ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 367
Скачиваний: 6
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
13 процедуре анализа и решения проблем исследования[24]. Эксперт – это специалист в определенной области, который проводит экспертизу, к примеру, судебный эксперт[21]. Метод экспертных оценок является видом экспертного опроса, который предполагает применение экспертных оценок.
Главное содержание данного метода состоит в рациональной организации реализуемого экспертами проведения анализа проблем с дальнейшей оценкой выбранных исследователем суждений, а также обработкой полученной информации.
Важнейшие нормативные требования[10]:
− ясное обоснование важности использования соответственной методики для экспертного опроса;
− тщательность выбора экспертов: обязательно необходимо проводить оценку их компетентности;
− учет факторов, которые влияют на суждения экспертов;
− формирование условий для максимально продуктивного использования экспертов в процессе исследования;
− сохранение полученных от экспертов данных без искажения на каждом этапе исследования.
Достоинством использования метода экспертных оценок является то, что он обеспечивает спокойное и объективное изучение проблемы, которая требуют оценки, а также способствует получению количественных оценок при отсутствии статистики. Экспертная оценка – это важный инструмент в повышении качества управления на всех уровнях[18].
3)
Собеседованиепредусматривает встречу руководителя с работников, который полежит аттестации. В ходе этой встречи руководитель и работник обсуждают результаты работы последнего в течении прошедшего периода, отношение работника к деятельности в организации и к его должности. Главная цель данного метода аттестации заключается в налаживании связи между руководителем и работником, формировании понимания между ними[4].
14 4)
Тестирование является таким методом, позволяющим оценить уровень знаний, навыков и прочих качеств работников через тесты.
Для аттестации работников организации используются различные тесты. По своему содержанию они делятся на такие группы[19]: квалификационные, что позволяют определить степень квалификации работника; психологические, что дают возможность оценить личностные качества работника; физиологические, что проявляют физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов.
«
Основное преимущество тестовой оценки перед другими методами аттестации заключается в ее простоте. Для прохождения тестов требуется совсем немного времени, к тому же возможна компьютерная обработка результатов тестирования» [13].
5.
Метод «360 градусов» позволяет предоставлять работникам конфиденциальную обратную связь от руководителей, коллег и подчиненных. Чаще всего 5-20 человек заполняют анонимный опросник, который содержит в себе вопросы, которые охватывают необходимый спектр личностных и профессиональных компетенций[2].
Оценку этим методом предусматривается проводить в несколько этапов[14]:
1)
Разработка критериев и шкал оценивания. Это очень важный и достаточно сложный этап, поскольку от точности определения и формулирования критериев оценки будет зависеть объективность результатов. Все критерии могут быть сформулированы по таким группам показателей: профессиональные, деловые и морально-психологические качества. Перечень конкретных показателей в пределах групп будет зависеть от сферы, особенностей должности, цели и уровня оценивания.
15 2)
Подготовка инструментов оценки. Чаще всего оценивание по показателям результативности осуществляется с помощью разработанных анкет и опросников.
3)
Обработка результатов. За каждым показателем в пределах оцениваемого работника определяются усредненные оценочные данные и сравниваются с нормативными или желаемыми показателями.
4)
Подведение итогов. По результатам проведенной оценки определяются слабые стороны в работе организации, формируются рекомендации с устранением недостатков, разрабатываются планы работы персонала.
Популярность данного метода аттестации обуславливается значительным числом оцениваемых людей, что придает точности и объективности оценки. Однако большинство экспертов утверждают, что данный метод лучше всего использовать с целью определения зон развития работников, но не для субъективного оценивания персонала.
В таблице 2отражены основные достоинства и недостатки рассмотренных методов аттестации.
Можно сделать вывод, что существует большое количество различных методов аттестации персонала, и каждый из них по-своему особенный и уникальный, но не каждый метод подходит под любую организацию, поэтому организации необходимо самостоятельно выбирать метод аттестации, в связи с целью и конкретными задачами которые она ставит перед собой.
Также важно отметить, что аттестация помогает узнать, какими навыками обладает сотрудник, оценить его потенциал на данном этапеи определить планы на перспективу. Организация получает возможность узнать, почему человек работает хорошо или плохо, что ему мешает, а что наоборот стимулирует, какие условия нужно создать, чтобы он работал более эффективно.
