Файл: Реферат по дисциплине Управление персоналом и инновационный менеджмент.docx
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
ИРКУТСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Институт недропользования
Кафедра «Обогащения полезных ископаемых и охраны окружающей среды» им. С.Б. Леонова
Мотивация персонала на примере Братского алюминиевого завода ОК РУСАЛ
РЕФЕРАТ
по дисциплине
Управление персоналом и инновационный менеджмент
Выполнил студент группы ЭКОмз-21-1________ Д.Ю. Овчарук
Группа Подпись И.О. Фамилия
Проверил ________ С.В. Иванова
Подпись И.О. Фамилия
Реферат защищен с оценкой ____________
Иркутск 2023
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава1. Организация системы мотивации персонала на примере Братского алюминиевого завода ОК РУСАЛ 4
1.1 Характеристика предприятия: деятельность, анализ организационной структуры 5
1.2 Анализ положения по оплате труда персонала 10
2.3 Анализ управления системой мотивации на Братском алюминиевом заводе ОК РУСАЛ 14
Глава2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации 5
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Введение
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действия, как осуществляется мотивирование людей.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности.
Цель данной работы – изучение теоретических и методологических основ мотивации, проведение анализа системы мотивации в современных российских условиях на примере Братского алюминиевого завода, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.
В задачи работы входит:
Изучение теоретических и методологических основ системы мотивации трудовой деятельности, обзор научных подходов к изучению мотивации персонала;
Анализ и характеристика системы мотивации на БрАЗе;
Выявление проблем и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации.
Объект исследования – Братский алюминиевый завод. Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях, в данном случае на примере системы мотивации трудовой деятельности БрАЗа.
Актуальность исследования обоснована заинтересованностью предприятий в повышении эффективности производства, которая вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.
Глава 1. Организация системы мотивации персонала на примере Братского алюминиевого завода ОК РУСАЛ
1.1 Характеристика предприятия: деятельность, анализ организационной структуры
Иркутский алюминиевый завод (ПАО «РУСАЛ-БрАЗ») - один из старейших алюминиевых заводов в Восточной Сибири и Российской Федерации, является градообразующим предприятием. Расположен в промышленной зоне города Братска Иркутской области. Входит в состав объединённой компании «РУСАЛ». Первый металл на заводе был получен 25 июля 1966 года. В 2021 году «Братский алюминиевый завод» отметит 55-летие своей деятельности.
РУСАЛ Братск выпускает алюминий и сплавы на его основе в виде чушки мелкой - до 15 кг, чушки Т-образной, плоских слитков и электротехнической катанки. Основные потребители этой продукции –
предприятия автомобилестроения, листового проката, электроники, бытовой техники, строительства.
В числе потребителей продукции, помимо зарубежных партнеров, порядка 20 компаний России, в том числе крупнейшие производители кабеля и сталелитейные комбинаты, а также «Алкоа СМЗ». Доставка алюминия осуществляется железнодорожным транспортом в морские порты - далее морским транспортом, железной дорогой, автотранспортом. Продукция завода поставляется в Чехию, Германию, Финляндию, Польшу, Нидерланды, Эстонию, Турцию, Израиль, Японию, США, Узбекистан, Южную Корею, Грецию, Казахстан. Предприятие гибко реагирует на спрос, по запросам потенциальных потребителей регулярно осваивает новые сплавы - продукцию с добавочной стоимостью. Основная часть новых сплавов производится на современном литейном комплексе «Wagstaff», проектная производительность которого превышает 100 тысяч тонн в год.
Основные программы повышения эффективности производства направлены на снижение себестоимости продукции, сокращение доли ручного труда и повышение его безопасности, обучение и переподготовку персонала. В числе наиболее значимых производственных направлений развития – механизация и автоматизация, снижение нагрузки на окружающую среду. Практически все операции производятся с участием техники. На предприятии установлено более тысячи компьютеров с необходимым набором технологических программ, объединенных в единую сеть. Также в корпусах электролиза смонтирована система Wi-Fi, часть операций выполняются с применением карманных компьютеров и коммуникаторов. На предприятии успешно действует интегрированная система менеджмента качества и экологии на соответствие требованиям ISO 9001:2000 и ISO 14001:2008.
Братские металлурги проводят модернизацию производственных мощностей. Первый металл был получен почти полувека назад. На момент пуска предприятия технология Содерберга и используемые системы газоочистки были самыми передовыми и эффективными. Теперь действующие технологии нуждаются в обновлении. РУСАЛ разработал ТЭО модернизации существующих производственных мощностей, которое было поддержано братчанами на общественных слушаниях.
Цели модернизации:
- снижение нагрузки на окружающую среду в соответствии с природоохранным законодательством,
- повышение эффективности производства.
