ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 08.11.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Психолог в рассматриваемой структуре оказывает психологическую помощь, которая имеет такие формы, как:
• Психологическая диагностика. Именно с нее начинается путь нового сотрудника в компании. Практический психолог определяет, насколько потенциальный кандидат подходит на вакантную позицию, соответствует ли требованиям, обладает ли необходимыми личностными качествами и ресурсами. Далее специалист проводит периодическую психодиагностику персонала компании, чтобы определить, кому из сотрудников нужна психологическая помощь. Если при первичной психодиагностике будут выявлены какие-либо проблемы, может потребоваться более детальное обследование, которое позволит подтвердить или опровергнуть гипотезу о причинах психологических проблем и найти варианты решения.
• Психологическая коррекция. Это направление психологической помощи включает коррекционную работу и психопрофилактику.
Психокоррекция необходима, если психодиагностика выявила отклонения от нормы в поведении конкретного сотрудника или группы сотрудников. Коррекционная работа может быть индивидуальной и групповой. В первом случае психолог создает условия, в которых клиент проявляет себя, осознает свои ошибки, учится управлять своими эмоциями, развивает навыки самоконтроля, усваивает новые нормы и эталоны поведения и получает при этом обратную связь от специалиста.
• Групповая психокоррекция направлена на развитие коммуникативных навыков, умения адекватно воспринимать окружающих и самого себя, способность перестраиваться, гибко реагировать на меняющиеся условия. Такая работа помогает сплотить группу, улучшить психологический климат, развить профессиональную компетенцию. Основные методы психологической коррекции – ролевые игры, тренинги, дискуссии.
• Психологическая профилактика помогает предотвратить сложности во взаимоотношениях сотрудников, облегчает адаптацию, предупреждает психотические и невротические расстройства, повышает стрессоустойчивость, улучшает социально-психологический климат в коллективе, предупреждает межличностные конфликты.
• Психологическое просвещение обогащает знаниями, умениями и навыками в области психологии не только топ-менеджеров
, но и рядовых сотрудников компании. Такая работа может проводиться в форме лекций, семинаров, бесед, тренингов, кинопросмотров с последующим обсуждением сюжета и анализом поведения героев истории.
• Психологическая консультация может понадобиться каждому сотруднику компании, который оказался в непростой жизненной ситуации. Совет компетентного специалиста поможет выстроить отношения с кем-либо, преодолеть психологические трудности, избавиться от комплексов.
• При планировании и проведении психологических консультаций психолог использует индивидуальные психологические карточки, в которых содержится вся необходимая информация о каждом сотруднике. Материал для такой картотеки дает психодиагностика.
• Социально-диспетчерская работа. Если психолог не может помочь сотруднику решить его проблему, он находит другого специалиста и переадресует задачу ему, отслеживает ход работы, оказывает психологическую поддержку.
Чтобы психологическая помощь была не только эффективна, но и экологична, работа психолога должна опираться на такие этические принципы, как:
• Доброжелательное и непредвзятое отношение к клиенту. Консультант должен уметь расположить к себе человека, слушать и слышать его, стараться его понять, не осуждать его действия, слова и поступки, не оценивать позитивно или негативно. Клиенту должно быть комфортно и спокойно.
• Конфиденциальность. Информация, которую психолог получает от клиента, не должна разглашаться, передаваться другим (при условии, что это не противоречит закону).
• Уважение и принятие ценностей и норм клиента. Не акцентируя внимание на том, какие нормы и правила приняты в социуме, принимая позицию человека, психолог помогает ему быть искренним, открытым. В дальнейшем такое отношение позволит влиять на личные ценности.
• Никаких гарантий и советов. Каждый совет, каждая гарантия – это ответственность за дальнейшее развитие событий и помеха в самостоятельном принятии решения клиентом.
• Строгое разграничение личного и профессионального. В приоритете – интересы клиента.
• Соблюдение профессиональной тайны. Психолог не должен распространять научные методики.
• Научная обоснованность применяемых методов. Все методы, методики, техники, которые использует психолог в своей работе, должны быть валидными, точными, надежными.
Каждая компания – это уникальный психологический климат, своя корпоративная культура, свои нормы, правила, особенности построения взаимоотношений в коллективе. Универсальных способов решения проблем может не быть – все индивидуально. Задача организационного психолога – исследовать ситуацию, изучить участников процесса и найти оптимальные пути совершенствования коммуникаций, повышения мотивации персонала и эффективности труда.
3
Исследование группы в организации
Цель исследования: теоретически обосновать и эмпирически проверить эффективность программы психолого-педагогической коррекции и профилактики эмоционального выгорания офисных работников в организации.
Задачи исследования:
1. Разработать программу исследования особенностей эмоционального
выгорания офисных работников.
2. Проанализировать результаты исследования.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что уровень эмоционального выгорания офисных работников, возможно измениться, если будет разработана модель психолого-педагогической коррекции и профилактики эмоционального выгорания офисных работников, характеризующаяся целостностью, согласованностью и взаимосвязанностью составляющих ее блоков: теоретический, диагностический, формирующий и аналитический.
