ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.08.2021
Просмотров: 1326
Скачиваний: 1
III. Трудовой договор прекращается по инициативе третьих лиц в случаях, если:
а) работник призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу;
б) восстановлен на работе работник, ранее выполнявший эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
в) работник не избран на должность;
г) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
IV. Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:
а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;
б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.
39. Переводы
Переводом на другую работу называется изменение существенных условий трудового договора, которое возможно по соглашению сторон и оформляется в письменном виде (ст. 72 ТК).
Изменение условий трудового договора возможно:
-
когда происходит перемещение (перевод) работника на другую работу;
-
когда перемещения (перевода) на другую работу не происходит, работник остается на своем рабочем месте, но в силу определенных обстоятельств меняются существенные условия его трудовой деятельности.
Различаются два вида перемещений работников:
-
перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. перемещения на работу, не обусловленную трудовым договором, которые признаются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу вследствие производственной необходимости;
-
перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора, которые не признаются переводами на другую работу и допускаются по распоряжению работодателя без согласия работника.
Таким образом, переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.
Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу:
-
переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;
-
временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя.
Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила.
Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена. Временные переводы по общему правилу допускаются также только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости. Перевод без согласия работника допускается на срок не более 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более 1 месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе.
40.
Обеспечение занятости
высвобождаемых
работников
Конституция РФ (ч З. ст. 37) закрепляет право каждого гражданина на защиту от безработицы. Политика занятости это система мероприятий государства по вовлечению в сферу занятости лиц, потерявших работу и желающих трудоустроиться, а также мероприятий по социальной защите вынуждённо незанятых и предотвращению незанятости граждан.
Принципами государственной политики занятости являются:
— свобода выбора вида занятости, основанная на исключительном праве граждан распоряжаться своими способностями к труду;
— недопустимость какого бы то ни было принуждения к труду, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законодательстве;
— приоритет активной политики занятости;
— направленность политики занятости на обеспечение полной и продуктивной занятости;
— обеспечение равных возможностей граждан в реализации их способности к труду и выборе вида занятости;
— приоритет прав российских граждан на занятие вакантных рабочих мест;
— направленность пассивной политики в области занятости на социальную защищенность безработных граждан, на стимулирование поиска работы, на создание условий повышения конкурентоспособности граждан с ограниченными возможностями на рынке труда;
— скоординированность мер по обеспечению занятости, предпринимаемых всеми участниками рынка труда.
Общим правом для всех безработных граждан является право:
-
на получение помощи государства в поиске работы и трудоустройстве;
-
получение бесплатной информации от органов службы занятости;
-
бесплатную профессиональную ориентацию, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; содействие в организации собственного дела.
Государство обеспечивает определенные меры по социальной поддержке безработных граждан, а именно:
— выплату пособий по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;
— возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
— возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению органов службы занятости;
— бесплатное медицинское обслуживание, медицинское освидетельствование при приеме на работу и направление на обучение.
Отдельные виды гарантий и компенсаций установлены работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
41.
Трудовые споры: понятие и виды,
порядок
их рассмотрения
Трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда.
Трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. Важной формой самозащиты нарушенных трудовых прав работников являются разрешение индивидуальных и коллективных споров.
-
По субъектам трудовые споры могут быть индивидуальные и коллективные.
-
По предмету (характеру ) спора они подразделяются: на исковые и неисковые.
Исковые – это споры, связанные с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.
К индивидуальным трудовым спорам относятся неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, являются комиссии по трудовым спорам (ст. 383 – 390 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС.
Обращение работником производится путем подачи в КТС письменного заявления. При пропуске по уважительным причинам указанного срока КТС вправе восстановить срок и рассматривать дело по существу. Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. КТС вправе вызвать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в 3-дневный срок вручена работнику. Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суд. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия, если не было обжаловано, и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок. Если решение КТС было обжаловано, стороны должны дождаться судебного решения. При неисполнении работодателем решения КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.
Непосредственно в судах рассматриваются следующие виды трудовых споров:
а) споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
б) споры по заявлениям работодателей — о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Кроме того, в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
а) об отказе в приеме на работу;
б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;
в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).
Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 392 ТК РФ).