Файл: Менеджмент персоналу_розв'язки.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 17.11.2021

Просмотров: 431

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

РОЗВ’ЯЗОК


1) Перевірити відповідність фактичної чисельності працівників апарату управління підприємства можна за укрупненими нормативами розрахунку штатної чисельності управлінського персоналу.

Результати розрахунку наступні:

Таблиця 1

Чисельність працівників апарату управління


Назва посад

Фактично,

осіб

Норматив, осіб

Відхилення, осіб

1

2

3

4

І. Загальногосподарське керівництво:

3

5

+2

керівник

1

1

-

начальник відділу кадрів

—

1

+1

інженер. з охорони праці

1

1

-

старший диспетчер

—

1

+1

секретар-друкарка

1

1

-

2. Керівники виробничих підрозділів:

3

3

-

бригадири рослинницьких бригад

1

1

-

бригадири тракторних бригад

1

1

-

завідуючі фермами

1

1

-

3. Планово-економічна служба:

1

2

+1

головний економіст

—

1

+1

економіст

1

1

-

4. Бухгалтерська служба:

2

2

-

головний бухгалтер

1

1

-

заступник головного бухгалтера

1

1

-

бухгалтери

3

4

+1

обліковці

1

3

+2

5. Агромеліоративна служба:

1

2

-

головний агроном

1

1

-

6. Зооветеринарна служба:

5

4

-1

головний зоотехнік

1

1

—

старший зоотехнік

1

—

-1

зоотехніки галузеві і виробничих підрозділів

1

1

—

головний ветлікар

—

1

+1

ветлікарі

1

-

-1

ветфельдшери

—

1

+1

Продовження табл. 1

1

2

3

4

старший ветлікар

1

—

-1

7. Інженерно-технічна служба:




а) інженери-механіки:

4

6

2

головний інженер

1

1

-

інженери-механіки

1

2

+1

технік по механізації

—

1

+1

завідуючий ремонтною майстернею

1

1

-

технік-нормувальник

1

1

-

б) автогаражна служба:

2

2

-

зав. гаражем

1

1

-

технік-автомеханік

1

1

-

в) інженери-електрики:

2

2

-

головний електрик

1

-


технік-електрик

1

1


8. Інженерно-будівельна служба:

2

1

-1

головний інженер-будівельник

1

—

-1

техніки, майстри, бригадири будівельних бригад

1

1

-

9. Служба загальногосподарського обслуговування

7

10

+3

завідуючий господарством

1

1

-

завідуючі складами

1

2

+1

завідуючий нафтогосподарством

—

1

+1

завідуючий зерновим током

—

1

+1

прибиральниці

3

3

-

сторожі

2

2

-

10. Працівники з обслуговування управлінського персоналу/

2

5

+1

секретар-друкарка

1

1

-

водії легкових авто

3

4

+1

Всього





2) 1) Розглянемо динаміку показника ефективності витрат на персонал.

Даний показник визначається відношенням певного результативного показника до сумарних витрат на персонал (або базових витрат – витрат на оплату праці).

В 2007 році ефективність витрат на персонал склала 165% ( за умовою).

В 2008 році ефективність витрат на персонал склала:

785000/568000 = 138,2%.

В 2009 році ефективність витрат на персонал складе:

785000*1,13/780000 = 113,7%.

Динаміка ефективності витрат на персонал не є позитивною. Віддача витрат на персонал зменшується. Ріст витрат на персонал не оправданий даними темпами приросту прибутку. Рівень звичайної окупності витрат (тобто, вартість виробленої продукції віднесена до сумарних витрат на персонал) ми прослідкувати не можемо, за браком даних.

Такий становище могло виникнути як наслідок перевищення темпів приросту заробітної плати над темпами росту виробництва. Останнє можливе при відсутньому зв’язку між рівнем заробітку та обсягами виробництва. Швидше всього на підприємств практикується погодинна заробітна плата, що є типовим для новостворених об’єктів. Таким чином слід удосконалити умови оплати праці, тісно ув’язати розміри винагороди з результативним показниками діяльності підрозділів і підприємства в цілому. Система преміювання теж має бути орієнтована не на форму «тринадцятої заплати» а отримати вигляд чіткої системи умов і розмірів винагороди за продуктивну працю. Студенти можуть запропонувати деякі варіанти умов преміювання.

З огляду на досить високу питому вагу витрат на навчання і підвищення кваліфікації, слід очікувати підвищення продуктивності праці і окупності цих витрат. В іншому випадку, варто проконтролювати якість навчання, адже витрати на нього будуть недоцільними.





















3) Можливий варіант наказу подається далі.