Этапы проведения исследования:
Первый этап – поисково-подготовительный. Обоснование темы исследования, изучение психологической, психолого-педагогической литературы, её обобщение и теоретический анализ.
Постановка целей, задач, определение объекта и предмета исследования, формирование гипотезы исследования, отбор соответствующих методов и методик исследования.
Второй этап – опытно-экспериментальный. Формирование выборки исследования. Проведение констатирующего исследования, качественная и количественная обработка результатов исследования, с целью выявления уровня эмоционально выгорания офисных работников.
Третий этап – контрольно- формирующее исследование, в форме разработки и реализации модели профилактики и коррекции эмоционального выгорания; проведен анализ результатов формирующего исследования; оценка эффективности реализованной программы, разработка рекомендаций и технологической карты внедрения программы профилактики и коррекции эмоционального выгорания.
Для сравнения показателей исследования, с целью выделения значимых различий, были использованы методы математико-статистической обработки данных: U-критерий Манна-Уитни, Т-критерий Уилкоксона, представленные в пакете SPSS 21 версия – компьютерной программы для статистической обработки данных экспериментальных исследований.
Экспериментальное исследование выраженности синдрома эмоционального выгорания, проводилось с использованием следующих методик:
1. Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В. В. Бойко).
Цель: выявить сформированность фаз стресса – «напряжение», «резистенция», «истощение» и ведущие симптомы «выгорания», каждая из которых состоит из нескольких симптомов.
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания» существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.
По итогам тестирования можно сказать, какие фазы стресса уже сформировались или находятся в стадии формирования, какие симптомы доминируют.
Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объёмную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.
2. Опросник на «выгорание» MBI (К. Маслач и С. Джексон, в адаптации Н.Е. Водопьяновой).
Цель: изучение степени выраженности и распространённости синдрома выгорания.
Опросник состоит из 22 пунктов, по которым возможно вычисление значений 3-х шкал: «Эмоциональное истощение», «Деперсонализация», «Редукция профессиональных достижений».
«Эмоциональное истощение» выражается переживанием снижения эмоционального тонуса, чувством психической истощённости и аффективной лабильности, утратой интереса и интереса к окружающим, ощущении пресыщенности работой, неудовлетворённостью жизнью в целом.
«Деперсонализация» проявляется в эмоциональном отстранении и безразличии, формальном выполнении профессиональных обязанностей без личностной включенности и сопереживания, а в отдельных случаях – в негативизме и циничном отношении.
«Редукция профессиональных достижений» отражает степень удовлетворённости работника собой как личностью и профессионалом.
3. Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности Спилберга Ханина (Ч.Д. Спилберг, в адаптации Ю.Л. Ханина).
Цель: самооценка уровня тревожности в данный момент (реактивная тревожность как состояние) и личностной тревожности (как устойчивая характеристика человека).
Методика позволяет сделать первые и существенные уточнения о качестве интегральной самооценки личности: является ли нестабильность этой самооценки ситуативной или постоянной, то есть личностной.
Результаты методики относятся не только к психодинамическим особенностям личности, но и к общему вопросу взаимосвязи параметров реактивности и активности личности, ее темперамента и характера.
Понятие ситуативной (актуальной), – то есть реактивной тревожности и понятие личностной, – то есть активной тревожности имеют не только специальный, описанный выше, но и более общий психологический смысл. Диагностика реактивной и активной тревожности позволяет достаточно определенно судить о проявлении основных особенностей поведения личности в плане ее отношения к деятельности.
4. U-критерий Манна-Уитни U-критерий Манна-Уитни, предложенный Ф.Уилкоксоном в 1945 г., улучшенный и расширенный Х. Б. Манном и Д. Р. Уитни, предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.
Он позволяет выявлять различия между малыми выборками, когда n1,n2≥3 или n1=2, n2≥5. 5. Т - критерий Уилкоксона Т - критерий Уилкоксона, применяется с целью сопоставления показателей, одной выборки, при проведении исследования в двух различных условиях, позволяя выделить направленность и выраженность изменений.
При его применении определяется, является ли сдвиг показателей в определенном направлении более интенсивным, в сравнении с другим.
В исследовании приняло участие 52 офисных работника.
При подборе респондентов учитывался стаж профессиональной деятельности в организации: все сотрудники, принявшие участие в исследовании, имеют рабочий стаж в компании от 5 до 10 лет, следовательно, находятся в равных условиях.
1) Анализ результатов исследования по методике «Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В. В. Бойко).
Рисунок 1- Выраженность фазы напряжения по методике «Диагностика уровня - эмоционального выгорания» В.В. Бойко (% человек)
Анализируя особенности выраженности фазы напряжения у офисных сотрудников, деятельность которых связана с взаимодействием с людьми, можно выделить, что у преобладающего большинства офисных сотрудников– 42% (11чел.), она находится на стадии формирования, у 27% (7 чел.) офисных сотрудников, была выделена сформированная фаза напряжения, у 31% (8 чел.) офисных сотрудников признаки формирования фазы напряжения не выявлены.