Файл: Управленческий проект для виртуального окружения (фирмы).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.11.2023
Просмотров: 80
Скачиваний: 5
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, вебинарах, конференциях по проблемам аналитической химии, экологии, экоаналитике, соответствия критериям аккредитации и т.д.;
- обучение специалистами сервисных служб и фирм-изготовителей средств измерений и оборудования;
- курсы повышения квалификации.
Обучение сотрудников-стажеров с опытом работы от 1 до 3 лет, проводится под руководством квалифицированных специалистов, соответствующих Критериям аккредитации, которые назначаются приказом директора/начальника лаборатории.
Сотрудники с опытом работы менее 1 года к работам в области аккредитации не допускаются.
Допускается наличие сотрудников работающих по совместительству на договорной основе, при этом предъявляемые требования должны быть не ниже, чем к штатным сотрудникам лаборатории.
Сотрудники Лаборатории повышают свою квалификацию путем обучения на курсах повышения квалификации, освоением новых методов испытаний и участием в работе конференций и семинаров. Ответственность за организацию повышения квалификации сотрудников возлагается на менеджера по качеству.
Уполномоченный по качеству до 1 января последующего года, разрабатывает программу повышения квалификации сотрудников, график аттестации сотрудников согласно которых устанавливается потребность в аттестации, дополнительной профессиональной подготовке сотрудников, переподготовке, повышении квалификации, которая утверждается директором ООО «Динальта».
Сотрудники Лаборатории проходят соответствующую подготовку и аттестацию каждые 5 лет, и ежегодную проверку навыков на право проведения работ, определяемых должностными инструкциями. Аттестация сотрудников проводится внутренней аттестационной комиссией в составе не менее 3 человек, соответствующих Критериям аккредитации, в соответствии с Инструкцией по аттестации сотрудников. Контроль за осуществлением, сроками аттестацией сотрудников осуществляет менеджер по качеству.
Аттестация специалистов всех категорий проводится один раз в 3 год аттестационной комиссией. По результатам аттестации, аттестационной комиссией принимается решение о прохождении/непрохождении очередной аттестации и вносятся соответствующие изменения в квалификационный лист сотрудника.
Сведения о повышении квалификации, аттестации специалистов вносятся менеджером по качеству в личный квалификационный лист сотрудников в течение 2 рабочих дней с момента предоставления документов о повышении квалификации или образовании, прохождении. Сканированные копии подтверждающих документов хранятся в личных делах сотрудников. Периодически (2 раза в год) в орган по аккредитации должны подаваться сведения о квалификации аккредитивных лиц.
В системе электронного документооборота ведется реестр учета квалификаций и аттестаций сотрудников с автоматическим уведомлением о приближении даты очередной аттестации/повышения квалификации за 3 месяца до окончания срока.
При выявлении необходимости обучения/повышения квалификации сотрудников, менеджером по качеству, через систему электронного документооборота должна быть подана служебная записка с предоставлением перечня учебных заведений, сроков и стоимости обучения.
Основанием для прохождения процедуры обучения, аттестации, повышения квалификации является окончание срока действия ранее выданного документа об образовании, повышении квалификации, аттестации, освоение новых методов испытаний с целью последующего признания соответствия сотрудника Критериям аккредитации.
По результатам принятия решения о направлении сотрудника на обучение, повышение квалификации, семинар оформляется заявка в учебное заведение, договор на оказание услуг, счет на оплату услуг.
Программа развития персонала коммерческого предприятия
Данная программа нацелена на решение задач в следующих областях:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
- планирование деловой карьеры работников предприятия.
Целью данной программы является обеспечение постоянного развития
персонала в соответствии с целями развития компании и потребностями работников в профессиональном росте.
Программа развития персонала должна учитывать условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Их анализ позволяет сформулировать ключевые положения программы
Определение потребности в обучении
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
Составление планов учебных программ
Каждую учебную программу необходимо планировать отдельно, и этот план должен постоянно развиваться, учитывая появление новых потребностей в обучении и данные обратной связи. Прежде чем рассматривать определенные аспекты учебных программ для менеджеров, руководителей групп, производственного и административного персонала, необходимо принять решение по вопросам, которые обсуждаются ниже.
Цели
Важно тщательно рассмотреть цели учебной программы, то есть, результаты обучения. Цели можно определить как «эталонное поведение» — стандарты поведения на работе или то, что требуется изменить в процессе обучения. Следует определить, что обучающийся будет способен делать, когда вернется на рабочее место, завершив курс обучения; другими словами, целевое поведение. Применение полученных знаний и поведение на работе — это то, что имеет значение.
Содержание
Содержание учебной программы определяется исключительно анализом потребностей в обучении и оценкой того, что необходимо сделать для достижения утвержденных целей обучения.
Методы обучения
- методы обучения на рабочем месте — демонстрация, наставничество, кураторство, рабочие ротации/планомерное приобретение опыта;
- методы обучения на рабочем месте или вне его — активное обучение, рабочий (профессиональный) инструктаж, вопрос и ответ, задания для самостоятельной работы, проекты, руководство чтением, обучение с использованием компьютеров, видео, интерактивное видео, мультимедийное обучение;
- методы обучения вне рабочего места — лекции, диспут, обсуждения, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, моделирование, групповые задания, групповая динамика, Т-группы, тренинг навыков взаимодействия, тренинг уверенности в себе, нейро-лингвистическое программирование, дистанционное обучение, обучение на открытом воздухе.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
- обучение специалистами сервисных служб и фирм-изготовителей средств измерений и оборудования;
- курсы повышения квалификации.