16
Таблица 2 ‒ Достоинства и недостатки методов аттестации персонала[15]
Метод аттестации персонала
Достоинства метода
Недостатки метода
Ассессмент-центр
Объективная оценка
Денежные затраты
Затраты времени
Высокий уровень стресса при получении обратной связи
Групповая экспертная оценка
Малые затраты при внутренних экспертах
Если привлекать внешних специалистов, то дополнительные расходы
С помощью опросника можно разносторонне оценить работника
Потребность в высококвалифицированных специалистах для проведения опроса
Быстрота получения результатов
Собеседование
Установление контакта между руководителем и подчиненным
Субъективность, т.к. сотрудники оцениваются только одним руководителем
Трудоемкий метод
Тестирование
Простота в оценке
Не точные результаты
Не требует много времени
Отсутствие возможности проявить себя
«360 градусов»
Всесторонняя оценка
Оцениваются только компетенции
Учитывается мнение внешних клиентов
Расходы на внешних консультантов
Трудно добиться открытости при ответах на опросы
Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты аттестации персонала можно сформулировать следующие выводы.
Аттестация персонала является одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом в организации, через которую руководство организации может совершенствовать кадровый состав организации. Аттестация помогает узнать, какими навыками обладает сотрудник, оценить его потенциал на данном этапе и определить планы на перспективу. Организация получает возможность узнать, почему человек работает хорошо или плохо, что ему мешает, а что наоборот стимулирует, какие условия нужно создать, чтобы он работал более эффективно.
17
Наиболее используемым видом аттестации персонала выступает периодическая аттестация. В ходе ее проведения определяется соответствие или несоответствие определенного работника занимаемой должности.
В современных рыночных условиях особое значение отводится использованию современных методов аттестации персонала. При выборе метода аттестации персонала необходимо четко знать цель аттестации: оценка эффективности работы персонала организации, оценка соответствия занимаемой должности, определение перспективных работников для продвижения.
Существует большое количество различных методов аттестации персонала, и каждый из них по-своему особенный и уникальный, но не каждый метод подходит под любую организацию, поэтому организации необходимо самостоятельно выбирать метод аттестации, в связи с целью и конкретными задачами которые она ставит перед собой.
18
2 Анализ процесса аттестации персонала организации
АО «Тандер» «Магнит-Косметик»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
Полное фирменное наименование организации - Акционерное общество Тандер «Магнит-Косметик».
Сокращенное фирменное наименование организации - АО Тандер
«Магнит-Косметик».
Юридический адрес организации: г. Краснодар, ул. Левановского, д.
185.
Созданная торговая сеть магазинов «Магнит» ЗАО «Тандер» начиналась в 1994 году с торгового предприятии специализирующегося на продаже товаров бытовой химии в городе Краснодаре. Эффективность торговой деятельности на рынке розничной торговли в данном регионе позволила в 1998 году открыть более крупный магазин с названием
«Магнит». Успешная реализация стратегии развития обеспечили расширение торговой сети, в число которой уже в 2005 году насчитывалось уже около полутора тысяч торговых точек, «перешагнувших» границы региона Краснодара и Краснодарского края. Благодаря государственным субсидиям в период финансового кризиса 2008 года ЗАО «Тандер» и его торговая сеть «Магнит» сохранило свое положение на рынке розничной торговли России, доходность которой обеспечило компании развитие новых направлений в энергосбытовой деятельности, посредством создания в 2012 году компании «МагнитЭнерго» с целью обслуживания торговых объектов, созданием в 2014 году «Магнит» 23 собственных распределительных центра, созданием масштабным автопарком грузовиков MAN, «Мерседес» и «Рено»
(4,5 тысяч единиц) с сертифицированным сервисом и других направлений обеспечивающих возможность обеспечения торгового процесса не только собственными транспортными средствами, но и товарами производимыми предприятиями, входящими в данную компанию.
19
«
Сегодня розничная торговая сеть «Магнит» - это ритейлер, работающий в области розничной торговли и имеющий по состоянию на
1.05.16 года сеть магазинов в 1958 населенных пунктов, расположенных в крупных городах и областных центрах России. Кроме того в торговую сеть на указанную дату входят 7615 торговых точек в статусе «магазин у дома»,
57 –
«Магнит Семейный», 170 гипермаркетов и 777 магазинов по продаже косметики» [36]. Капитализация предприятия на октябрь 2014 года составляла более 653,5 миллиардов рублей. По объемам капитализации АО
«Магнит» в 2016 году вошел в пятерку крупнейших мировых ритейлеров.
«
К основным рынкам сбыта готовой продукции Магнита относятся пять федеральных округов и 922 населенных пункта Российской Федерации.
В ассортименте «Магнит Косметик» представлено более 100000 позиций. В магазинах представлено множество брендов, а также товаров собственных торговых марок, способных удовлетворить потребности покупателей с различным уровнем доходов» [36].
Ассортимент продукции АО Тандер «Магнит-Косметик» представлен следующими номенклатурными группами: косметика, бытовая химия, товары для дома.
Далее рассмотрим организационную структуру АО Тандер «Магнит-
Косметик» (рисунок 2).
Как видно из схемы на рисунке 2, организации АО Тандер «Магнит-
Косметик» характерна линейно-функциональная организационная структура.
К достоинствам линейно-функциональной структуры управления можно отнести:
− освобождение главного менеджера от глубокого анализа проблем;
− наличие возможностей привлечения внешних консультантов и экспертов;
− более глубокая подготовка решений и планов, которые связаны со специализацией персонала.
20
Рисунок 2 ‒ Организационная структура АО Тандер «Магнит-Косметик»
К недостаткам линейно-функциональной структуры управления относятся:
− отсутствие тесных взаимосвязей между производственными отделениями;
− чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, то есть, тенденция к чрезмерной централизации.
Все вопросы по руководству текущей деятельностью организации
АО«Тандер» «Магнит-Косметик», относятся к компетенции директора, который связывает и контролирует всю функциональную деятельность организации и всех процессов связанных с ней. Директор непосредственно координирует работу заместителя по административной работе, главного бухгалтера и коммерческого директора.
В таблице 3представим анализ основных экономических показателей деятельности АО «Тандер» «Магнит-Косметика» за 2018-2020 годы.
Согласно данных таблицы 3 видно, что в 2019 году выручка увеличилась на 9,69%, а полная себестоимость увеличилась на 11,72%
Директор
Заместитель директора по административной работе
Главный бухгалтер
Бухгалтерия
Коммерческий директор
Отдел планирования
Отдел снабжения
Отдел кадров
Коммерческий отдел
Отделы торгового зала
Отдел охраны
21 вследствие чего прибыль от продаж уменьшилась на 27,31%, прибыли до налогообложения уменьшилась на 33,75%, а чистая прибыль уменьшилась на
46,93%.
Таблица 3 – Анализ основных экономических показателей деятельности АО
«Тандер» «Магнит-Косметика» за 2018-2020 годы
Показателя
Годы
Абсол. отклон.,
+/-
Темп прироста, %
2018 2019 2020 2019 к
2018 2020 к
2019 2019 к
2018 2020 к
2019
Выручка, тыс. руб.
214 626 235 429 239 633 20803 4204 9,69 1,79
Полная себестоимость, тыс. руб.
203 456 227 309 232 253 23853 4944 11,72 2,18
Прибыль от продаж, тыс. руб.
11170 8120 7380
-3050
-740
-27,31
-9,11
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. 9841 6520 6175
-3321
-345
-33,75
-5,29
Чистая прибыль, тыс. руб. 8 016 4 254 2 815
-3762
-1439
-46,93
-33,83
Среднегодовая стоимость активов, тыс. руб.
127207 136825 137976 9618 1151 7,56 0,84
Величина оборотных средств, тыс. руб.
32988 35274,5 36408 2286,5 1133,5 6,93 3,21
Величина основных средств, тыс. руб.
94219 101551 101568 7331,5 17,5 7,78 0,02
Численность персонала,чел. 23 26 27 3
1 13,04 3,85
Фондоотдача, тыс. руб. / тыс. руб.
2,28 2,32 2,36 0,04 0,04 1,77 1,77
Фондоемкость, тыс. руб. / тыс. руб.
0,44 0,43 0,42
-0,01
-0,01
-1,74
-1,74
Фондорентабельность, %
8,51 4,19 2,77
-4,32
-1,42
-50,76
-33,84
Фондовооруженность, тыс. руб. на чел.
4096,48 3905,81 3761,78 -190,67 -144,03
-4,65
-3,69
Годовая выработка, тыс. руб. на чел.
9331,57 9054,96 8875,30 -276,60 -179,67
-2,96
-1,98
Рентабельность оборота
(продаж), %
5,20 3,45 3,08
-1,76
-0,37
-33,73
-10,71
Рентабельность продукции
(затрат), %
4,84 2,87 2,66
-1,97
-0,21
-40,70
-7,31
Для наглядности данные таблицы 3 представим на рисунке 3.