Файл: Отчет о производственной преддипломной практике организационноуправленческая (наименование практики).doc

Оценка эффективности подсистемы использования персонала организации представлена в табл. 8.

Таблица 8

Оценка эффективности использования персонала ООО «Лента»

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Производительность труда, тыс. руб.
– среднегодовая	6558,04	5985,26	5744,62
– среднемесячная	546,50	498,77	478,72
– среднедневная	26,34	24,04	23,16
Прибыль до налогообложения на одного работника, тыс. руб.	93,94	3,22	4,89
Среднечасовая выработка на одного рабочего, тыс. руб.	10,80	9,92	8,05
Абсентизм, %	1,20	1,80	2,20
Потерянная производительность, тыс. руб.	3856,13	5817,67	7709,28
Общие издержки на оплату труда работников	20 232	24 367	30 560
– заработная плата	13470	16032	19740
– дополнительное материальное стимулирование	1616	2405	3356
– материальное неденежное стимулирование	5052	5812	7294
в том числе:
1) обязательные отчисления в государственные внебюджетные фонды	4978	5715	7160
2) прочие формы неденежного стимулирования	74	97	134
– нематериальное стимулирование	93	118	171
Доля издержек на рабочую силу в выручке, %	6,30	7,54	8,72
Издержки на одного работника, тыс. руб.	413	451	501
Издержки на 1 час производительного труда, тыс. руб.	0,2078	0,2271	0,2529

---

Из табл. 8 видно, что производительность труда работников организации снижается с 26,34 тыс. руб. в час в 2014 году до 23,16 тыс. руб. в час в 2016 году, что характеризует снижение эффективности управления рабочими, специалистами и служащими. При этом трудоемкость производства продукции в натуральном выражении возрастает с 2,35 часов на 1 куб. м в 2014 году до 2,36 часов на 1 куб. м в 2016 году, что характеризует более низкую эффективность управления специалистами и служащими, чем рабочими, поскольку снижение выработки в денежном выражении говорит о низкой эффективности управления сервисными и сбытовыми подразделениями, а стабильность трудоемкости выработки продукции – о высоком уровне организации управления рабочими.

---

Раздел 7. Исследование проблемы

Определены основные проблемы обучения персонала организации:

– при составлении планов по персоналу не учитываются требования к квалификации работников, образованию, возрасту и т.д.;

– в ходе первичного собеседования никакие специальные тесты не используются;

– единственным источником информации является должностная инструкция;

– обучение проводится только в форме внешнего обучения;

– организуются только краткосрочные формы обучения;

– отсутствует система планирования обучения, переобучения и повышения квалификации кадров;

– отсутствует целенаправленное развитие персонала организации;

– отсутствует система контроля эффективности обучения, переобучения и повышения квалификации кадров;

– отсутствуют четкие критерии оценки работников при прохождении испытательного срока;

– отсутствует система наставничества, как следствие, возникают затруднения при идентификации субъектов, отвечающих за деловую оценку работников при прохождении испытательного срока;

– субъективность деловой оценки;

– проведение аттестации регламентируется только трудовым законодательством;

– планирование деловой карьеры не формализовано с точки зрения соответствия индивидуального развития работника перспективным трудовым обязанностям.

Проект положения о непрерывном профессиональном обучении персонала представлен в приложении А.

Заключение

Работа с персоналом одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

В традиционном представлении, управление персоналом выступает в виде кадровой работы, которая понимается как деятельность по учету персонала и оформлению документации, осуществляемой в первую очередь непосредственными руководителями и работниками кадровых служб.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом.

---

Развитие персонала представляет собой целенаправленное проведение мероприятий, ориентированных на достижение целей организации путем профессионального обучения (подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров), развития карьеры и планирования резерва.

Таким образом, определено, что гипермаркет «Лента», который находиться по адресу: Гусинобродское шоссе, д. 64 испытывает проблемы в управлении персоналом, что выражается, как в низкой эффективности управления специалистами и служащими, так и в недостаточной эффективности работы линейных руководителей.

