Файл: Реферат по дисциплине Управление персоналом и инновационный менеджмент.docx
Добавлен: 06.11.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
В первом разделе указаны цели, задачи, принципы, что устанавливает данное положение. Также прописаны основные составляющие системы оплаты труда:
Нормативные документы, на базе которых устанавливаются трудовые обязанности работника на его рабочем месте и объемы работ, подлежащие исполнению;
Десятиуровневая система определения уровней базовой оплаты труда работника с учетом его квалификации, деловых качеств и достигнутых результатов в выполнении возложенных на него норм труда;
Система премирования за основные результаты хозяйственной деятельности;
Доплаты и надбавки компенсационного характера, гарантирующие работнику оплату в размерах, не менее предусмотренных законодательством;
Единовременные премии и вознаграждения, определяемые руководством предприятия и Компании, и предназначенные для решения возникающих специфических задач.
Во втором разделе указано, что учитывает устанавливаемый работнику базовый оклад.
Для оплаты труда рабочих используется 5 ступеней десятиуровневой системы оценок видов работ (1-5).
Для руководителей, специалистов и других служащих используется 9 уровней этой системы (2-10).
По каждому уровню устанавливается диапазон (вилка), в пределах которой определяется размер месячного базового оклада.
В разделе «Формирование выплат стимулирующего характера» подробно расписано в процентном соотношении, из чего формируется ежемесячные выплаты стимулирующего характера, в каких случаях премия может быть снижена, в каких случаях не выплачивается. Этот раздел включает в себя несколько частей: ежемесячное стимулирование рабочих, стимулирующие выплаты рабочим по результатам за год, стимулирующие выплаты для РСС, порядок повышения должностных окладов РСС по результатам работы за год, стимулирующие выплаты из фонда генерального директора,
В четвертом разделе положения прописано, как осуществляется доплата при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ при исполнении обязанностей временно отсутствующего на работе работника без освобождения от работы. Также указано установление доплат за сверхурочные работы, за руководство бригадой, работникам, занятым на тяжелых работах, работах с различными условиями труда, оплата работы в выходные и праздничные дни, доплата за работу в ночное и вечернее время, суммированный учет рабочего времени.
Если для промышленно-производственного персонала базовая часть составляет большую часть заработка (80:20), то для непромышленного – основную часть составляет переменная часть (20:80).
Положение об оплате труда работников непромышленного персонала состоит из четырех разделов: общие положения, формирование базовой оплаты, условия доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.
Мотивационная система оплаты труда рабочих состоит из следующих составляющих: базовый оклад + ежемесячные выплаты стимулирующего характера + доплаты и надбавки гарантийного и компенсационного характера по трудовому законодательству + выплаты из фонда генерального директора + стимулирующая выплата по результатам работы за год.
Мотивационная система оплаты труда руководителей специалистов и служащих состоит из следующих составляющих: базовый оклад + ежемесячные выплаты стимулирующего характера + доплаты и надбавки гарантийного и компенсационного характера по трудовому законодательству + выплаты из фонда генерального директора + по итогам работы за год производится изменение должностного оклада по оценке результатов работы и достижения поставленных целей.
В 2021 году компания провела два беспрецедентных повышения заработной платы. В результате у рабочих основных профессий она выросла более чем на 30%. Суммарные затраты составили порядка 14 млрд руб. Что касается дальнейших повышений, то в компании РУСАЛ действуют инструменты, позволяющие постоянно повышать уровень оплаты труда. Например, путем повышения производительности на своем рабочем месте или посредством внедрения инструментов малой механизации, производственной системы и ТРИЗ.
Минусом положений можно считать то, что в первом разделе не указанно, какие конкретные законодательные и нормативные акты, положены в основу разработки данного Положения (Трудовой кодекс РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях, Налоговый кодекс РФ и др.). Также в положении не отражены применяемые в системах оплаты труда показатели индивидуальных и коллективных результатов труда.
Средняя заработная плата по итогам 2022 года на БрАЗе составляет 66343 рубля. При установлении оплаты труда учитывается рыночный показатель размера заработной платы в цветной металлургии по России, принимаются во внимание размеры зарплат в регионе.
Положение об оплате труда разрабатывается при участии профсоюзного комитета завода и прописано в Коллективном договоре предприятия.
1.3 Анализ управления системой мотивации на Братском алюминиевом заводе ОК РУСАЛ
По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%. Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы мотивации “на века”. В этом случае рано или поздно она неизбежно перерождается в обычную систему поощрений. Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач компании. В РУСАЛе система мотивации пересматривается ежегодно. При разработке каждой новой программы учитываются недоработки, ошибки, пробелы прошлой, новые цели и задачи, изменения внутренней и внешней среды. Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования Компании направлена на:
управление мотивацией сотрудников;
стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
повышение личной и командной результативности работников;
установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
привлечение и удержание работников, необходимых компании;
позиционирование компании как “лучшего работодателя”.
Сегодня в РУСАЛе работают более 50 тыс. сотрудников, предприятия расположены в 13 странах мира в том числе в России, Казахстане, Австралии, Армении, Гайане, Ирландии, Швеции, Гвинее, Италии, Нигерии и Ямайке.
Большое внимание уделяется нематериальной мотивации. Желающим достичь карьерного роста на БрАЗе особое внимание. В Компании работает Департамент Корпоративный университет, которым разработаны различные виды повышения квалификации, они внедряются на БрАЗе отделом по развитию и подготовке персонала. Функциональная Академия проводит обучение онлайн в виде вебинаров. Около двухсот курсов можно пройти в системе дистанционного обучения, решить тесты и получить сертификаты.
