9. Порядок приема на работу.

1. Работник пишет заявление о приеме на работу, которое составляется в произвольной форме.

2. Работник знакомится под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).

3. Не позднее трех дней, как работник допущен к работе заключается трудовой договор.

4. На основании заключенного трудового договора издается приказ, с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).

5. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу «Экземпляр трудового договора получил», поставить дату и расписаться.

6. Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку. Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2.

7. Делается запись о приеме на работу в трудовой книжке.

8. Вносятся данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

10.Виды трудового договора.

ТК РФ в ст. 58 предусматривает два вида трудовых договоров, различая их по сроку, а уже в ст. 79 ТК РФ подразделяет виды срочных договоров. На неопределенный срок – основной вид договора. В виде исключения - на определенный срок не более 5 лет (ТК и федеральными законами может быть предусмотрен иной срок).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Группы оснований для заключения срочного трудового договора зависят от того, кто выступает работником и от условий выполнения работы. Стороны приобретают право, а не обязанность заключить срочные договоры, причем инициатором может выступить работник и работодатель.

11.Испытание при приеме на работу.

---

Целью включения в трудовой договор условия об установлении испытания является проверка соответствия работника поручаемой работе. Оно должно быть указано в трудовом договоре и не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – 6 месяцев. Причем в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором (например, для работника, ранее прошедшего обучение по ученическому договору в данной организации).

В результате испытания возможны следующие варианты:

• неудовлетворительный результат испытания

Работодатель вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

• работник выдержал испытание

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то в этом случае он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об окончании испытания и приеме на работу не требуется

• работник считает, что предложенная работа для него не подходящая

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня

---

12.Переводы на другую работу. Понятие, виды.

Переводом на другую работу признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением существенных условий трудового договора: трудовой функции работника (перемещение на работу по другой специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника); места работы (перемещение в другую организацию или предприятие); местности (если организация переезжает в другой населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением); иных существенных условий труда (изменением режима труда, снижением размера заработной платы, отменой льгот, которыми пользовался работник, и т. д.), даже если такое перемещение было в пределах предприятия, без изменения трудовой функции работника. Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом месте или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида переводов на другую работу: переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода; временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, установленный в приказе или распоряжении работодателя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным. Переводы на другую постоянную работу всегда требуют согласия работника — хотя закон устанавливает отдельные исключения из этого правила. Возможность постоянных и временных переводов на другую работу по соглашению сторон трудового договора законом не ограничена.

Временные переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. Лишь в случае производственной необходимости временные переводы возможны без согласия работника по распоряжению работодателя; при этом отказ от перевода без уважительных причин рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику меры дисциплинарного взыскания. Временные переводы на другую работу в той же организации вследствие производственной необходимости допускаются только в строго определенных случаях, кроме работ, противопоказанных работнику по состоянию здоровья:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

• для предотвращения несчастных случаев;

• из-за простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

• из-за уничтожения или порчи имущества;

• для замещения отсутствующего работника.

---

Перевод без согласия работника допускается на срок не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по его прежней работе (ст. 74 ТК РФ). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

13.Прекращение трудового договора по инициативе работника.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, письменно уведомив работодателя за 14 дней, т. к. гражданин имеет конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду и возможность беспрепятственной смены труда. Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления. Исключением при сроке предупреждения являются уважительные причины (выход на пенсию, уход за ребенком до 14 лет и др.)

Другими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть:

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацей;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

• 14.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

• Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе сторон (работника или работодателя), а также по воле третьих лиц, либо по основаниям, не предполагающим наличие инициативы кого бы то ни было, т. е. – событий.

• Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен вследствие виновных действий со стороны работника, к которым относятся:

• 1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• 2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, среди которых:

• а) прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

• б) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• г) нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия;

• д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• е) совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если это дает основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• ж) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• з) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• и) представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений работодателю при заключении трудового договора;

• к) отстранение от должности руководителя организации – должника.

• Трудовой договор по инициативе работодателя может быть прекращен и при отсутствии виновных действий со стороны работника, если происходит:

• а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;

• б) смена собственника имущества (применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• в) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• г) прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (применяется к работникам, выполняющим работу по совместительству);

• д) прекращение трудового договора с работником – иностранным гражданином;

• е) достижение работником возраста, исключающего, в силу закона, сохранения за ним данной работы.

• Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при наступлении обстоятельств, не связанных с личностью работника, возможно при ликвидации организации (юридического лица) или сокращении штата работников.

• 15.Общие основания прекращения трудового договора.

• Особую группу оснований для прекращения трудового договора составляют случаи отсутствия инициативы со стороны кого бы то ни было. К ним относятся:

• а) заключение трудового договора с нарушением трудового договора суда о лишении конкретного лица права занимать или заниматься определенной деятельностью;

• б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• в) отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом.

---

16.Понятие персональных данных работника, их защита.

К персональным данным относятся сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни конкретного гражданина. Это может быть самая разнообразная информация: о национальности гражданина, его вероисповедании, фактах частной жизни и другие сведения.

Закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» относит персональные данные к конфиденциальной информации, т. е. к той информации, которая не является открытой и доступ к ней осуществляется в порядке, установленном законом. Следовательно, персональные данные работника – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Законодатель же в ТК РФ в понятие «обработка персональных данных» работника включает следующее: получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

ТК РФ разработаны общие требования при обработке персональных требований и гарантии их защиты:

1. обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2. при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3. все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни и только

5. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6. при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7. защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8. работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9. работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10. работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

---

Смотрите также файлы

• Описание системы.pdf

• Руководство пользователя.pdf

• Т 3 2 Лекц 2 120927.doc

• Т 3 1 Лекц 1 120927.doc

• Т 2 Лекц 1 120927.doc