характеристики на аттестируемых работников.
При составлении характеристики на аттестуемого непосредственный руководитель должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности[30].
Руководителем организации определяются и утверждаются сроки проведения аттестации. Оптимальным для проведения аттестации персонала считается срок в 3-6 месяцев. Но более конкретно на это влияет количество работников, проходящих аттестацию, и количество членов аттестационной комиссии[12].
Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование организации, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против") [27]. Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
В процессе аттестации персонала руководителями рассматриваются поданные материалы, заслушиваются руководители отделов. Также

11 работники имею возможность предоставить ответы на вопросы и замечания комиссии.
В случае отсутствия аттестируемого работника на заседании аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию данного работника без него.
С учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого, аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок[22]:
− работник соответствует занимаемой должности;
− работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
− работник не соответствует занимаемой должности.
После проведения аттестации персонала издается приказ, в котором отражаются ее результаты, решения об изменениях относительно аттестируемого персонала. Всех аттестируемых работников знакомят с решениями аттестационной комиссии, указывая на сильные и слабые стороны их работы.
«
Аттестация персонала организации также считается составляющей мотивации, и влияет на поведение работников организации. Получение положительной оценки улучшает результаты деятельности персонала в большинстве случаев, но при этом приводит к завышению самооценки. В свою очередь, негативная оценка может формировать неуверенность у сотрудников, что приведет к снижению эффективности труда» [23].
1.2 Методы аттестации персонала
В современных рыночных условиях особое значение отводится использованию современных методов аттестации персонала. При выборе метода аттестации персонала необходимо четко знать цель аттестации:

12 оценка эффективности работы персонала организации, оценка соответствия занимаемой должности, определение перспективных работников для продвижения.
Огромное количество методов аттестации персонала ставит организации перед нелегким выбором. Методов оценивания персонала много, но, ни один из методов не обеспечивает полную точность, объективность и простоту оценки.
Рассмотрим наиболее распространенные методы аттестации персонала:
1)
«
Ассессмент-центр или центр оценки персонала – это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных инструкций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов» [29]. «Центр оценки»
(ассессмент-центр) успешно решает следующие задачи:
− оценка профессиональных знаний и навыков персонала;
− оперативное управление персоналом;
− обучение персонала;
− развитие навыков оценки.
2)
Групповая экспертная оценка предусматривает, что работнику, который подлежит аттестации, необходимо ответить на предложенные экспертной группой вопросы. Чаще всего экспертная группа представлена
6-
7 членами, которые представлены как внутренними, так и внешними специалистами. Тематика задаваемых вопросов может варьироваться как от вопросов по профессии и работе в организации, до вопросов о личной жизни работников[28].
Экспертный опрос является разновидностью опроса, в процессе которого в роли респондентов выступают эксперты–специалисты в конкретной сфере деятельности. Отличительной характеристикой данного метода является то, что он подразумевает компетентное участие экспертов в