Міністерство аграрної політики

ПАФ „Полузірська"

НАКАЗ

Дата 24.01.2006 №ШР-11

Місце видання


Про внесення змін у штатний розпис

апарату управління


У зв'язку з необхідністю приведення штатного розпису у відповідність з укрупненими нормативами розрахунку штатної чисельності управлінського персоналу

НАКАЗУЮ:

Внести до штатного розпису апарату управління такі зміни:

  1. В загальногосподарському керівництві ввести посаду начальника відділу кадрів і старшого диспетчера;

  1. В планово-економічній службі ввести посаду головного економіста;

  1. В бухгалтерській службі ввести посаду бухгалтера і посаду обліковців;

  2. В зооветеринарній службі скоротити посади старшого зоотехніка, ветлікаря і старшого ветлікаря, ввести посаду головного ветлікаря і ветфельдшера;

  3. В інженерно-технічній службі ввести посаду інженера-механіка тп техніка по механізації;

  4. В інженерно-будівельній службі ввести посаду головного інженера-будівельника;

  5. В службі загальногосподарського обслуговування ввести посаду завідуючого складами, завідуючого нафтогосподарством і завідуючого зерновим током;

  6. Ввести додатково посаду водія легкового автомобіля.


Директор Іванченко 1.1.

Кошова 22-16-81

КОМПЛЕКСНЕ КВАЛІФІКАЦІЙНЕ ЗАВДАННЯ 10


Вихідні дані


Ви – замісник директора центрального відділення банку, відповідальний за кредитування.

Вам доручили організувати роботу з пошуку і підбору претендента на кредитного експерта відділу кредитування. Базою для формування критеріїв при відборі претендентів є професійна модель кредитного експерта відділу кредитування, що є обов’язковим документом при відборі претендентів та має наступні складові (таблиця 1).

Таблиця 1

Професійна модель працівника


Елементи моделі

Основні характеристики

Ваговий коефіцієнт

Кадрові дані



Досвід працівника



Професійні знання



Професійні уміння



Особові якості



Психологія особи



Здоров'я і працездатність



Рівень кваліфікації



Службова кар'єра



Хобі (захоплення)



Шкідливі звички і недоліки



Організація праці



Оплата праці



Соціальні блага



Соціальні гарантії



Разом:

Х



При проведенні процесу відбору претенденти мають бути ознайомлені з перспективами власного службового зростання як кредитного експерта відділу кредитування. Для цього на підприємстві формується такий документ як модель службового зростання (таблиця 2)




Таблиця 2

Модель службової кар'єри


Посада

Вік

Оплата

Спосіб заняття

Навчання

……………





………………….






При оформленні на роботу нового працівника (експерта відділу кредитування) формується його особова картка з використанням програми обліку кадрів а також готується наказ на зарахування претендента.


Завдання


    1. Визначити складові частини професійної моделі кредитного експерта відділу кредитування, що є обов’язковим документом при відборі претендентів (див. зразок).

    2. Сформуйте за наведеним зразком модель службового росту нового працівника - кредитного експерта відділу кредитування.

    3. Підготуйте оригінальне рекламне оголошення в газету про пошук фахівця (кредитного експерта відділу кредитування) та наказ про зарахування претендента.

РОЗВ’ЯЗОК


1) Складові частини професійної моделі кредитного експерта відділу кредитування можуть виглядати наступним чином (один з варіантів).


Професійна модель працівника


Елементи моделі

Основна характеристика

Ваговий коефіцієнт

Вік

20-30 років

1,5

Стать

чоловіча

1

Освіта

вища економічна

1,5

Сімейний стан

неодружений

1

Досвід працівника

2-3 роки стажу по спеціальності

1,5

Професійні знання

базова економічна освіта

1,5

Професійні уміння

знання особливостей малого бізнесу;

знання ПК;

знання іноземних мов

1,5

1,5

1

Особливі якості

комунікабельність, ерудованість порядність

1,5

Психологія особи

впевненість, врівноваженість, відповідальність, наполегливість, непереконливість.

1,5

Здоров'я і працездатність

високий рівень працездатності,

1,5

Хобі

активні види відпочинку

0,5

Шкідливі звички і недолік

алкоголь, азартні ігри

0,5

Організація праці

частково нормований робочий день

1,5

Оплата праці

ставка 700 грн. плюс бонус (відсоток від укладених угод).

1,5

Соціальні блага

подарунки на свято

1,5

Соціальні гарантії

оплачувана відпустка в зв'язку з навчанням, надання путівок

1,5

Службова кар'єра

перспектива росту

1,5

Смотрите также файлы