Такой управленческий инструмент как мотивационный аудит для Дирекции по персоналу БрАЗа может стать источником информации по подобным вопросам. Мотивационный аудит - явление относительно новое. У мотивационного аудита свои задачи:

определение уровня соответствия мотивационной политики и процедур предприятия его стратегическим и тактическим целям;

определение степени соотнесения корпоративных мотивационных программ мотивационному профилю компании или ее отдельного структурного подразделения;

оценка эффективности мотивационной политики предприятия в целом.

Мотивационный аудит может быть первым шагом в создании инструмента, позволяющего объективно определить эффективность действующей на предприятии системы мотивации.

Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Важно, чтобы сотрудники постоянно следили за своей деятельностью, ежедневно отслеживали конкретные результаты работы и видели прогресс или недоработку. Для этого можно разработать определенную форму отчетности.

На внутреннем сайте предприятия можно было бы завести рубрику «Идеи сотрудников», где они бы смогли разместить свои предложения по улучшению условий труда, технологии и др.

Можно мотивировать сотрудников не только работой. Позитивное отношение руководителя к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

Также в качестве одного из методов повышения эффективности системы мотивации персонала возможно использовать анкетирование. Можно порекомендовать кадровой службе БрАЗа разработать специальную анкету для сотрудников, увольняющихся с предприятия, которая позволить выявить недостатки существующей системы мотивации. Периодически необходимо проводить выборочное анкетирование представителей всех подразделений завода с целью выяснить их удовлетворенность работой на предприятии, их потребностей и желаний. Эти данные можно использовать для разработки новых видов мотивации.

Пример анкеты по определению уровня мотивации в компании:

АНКЕТА

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия.

---

К какой категории работников Вы относитесь?

№ Категория работника

1 Сотрудник цеха

2 Сотрудник управления

3 Руководитель подразделения или выше

2. Ваш пол (нужное подчеркнуть)

А. мужской Б. женский

3. Возраст (подчеркните):

до 30 лет;

31 — 45 лет;

45 и более.

4. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем своей заработной платы?

А. Удовлетворен полностью

Б. Удовлетворен частично

В. Неудовлетворен

5. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной платы адекватен объему выполняемой Вами работы?

А. Да, адекватен

Б. Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко

В. Нет, выполняемый мною объем работы стоит меньших денег

6. Какие формы поощрения используются в компании

(часто, редко, никогда)?

Премии по подразделениям

Индивидуальные премии

Проценты к заработной плате

Индексация заработной платы

Повышение заработной платы

Моральное поощрение

Коллективные мероприятия за счет компании

7. Каковы Ваши основные жизненные цели (нужное подчеркните)?

Материальная независимость

Оказание помощи родным и близким

Самореализация в работе

Получение новых знаний

Повышение своего социального статуса

Другое (укажите)________________________________

8. Что для Вас важнее:

Самореализация в работе.

Служебный рост.

Уровень материального вознаграждения.

Почему__________________________________

9. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (нужное подчеркните)?

Всегда

Только в рабочее время

Только в приемные часы

Только в критических ситуациях

Недоступен

10. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений Балл

1. Доплаты (премия, бонусы)

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

---

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)

5. Страхование (медицинское, пенсионное)

6. Обеды

7. Оплата за проезд (проездной)

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты, выезды на природу, экскурсии)

9. Бесплатная или частичная оплата путевок

10. Ссуды

11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Заключение

Основной целью стал анализ эффективных средств мотивации к труду в Компании РУСАЛ, способствующих достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также оптимизации расходов на персонал.

В реферате были даны основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Основная цель работы любого предприятия – получение прибыли от существующей деятельности. Таким образом деятельность Компании РУСАЛ можно оценить с точки зрения эффективности, как платежеспособное и ликвидное предприятие.

Здесь же была рассмотрена основная структура средств материальной и нематериальной мотивации персонала, которую компания сегодня использует.

Анализ системы мотивации персонала БрАЗа показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

---

Во второй главе реферата были рассмотрены основные направления совершенствования системы мотивации персонала на БрАЗе:

Проведение мотивационного аудита

Периодическое выборочное анкетирование работающих и увольняющихся сотрудников

Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Заключительная глава имеет практическую основу. Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство Компании сможет создать еще более эффективную систему мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность Компании с повышением основных факторов: установление норм производительности труда, оценка эффективности организации труда, изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов, прием на работу, определение затрат времени и средств на управление и конечно же прибыль, рентабельность.

Список использованной литературы:

Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. / С. В. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2022. – 313 с.

Иванова С. В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С. В. Иванова. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2022. – 288 с.

А. Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — Москва : ИНФРА-М, (Высшее образование: Бакалавриат) 2023. – 695 с.

Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. Гриф УМО вузов России / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, 2018. - 464 c.

Балашов Ю. К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль // Кадры предприятия. – 2021. - № 7. – С. 46-48.

Модина Т. Как Рассчитана премия / Модина Т. // Вестник РУСАЛа. – 2022. - № 67 (361). – С. 5.

Макайкина, Н. В. Система мотивации сотрудников / Н. В. Макайкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 43 (281). — С. 183-186. — URL: https://moluch.ru/archive/281/63289/ (дата обращения: 01.05.2023).
Петрова В. За персонал ответишь! / Петрова В. // Вестник РУСАЛа. – 2022. - № 66 (358). – С. 6.

---

Смотрите также файлы

• Транспортный колледж.docx

• Государственной противопожарной службы Главного управления мчс россии по Иркутской области Учебный пункт 2 (г. Братск).pdf

• Отчет по лабораторной работе 18 По дисциплине Физика Тема Исследование магнитного поля катушек Гельмгольца студент гр. Иту221 Медведникова А. И.docx

• Состояние ЗавершеныЗавершен Понедельник, 6 февраля 2023, 14 27Прошло времени.pdf

• Общеобразовательное учреждение Луговская школа Таврического района Омской области Исследовательский проект Студия Союзмультфильм.docx