Обучение проходит и в самом Департаменте. Лучшие специалисты, пройдя конкурсный отбор, обучаются в MBA за счет Компании.
Образован кадровый резерв, в который, пройдя тестирование на корпоративном портале, может быть зачислен каждый сотрудник. Во всей Компании проходит ежегодный конкурс «Профессионалы РУСАЛа» по 61 специальности. Победители заводских этапов получают премию от 20 до 60 тыс. рублей и выходят на корпоративный уровень, где премии составляют 100, 60 и 40 тыс. рублей в зависимости от занятого места. Лучшие в РУСАЛе получают не только ценные подарки и денежные призы, но и растут в карьере. От Братского алюминиевого завода в 2022 году в конкурсе участвовало 12 победителей заводского этапа.
Также в регионах продолжает действовать жилищная программа, которая позволяет работнику на беспрецедентных условиях приобрести свое жилье в городе – 0% первоначальный взнос. При этом 50% ежемесячного платежа, включая проценты и основное тело долга, платит компания. В этом году продолжилась работа по созданию современных микрорайонов в сибирских городах, где работают предприятия РУСАЛа. На средства компании будут построены кварталы со всей необходимой для жизни и отдыха инфраструктурой – игровыми и спортивными площадками, рекреационными зонами, подземными парковками и т.д. По таким проектам в следующем году начнется строительство жилья в Ачинске и Братске. Впоследствии программа распространится и на другие сибирские города компании.
Традиционно ко Дню металлурга подводятся итоги работы всех подразделений завода, определяются лучшие корпуса, смены, бригады, отделы, работники. Раз в год происходит обновление заводской Доски Почета, фотогалереи на аллее Славы. Здесь размещены портреты Заслуженных металлургов РФ, Почетных металлургов, Ветеранов труда, молодых специалистов, работающих на заводе.
Для работников предприятия важно, что за символическую цену можно отдохнуть по путевке в санатории-профилактории «Белокуриха» (Алтайский край), санатории «Имеретинский» (г. Сочи) Ветераны войны и труда получают путевки бесплатно.
Также дети сотрудников отдыхают в санатории-профилактории «Белокуриха» (Алтайский край) путевка бесплатна.
У металлургов собственная поликлиника (РУСАЛ – медицинский центр) с современным оборудованием и укомплектованным штатом специалистов. Производство обслуживают клининговая компания и общественное питание «Сибэкосервис».
ТКЦ «БРАТСК-АРТ» является местом проведения культурного отдыха для заводчан, в стенах театрально концертного центра находят для себя занятие вокалисты и танцоры, акробаты и шахматисты, художники. Работают секции для детей.
Также в центре ветеранов БрАЗа проходят значимые мероприятия: встречи с ветеранами, посвящение в рабочие.
Большое внимание в Компании и на заводе уделяется системе внутренних и внешних коммуникаций. Чем больше информации, тем выше мотивация.
Раз в неделю тиражом в 22500 экземпляров выходит корпоративная газета «Вестник РУСАЛа». Каждое предприятие имеет региональную вкладку. Газеты также выходят на английском, французском и китайском языках. Раз в квартал выпускается журнал «Alгоритм успеха», предназначенный для менеджеров Компании.
Разработан свой стиль в оформлении информационных стендов. В каждом подразделении завода работают ответственные за информирование. Они отвечают за размещение материалов, поступающих из центральной Компании, пресс-службы завода, разрабатывают график проведения информационных встреч. Генеральный директор, директора по направлениям встречаются с коллективами и информируют их об изменениях в оплате труда, в системе корпоративной мотивации, в социальных программах, рассказывают о стратегических целях завода, отвечают на вопросы по всем направлениям. Свои вопросы все желающие могут подать в письменном виде в ящики обратной связи, размещенные на проходных завода.
Идеальной системы мотивации еще никто не разработал, время вносит свои изменения, которые необходимо учитывать.
Глава 2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Характерной чертой современной системы управления является признание человеческого фактора как основной составляющей успешного развития любой компании. Уже ни у кого из управленцев не вызывает сомнения тот факт, что главный потенциал предприятия заключен в кадрах, что какие бы новейшие технологии не использовались в организации, какими бы финансовыми ресурсами не обладала фирма, без сотрудников, умеющих соответствующим образом использовать эти ресурсы, добиться успеха предприятию будет невозможно. Эффективная система управления персоналом давно стала залогом экономического успеха компаний.
В данной работе мы видим, что мотивации на БраАЗе уделяется большое внимание. Используются материальные и нематериальные виды стимулирования персонала, вносятся коррективы в уже существующую систему, внедряются новые виды.
Однако при понимании всей важности создания корпоративной мотивационной системы есть один вопрос, который постоянно волнует руководителей всех уровней — насколько мотивация действительно мотивирует персонал? Оправдывают ли себя те мотивационные выплаты работникам, которые производит организация? Как можно оценить эффективность мотивационных схем? Редко можно услышать четкие ответы как от консультантов по управлению, так и от самих менеджеров. Считается, что программы мотивации работают, если предприятие на корпоративном уровне или на уровне отдельного подразделения движется в направлении, которое задавалось программами мотивации. Можно ли было достичь полученных результатов при значительно меньших затратах на мотивационные проекты? Что в изменении системы мотивации способно дать еще более лучший результат?