Используемые помещения соответствуют по состоянию и условиям (температура, влажность, чистота воздуха, освещенность, снабжение электроэнергией, водой, воздухом, теплом и т.п.) требованиям применяемых МВИ, санитарным нормам и правилам, требованиям безопасности труда и охраны окружающей среды
4. Обоснование планирования персонала фирмы.
Для избежания ситуации «старения» персонала, при неизменной численности организации, необходимо «обновлять» сотрудников в соответствии с таблицей 5. Причем необходимость замены 10 сотрудников назрела уже в 2019г.
Таблица 5График увольнения (набора) сотрудников по достижению пенсионного возраста по отделам при условии неизменной численности отделов

Подраз-деление	2018	2019	2020	2021	2022	2023	2024	2025	Всего обнов-ление сотруд-никовза 8 лет	Общий% обнов-ления сотруд-ников	Средне-годовой % обновления сотрудников
АУП	-	-	-	-	1	-	-	-	1	25	3
Отдел заказов	1	-	-	-	-	-	-	-	1	33	4
Отдел ХИМ	-	-	1	1	-	-	-	-	2	100	11
Отдел СМ	-	-	-	-	2	2	1	-	5	100	11
Отдел ИХА	-	-	1	1	-	-	-	-	2	40	4
Отдел АРХ	-	-	-	1	-	-	1	-	2	33	4
Отдел ЭЛ	3	1	1	-	-	-	-	1	6	100	11
Отдел ТХ	-	1	1	1	1	-	-	-	4	67	7
Отдел ОВ и КУ	4	-	1	-	1	-	1	-	7	100	11
Отдел Анализа	2	-	-	-	-	-	-		2	67	7
ИТОГО(новых сотрудников):	10	2	5	4	5	2	3	1	32	68	8
В % по Институту	21	4	11	9	11	4	6	2	-	-	-

---

Замена сотрудников данными темпами, позволит достигнуть 40-летнего среднего возраста организации уже в 2021г. (при условии, что новые сотрудники будут иметь средний возраст 25 лет). Оптимальным для лаборатории является средний возраст в 35-40 лет по причине того, что становление профессионального лаборанта занимает почти 15 лет.

Кроме того, некоторые сотрудники могут быть заменены по причине несоответствия квалификационным требованиям. Для этого необходимо провести полноценный аудит персонала на основе аттестаций, психологических тестов и т.д.

Таким образом, планирование персонала необходимо составлять учитывая:

- ограничения по возрасту (пенсионный порог);

- квалификацию персонала;

- прогноза объемов производства;

- прогноза производительности труда;

- наличия предложения на рынке труда:

- молодых специалистов – с необходимостью дополнительного 3-х годового обучения

- опытных сотрудников – следует учесть их повышенные требования к з/п.

Предполагается, что после внедрения мероприятий, численность персонала не измениться, но изменится его структура. Результатом внедрения мероприятий будет перераспределение трудовых ресурсов в соответствии с наличием и отсутствием определенных компетенций. Таким образом, после внедрения будет реализован резерв повышения производительности труда, все работники будут работать на уровне лучших исполнителей, а, следовательно, будут приносить больше выручки ООО «Динальта».
5. Обоснование технологий набора персонала фирмы.
Порядок приема сотрудников на работу определяется процедурой, утверждённой директором ООО «Динальта».

Назначение на должность и освобождение от должности осуществляется приказом руководителя организации.

1. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Его недостатки связаны с «неформальностью» -рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

---

2. Самопроявившиеся кандидаты. Организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы привлечь кандидатов, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

3. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, в журнале «Химия и жизнь», так как компания нуждается в профессиональных кадрах. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

4. Выезд в институты и другие учебные заведения.

Выезд в учебные заведения. Должен сопровождаться выступлениями высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию нашей продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.

Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.

---

5. Государственные агентства занятости. Каждое бюро по подбору персонала имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Использование государственных агентств даст возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения - прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

6. Частные агентства по подбору персонала. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30 - 50%.

Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие

требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

7. Интернет. Интернет должен рассматриваться сегодня прежде всего как очень эффективное средство первичного отбора.
6. Обоснование технологий отбора персонала.
При вступлении в должность, штат Лаборатории – путем устного собеседования с начальником лаборатории, менеджера по качеству, проверка личностных и профессиональных качеств и навыков;

- перед допуском к проведению конкретных видов работ после обучения - путем процедур внутреннего оперативного контроля качества;

Допуск специалистов к самостоятельной работе осуществляется после:

- индивидуального обучения методам анализа и процедур работ с объектами испытания (1 мес);

- сдачи квалификационного экзамена специалисту, соответствующему критериям аккредитации в назначенной области, с занесением методов в квалификационный лист сотрудника;

- прохождения инструктажей по безопасному ведению работ и проверке знаний, правил безопасности труда, пожарной безопасности, правил работы с электрооборудованием, правил безопасности при работе в химической лаборатории и др.;

- выполнения оперативного контроля качества результатов анализа.

К работе в области аккредитации допускаются сотрудники с высшим, средним профессиональным или дополнительным профессиональным образованием по профилю, соответствующему области аккредитации с опытом работы не менее 3 лет.

---

7. Обоснование заработной платы и льгот.
Заработная плата как элемент технологии управления персоналом должна, обладать следующими отличительными чертами: Цель заработной платы работника должна быть такой, чтобы достигались самые дерзновенные цели организации в условиях жесточайшей конкуренции, но при этом работник не чувствовал, что его временно используют, а чувствовал желание, азарт, нужность не для кого-то, а в том числе и для себя, потребность творить и создавать.

Организация и ее цели должны стать частью человека, неравнодушного ко всему, что происходит в ней. Функции, которые заработная плата несет – это регулирующая, так как охватывает все другие функции и социальная. Социальность функции обеспечивает понимание каждым членом коллектива справедливости оплаты, что снимает возможность конфликтов, воспитывает здоровое отношение к дифференцированной оплате.

В структуре заработной платы следует остановиться на переменной составляющей. Предпочтительные виды дохода, по нашему мнению, направлены как раз на мотивацию персонала к поиску инновационных товаров/ услуг/технологий/. Дополнительные виды поощрения направлены на достижение основной цели ООО «ДинальтаВуда первостепенно должно стимулироваться достижение стратегической цели, а уже потом – форма, в которой эта цель на сегодня достигается. Все нематериальные виды мотивации направлены на достижение целей лаборатории

Принципы мотивации

1. Установление четких целей и задач

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки

3. Гласность. Наличие обратной связи

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы

5. Единство моральных и материальных методов стимулирования

6. Учет личных качеств работников

7. Использование преимущественно положительных стимулов

8. План развития персонала фирмы.
Система подготовки и повышения квалификации кадров предусматривает:

- индивидуальное обучение методам анализа на рабочем месте вновь поступивших сотрудников под руководством квалифицированного специалиста, соответствующего критериям аккредитации, с последующим проведением контроля качества выполнения анализа в течение всего периода освоения (в течение 3 месяцев);

- участие в специализированных семинарах и прочее;

- участие в семинарах

---

Смотрите также файлы

• Рязанский государственный агротехнологический университет имени П. А. Костычева.docx

• Ксемшені крсетііз.doc

• Понятие цивилизация. Проблема соотношения цивилизации и культуры.docx

• А Экономическая теория б История экономических учений в Философия экономики. Какая из характеристик экономического человека.docx

• Работа определение преобладающего типа темперамента лица с четко выраженными свойствами, относящимися только к одному типу темперамента, встречаются сравнительно редко.doc