Обучение сотрудников-стажеров с опытом работы от 1 до 3 лет, проводится под руководством квалифицированных специалистов, соответствующих Критериям аккредитации, которые назначаются приказом директора/начальника лаборатории.
Сотрудники с опытом работы менее 1 года к работам в области аккредитации не допускаются.
Допускается наличие сотрудников работающих по совместительству на договорной основе, при этом предъявляемые требования должны быть не ниже, чем к штатным сотрудникам лаборатории.
Сотрудники Лаборатории повышают свою квалификацию путем обучения на курсах повышения квалификации, освоением новых методов испытаний и участием в работе конференций и семинаров. Ответственность за организацию повышения квалификации сотрудников возлагается на менеджера по качеству.
Уполномоченный по качеству до 1 января последующего года, разрабатывает программу повышения квалификации сотрудников, график аттестации сотрудников согласно которых устанавливается потребность в аттестации, дополнительной профессиональной подготовке сотрудников, переподготовке, повышении квалификации, которая утверждается директором ООО «Динальта».
Сотрудники Лаборатории проходят соответствующую подготовку и аттестацию каждые 5 лет, и ежегодную проверку навыков на право проведения работ, определяемых должностными инструкциями. Аттестация сотрудников проводится внутренней аттестационной комиссией в составе не менее 3 человек, соответствующих Критериям аккредитации, в соответствии с Инструкцией по аттестации сотрудников. Контроль за осуществлением, сроками аттестацией сотрудников осуществляет менеджер по качеству.
Аттестация специалистов всех категорий проводится один раз в 3 год аттестационной комиссией. По результатам аттестации, аттестационной комиссией принимается решение о прохождении/непрохождении очередной аттестации и вносятся соответствующие изменения в квалификационный лист сотрудника.
Сведения о повышении квалификации, аттестации специалистов вносятся менеджером по качеству в личный квалификационный лист сотрудников в течение 2 рабочих дней с момента предоставления документов о повышении квалификации или образовании, прохождении. Сканированные копии подтверждающих документов хранятся в личных делах сотрудников. Периодически (2 раза в год) в орган по аккредитации должны подаваться сведения о квалификации аккредитивных лиц.
В системе электронного документооборота ведется реестр учета квалификаций и аттестаций сотрудников с автоматическим уведомлением о приближении даты очередной аттестации/повышения квалификации за 3 месяца до окончания срока.
При выявлении необходимости обучения/повышения квалификации сотрудников, менеджером по качеству, через систему электронного документооборота должна быть подана служебная записка с предоставлением перечня учебных заведений, сроков и стоимости обучения.
Основанием для прохождения процедуры обучения, аттестации, повышения квалификации является окончание срока действия ранее выданного документа об образовании, повышении квалификации, аттестации, освоение новых методов испытаний с целью последующего признания соответствия сотрудника Критериям аккредитации.
По результатам принятия решения о направлении сотрудника на обучение, повышение квалификации, семинар оформляется заявка в учебное заведение, договор на оказание услуг, счет на оплату услуг.
Программа развития персонала коммерческого предприятия
Данная программа нацелена на решение задач в следующих областях:
- организация технического и экономического обучения персонала;
- повышение квалификации сотрудников предприятия;
- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);
- планирование деловой карьеры работников предприятия.
Целью данной программы является обеспечение постоянного развития
персонала в соответствии с целями развития компании и потребностями работников в профессиональном росте.
Программа развития персонала должна учитывать условия деятельности предприятия, стратегию его развития и текущий уровень трудового потенциала. Их анализ позволяет сформулировать ключевые положения программы
Определение потребности в обучении
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
Составление планов учебных программ
Каждую учебную программу необходимо планировать отдельно, и этот план должен постоянно развиваться, учитывая появление новых потребностей в обучении и данные обратной связи. Прежде чем рассматривать определенные аспекты учебных программ для менеджеров, руководителей групп, производственного и административного персонала, необходимо принять решение по вопросам, которые обсуждаются ниже.
Цели
Важно тщательно рассмотреть цели учебной программы, то есть, результаты обучения. Цели можно определить как «эталонное поведение» — стандарты поведения на работе или то, что требуется изменить в процессе обучения. Следует определить, что обучающийся будет способен делать, когда вернется на рабочее место, завершив курс обучения; другими словами, целевое поведение. Применение полученных знаний и поведение на работе — это то, что имеет значение.
Содержание
Содержание учебной программы определяется исключительно анализом потребностей в обучении и оценкой того, что необходимо сделать для достижения утвержденных целей обучения.
Методы обучения
- методы обучения на рабочем месте — демонстрация, наставничество, кураторство, рабочие ротации/планомерное приобретение опыта;
- методы обучения на рабочем месте или вне его — активное обучение, рабочий (профессиональный) инструктаж, вопрос и ответ, задания для самостоятельной работы, проекты, руководство чтением, обучение с использованием компьютеров, видео, интерактивное видео, мультимедийное обучение;
- методы обучения вне рабочего места — лекции, диспут, обсуждения, анализ конкретных ситуаций, ролевые игры, моделирование, групповые задания, групповая динамика, Т-группы, тренинг навыков взаимодействия, тренинг уверенности в себе, нейро-лингвистическое программирование, дистанционное обучение, обучение на открытом воздухе.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.