Основными направлениями модернизации являются:
- замена действующих газоочистных установок на современные и более эффективные,
- оснащение электролизеров системами автоматической подачи глинозема,
- разработка и внедрение проектов непрерывного совершенствования производства.
П
рограмма модернизации уже реализуется. В 2012 году в 25 корпусе БрАЗа была запущена в промышленную эксплуатацию современная газоочистная установка производства фирмы «Alstom» (Норвегия). ЕЕ эффективность очистки отходящих электролизных газов по всем компонентам превышает составляет 98-99%. "Сухой" способ очистки предполагает абсорбцию глиноземом фтористых соединений и последующее вовлечение обогащенного сырья в производство. Стоимость одной такой установки превышает 250 млн рублей. За год валовые выбросы предприятия благодаря одной такой газоочистке становятся меньше в среднем на 100 тонн. Сейчас ведется проектирование еще четырех газоочистных установок. Оборудование для их монтажа начнет поступать на промплощадку БрАЗа в этом году.В 2013 году на БрАЗе приступили к монтажу системы автоматической подачи сырья (АПС), которая позволит исключить разгерметизацию электролизеров во время загрузки глинозема и попадание вредных веществ в атмосферу. Со склада хранения сырье по закрытой системе пневмотранспорта напрямую подается в электролизер. Весь процесс транспортировки глинозема контролирует компьютер. Первый опытный участок включает в себя 23 электролизера. На его внедрение РУСАЛ направил более 120 млн рублей. В дальнейшем технология будет внедрена в рамках всего завода.
Металлурги постоянно совершенствуют производственные процессы. При этом большая часть проектов направлена на снижение нагрузки на окружающую среду: сокращение времени и количества обработок электролизеров, внедрение заглушек при перестановке анодных штырей, замена горелок для дожига анодных газов на более эффективные, автоматизация и механизация производственных процессов и т.д.
БрАЗ модернизирует объекты для размещения отходов производства. Более 50% отходов на заводе перерабатываются и вовлекаются в собственное производство, а также передаются другим предприятиям в качестве сырья. Кроме того, предприятие проводит работы по содержанию и обустройству санитарно-защитной зоны.
Люди – самый ценный капитал компании. На предприятии БрАЗа работают около 4000 тысяч человек. Современное, сложное оборудование требует от персонала знаний, высокой квалификации, готовности учиться и желания работать в компании. Сегодня возрастная пропорция работающих на заводе такова, что это преимущественно мужчины в возрасте 20-25 и 45-50 лет, в то время как Компания стремиться к тому, чтобы средний возраст сотрудников был 35-37 лет. Наблюдается падение престижа работы на производстве, происходит быстрое устаревание знаний и навыков. Среди наиболее серьезных проблем – кризис инженерно-технологического образования. На инженерные специальности идут самые слабые ученики школ. Выбирают такую специальность самые слабые выпускники инженерных ВУЗов. Одаренный молодой человек, ориентированный на то, чтобы стать классным инженером сегодня редкость. При сложной кадровой ситуации имеющиеся трудовые ресурсы используются нерационально. В компании РУСАЛ изучают кадровый состав на предмет того, соответствует ли квалификация людей тем задачам, которые им поручены. Как показал проект по нормированию РСС, порядка 20% сотрудников либо составляют отчетность для различных государственных структур, либо переносят данные из одной системы в другую, что является результатом слабо
отрегулированных информационных и материальных потоков, несовершенного распределения работ.
Следующая проблема – так называемая бездумная занятость, то есть отсутствие содержания и смысла в работе. Ежедневные задания, организация работы, контроль выполнения этих заданий. Человек приходит к выводу, что у него нет возможности дальнейшего развития. И уходит из Компании. Нужно менять состав работы, комбинировать профессии, ротировать специалистов, давая им вторую, третью профессию.
В Компании было проведено тестирование 27 директоров предприятий по различным областям управленческих знаний. «Проходным баллом» определили показатель в 70%. Результаты получены такие: финансы – 85%, производственная система – 84%, логистика – 82%, производственный процесс своего предприятия – 77,3%, управление персоналом – 56,8%. Сегодня перед топ-менеджерами предприятия, а в первую очередь пере линейными руководителями стоит задача - научиться управлять персоналом, как главным ресурсом организации. Сегодня руководитель отвечает за финансовые, технико-экономические и другие результаты. За людей – нет. Даже показатели такой ответственности отсутствуют.
1.2 Анализ положения по оплате труда персонала
На БрАЗе с 2008 года используется грейдовая система оплаты труда. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат. Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника.
На заводе действуют положения по оплате труда промышленно-производственного и непромышленного персонала. Приложение по оплате труда промышленно-производственного персонала состоит из пяти разделов: общие положения, формирование базовой оплаты, формирование выплат стимулирующего характера, порядок повышения должностных окладов РСС по результатам работы за год и условия выплаты доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера.