Практически все исследователи (10, С.101) разделяют положение о том, что детерминация межличностного конфликта определяется взаи­модействием объективных и субъективных факторов: первые соз­дают потенциальную возможность конфликта, вторые - особенности его реализации. Среди субъективных факторов особое значение имеет склонность личности к выбору той или иной тенденции поведения в конфликтной ситуации. Она определяет и то, как человек воспринимает создавшуюся ситуацию, себя и пове­дение другого человека, и то, как будет развиваться конфликт, какую стратегию поведения он выберет: продуктивную или деструк­тивную. Можно выделить три основных стиля: деструктивный, корректирующий (запаздывающий), прогностический.

Деструктивный стиль поведения отрицает возможность уступок и компромиссов, которые оцениваются как проявление слабости. Одной из основных особенностей этого стиля является постоян­ное демонстративное подчёркивание собственной правоты и оши­бочности позиций, установок, действий оппонентов. При этом оппо­нентов обвиняют в злонамеренности, личной заинтересованности, корыстных мотивах и т.п. Это приводит к эмоциональному вос­приятию конфликтной ситуации обеими сторонами. Обычно возника­ют затяжные конфликты - "на истребление". В лучшем случае конф­ликт переходит в латентную (скрытую) фазу и может возобно­виться в любой момент по случайному поводу.

Для корректирующего (запаздывающего) стиля характерно пос­тоянное отстаивание оценки ситуации, и поэтому реакция на конф­ликт возникает, как правило, уже после его начала. Возникновение конфликта для людей с корректирующим стилем поведения являет­ся неожиданностью. Для них затруднительна оценка возможной реакции (ответа) оппонента. План выхода из конфликта практи­чески отсутствует, ситуация "ведёт" человека. Значительно выра­жена эмоциональная реакция на конфликт. Действия отличаются суетливостью, особенно на начальной стадии конфликта.

Основная особенность прогностического стиля - заблаговре­менное проведение анализа опасных зон возможного возникнове­ния конфликтных ситуаций, что позволяет избегать нежелательных конфликтов. Люди с таким стилем поведения не дают спровоциро­вать себя на нежелательный конфликт. Как правило, они идут на конфликт осознанно, тщательно всё, оценив и взвесив, и только в тех случаях, когда он неизбежен или остался последним спосо­бом решения проблемы. Вступив в конфликт, они продумывают ва­рианты своих действий, просчитывают возможные действия оппо­нентов и заранее готовят ответы на них. Лица, обладающие прог­ностическим стилем поведения, предпочитают компромиссы и ориен­тируются на долгосрочную перспективу. Эмоциональная реакция на конфликтную ситуацию незначительно выражена или отсутствует.

---

Возможно, по-разному выражать те или иные личностные свойст­ва и особенности, входящие в конкретный стиль поведения. Однако в целом они представляют собой устойчивые взаимосвязанные комплексы. Оценивая тот или иной стиль поведения в конфликтных ситуациях, можно сделать следующие выводы.

Деструктивный стиль опасен в первую очередь для его обла­дателя, поскольку постоянно провоцирует окружающих на конфлик­ты. Человек с таким стилем поведения нередко приобретает сом­нительную репутацию склочного, неуживчивого. Деловые партнёры стараются избегать таких людей.

Обладатель корректирующего стиля попадает в конфликты реже, чем приверженец деструктивного стиля. Как правило, такие люди сами не начинают конфликта. Будучи же втянутыми в конфликт, они оказываются не готовыми к нему и выходят из него со значитель­ными потерями (финансовыми и служебными).

Сторонник прогностического стиля редко попадает в конфликт­ные ситуации. Благодаря отчётливому пониманию позиции оппонен­тов он старается не доводить дело до конфликта. Умение предус­мотреть действия оппонентов даёт ему возможность выйти из конф­ликта с минимальными потерями, без потерь или даже с приобре­тениями.

Общей чертой всех организационных конфликтов яв­ляется реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блока­да потребностей осознана членами организации или со­циальной группы и произошла идентификация источни­ка блокады потребностей (например, члены группы осоз­нали, что их значимые потребности блокированы пред­ставителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступле­ние или агрессия.

Отступлениепредставляет собой реакцию на блока­ду потребностей (реальную или мнимую), которая сво­дится к кратковременному или долговременному отказу

от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.

Агрессияявляется ответной реакцией на блокаду, ко­торая может привести (и чаще всего приводит) к конф­ликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установ­ка или враждебный тип действий по отношению к друго­му индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение фи­зического и морального вреда или ущерба другому. Аг­рессивные действия вызывают ответную агрессивную ре­акцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт.

---

Возможными субъектами конфликтав организации являются:

- администрация организации;

- средний управленческий персонал;

- низший управленческий персонал;

- основные специалисты (в штате);

- вспомогательные специалисты (вне штата — по кон­тракту);

- технический персонал;

- структурные подразделения;

- неформальные группы сотрудников.

Конфликт в организации может протекать и распрос­траняться в следующих основных направлениях:

1) горизонтальныеконфликты, или конфликты «рав­ный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характери­зуются тем, что участники не могут использовать в про­тивостоянии самый главный ресурс — статус в организа­ции, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые зас­луги и опыт;

2) вертикальные конфликты, или конфликты рук водителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем под­чиненные.

Классифицируя организационные конфликты, выделя­ют конфликты личностные, или психологические, межлич­ностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта.

1. 
   Личностный, или психологический конфликт зат­рагивает только структуру сознания личности (члена орга­низации) и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, проте­кающие в организации, однако если они получают рас­пространение и охватывают различные уровни управле­ния в организации, возможны серьезные негативные по­следствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада.
   
2. 
   Межличностный, или социально-психологический конфликт, имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий:
   

- конфликт охватывает двух или более членов органи­зации, каждый из которых не представляет группу, т. е. группы не задействованы в конфликте. Это наи­более часто встречающийся тип конфликта (называе­мый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам как связанным с организационной деятель­ностью, так и не связанным с процессом производства продукта;

- конфликт затрагивает отдельного работника и соци­альную группу. Такой конфликт начинается с нега­тивных отношений между отдельными личностями,

---

а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельного работника, может возникнуть конфликт. В частности, если кто-то хочет заработать больше, работая больше или перевыполняя норму, или кто-то желает работать меньше, чем остальные, то в обоих случаях группа предпримет меры социального контроля и давления против как «чрезмерного» усердия, так и резкого снижения ин­тенсивности труда.

3) Межгрупповой (социальный) конфликтвозника­ет в тех случаях, когда интересы некоторого числа чле­нов организации, образующих формальную или нефор­мальную группу (т. е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Ос­новой межгруппового конфликта весьма часто бывает меж­личностный конфликт, так как индивиды всегда пыта­ются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Причины возникновения конфликта в организации.

1. Различие или пересечение интересов членов организации.

2. Различие в ценностных ориентациях.

3. 
   Различные формы экономического и социального неравенства.
   
4. 
   Неудовлетворенность отношениями между отдель­ными структурными единицами организации.
   

Конфликты могут иметь рациональную и эмоциональ­ную природу. В зависимости от этого выделяют управле­ние конфликтами на основании:

- целенаправленного воздействия на причины и усло­вия конфликта;

- изменения установок и ценностных ориентации сопер­ников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в раз­личных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психо­логические.

Пути преодоления конфликтов в организации (23, С.120).

1. Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда

---

субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устране­ние условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределе­ния дефицитного ресурса, по поводу интересов в отноше­нии которого и возникает конфликт.

2. 
   Предотвращение конфликта, как способ избежать его в самом начале, возможно лишь в случае весьма ус­пешного применения манипуляции, дающей эффект толь­ко на время, и по существу конфликт не ликвидирующей, а временно заглушающей. В этом случае он про­явится позже, и неизвестно, будет ли это более выгодно инициатору манипуляции, так как затем последует (не может не последовать) разрушительная по форме прояв­лений эскалация конфликта.
   
3. 
   Термин «разрешение конфликтов» обычно употреб­ляется в двух значениях: 1) как прекращение конфликта самими участниками и 2) как внешнее воздействие на конфликт (сами условия конфликтного взаимодействия, его участники), основанное на установлении и нейтрали­зации его причин и недопущении открытых столкнове­ний сторон.
   

При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участни­кам необходимо выбрать форму, стиль своего дальней­шего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения сво­их интересов с учетом дальнейшего возможного взаи­модействия с оппонентом. При возникновении кон­фликтной ситуации личность (группа) может выбрать один из нескольких возможных вариантов поведения (8, С.254):

1. 
   активную борьбу за свои интересы, устране­ние или подавление любого сопротивления;
   
2. 
   уход из конфликтного взаимодействия;
   
3. 
   разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса;
   
4. 
   использование результатов конфликта в своих интересах.
   

Данные варианты поведения были обобщены двумя американскими специалистами — К.Томасом и Р.Килменном, которые предложили графическое ото­бражение возможных вариантов поведения личности в конфликте и инструмент измерения такого поведения в виде теста (Приложение 1).

Авторы сконцентрировали внимание на двух ас­пектах поведения в конфликтной ситуации: какие фор­мы наиболее характерны для людей, какие из этих форм поведения являются наиболее продуктивными, а какие деструктивными, каким образом можно стимулировать конструктивное поведение.

---

Смотрите также файлы

• Астана медицина университеті А лор жне кз аурулары кафедрасы презентация таырыбы Мастоидит, трлері,клиникасы,диагностикасы,емі.ppt

• Решение. 2. Вычислить пределы последовательностей 2. Решение. 2.docx

• азан айында айы бойынша электронды журнала таырыптар мерзімі крсетіліп.docx

• Рене Декарт Великий французский философ Петрухненко Анна Группа 40009Р.pptx

• Закона рф от 29. 12. 2012 года 273 Об образовании в рф.doc