Список использованных источников

1. 
   Воронова А. Обучение персонала: как отличить конструктивный психологический тренинг от деструктивного // Кадровик.ру. 2014. N 8. С. 66 – 71.
   
2. 
   Зазовская Н.М., Мартынов В. Г. Внутрикорпоративное управление профессиональным развитием персонала в системе менеджмента качества. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014, – С.35
   
3. 
   Клопова О.К. Подходы, применяемые при повышении квалификации менеджеров по персоналу / О.К. Клопова // Интеграция образования. 2013. № 3. С. 137-141.
   
4. 
   Колеватова В.С. Избрание на выборную должность и прохождение по конкурсу при подборе кадров по трудовому законодательству России / В.С. Колеватова // Вестник Удмуртского университета. 2014. № 2-2. С. 104-106.
   
5. 
   Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. М.: КноРус, 2012. 272 с.
   
6. 
   Лясников Н.В. Стратегический менеджмент / Н.В. Лясников, М.Н. Дудин. М.: КноРус, 2013. 256 с.
   
7. 
   Максимов Е. Оценка качества и эффективности обучения персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. N 12. С. 51 – 57.
   
8. 
   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: Инфра-М, 2010. 312 с.
   
9. 
   Маслова В.М. Управление персоналом / В.М. Маслова. М.: ЮРАЙТ-ИЗДАТ, 2013. 496 с.
   
10. 
    Назарова Т.В. Система мер оптимизации модели управления повышением квалификации профессорско-преподавательского состава регионального вуза / Т.В. Назарова // Вестник Бурятского государственного университета. 2009. № 4. С. 105-108.
    
11. 
    Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала. Часть II. Практика. М.: Альфа-Пресс, 2012, с. 414
    
12. 
    Варли Р., Рафик М. Дизайн в розничной торговле и визуальный мерчандайзинг // Маркетинговые коммуникации. – 2011. – №3. – С. 42–54.
    
13. 
    Стрыгина В. Оцениваем эффективность работы службы персонала // Кадровая служба и управление персоналом организации. 2010. N 11. С. 78 – 84.
    

---

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Проект положения о непрерывном профессиональном обучении персонала ООО «Лента»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Под непрерывным профессиональным обучением понимается вся система мероприятий по осуществлению непрерывной учебы кадров организации, которая следует за их базовым образованием, полученным до прихода на работу в ООО «Лента».

1.2.Цели Положения:

1.2.1. повышение эффективности деятельности ООО «Лента» через создание системы непрерывного развития и обучения персонала;

1.2.2. систематическое обновление знаний сотрудников ООО «Лента» для успешного выполнения возложенных на них функциональных задач;

1.2.3. повышение профессиональной культуры персонала;

1.2.4. подготовка кандидатов кадрового резерва;

1.2.5. повышение профессионального рейтинга сотрудников в ООО «Лента».

1.3.Рассматриваемые задачи:

1.3.1. оптимизация расходов на обучение;

1.3.2. заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению;

1.3.3. построение планового процесса обучения;

1.3.4. осуществление более точного контроля над расходами на обучение;

1.3.5. внедрение контроля над реализацией системы обучения;

1.3.6. управление процессом обучения;

1.3.7. введение обучения-наставничества;

1.3.8. глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения;

1.3.9. осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

1.4.Осуществляет процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала ООО «Лента» Отдел Внедрения технологий обслуживания и Группа обучения в соответствии со следующими этапами:

1.4.1. определение потребности в обучении;

1.4.2. анализ результатов;

1.4.3. формирование программы и планирование;

1.4.4. определение ресурсов;

1.4.5. выбор контрагентов по обучению;

1.4.6. составление бюджета на обучение;

1.4.7. контроль над оформлением документов с контрагентом;

1.4.8. информирование заказчика о плане текущего обучения;

1.4.9. определение эффективности обучения.

1.5.Процедура обучения персонала начинается с момента определения потребности в нем (плановое обучение) или заявки (внеплановое регламентированное обучение) от непосредственного Руководителя заказчика (утвержденного образца) в Отдел Управления персоналом

---