Файл: Совершенствование системы мотивации на примере современной организации ооо Рубеж.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 29
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
Факультет прикладной психологии
Кафедра прикладной социальной психологии и конфликтологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по специальности 040101.65 - «Психология», специализации «Психология управления персоналом»
На тему «Совершенствование системы мотивации на примере современной организации ООО «Рубеж»»
Выполнена студенткой
5 курса очной формы обучения
Набоких Анной Сергеевной
Подпись_________________________
Научный руководитель:
Д. пс. н., профессор
Платонов Юрий Петрович
Подпись_________________________
Выпускная квалификационная работа
защищена
«____»_____________________20__г
Оценка__________________________
Председатель ГАК_________________
__________________(звание, должность, Ф.И.О.)
Подпись_________________________
Санкт-Петербург
2014 г.
Глава 1. Изучение трудовой мотивации персонала в организации трудовой сферы
1.1 Содержание понятия мотивации
«Мотивация» (или motif–Франц. от латинского слова moveo–двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по–разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Трудовая мотивация – побуждение человека к труду, являющееся
результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознание человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способности привести к удовлетворению соответствующих потребностей. [1,120с.]
В самом общем виде мотивация поведения и деятельности понимается,
как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определённых действий. Эти силы заставляют его осознанно или неосознанно совершать поступки.
Термин «мотивация» в широком значении используется во многих областях физиологии, социологии, психологии, менеджмента, где исследуются причины и механизмы поведения человека.
Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:
-
Потребности и инстинкты как источники активности; -
Мотивы как причины, которые определяют направленность поведения или деятельности.
Потребность – это состояние некой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования человеческого организма и личности в целом.
Потребность – это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе ещё не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна найти объект, на котором она «опредметится» (который способен ее удовлетворить). Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это ещё не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно будет стремиться написать стихотворение или картинку.
Мотив часто путают с потребностью и целью. Однако потребность представляет собой неосознанное желание устранить дискомфорт, а цель – результат сознательного целеполагания. Например голод – это потребность, еда – это мотив, а курица в холодильнике, к которой идёт человек – это цель.
Иногда мотив путают со стимулом. Но стимул следует рассматривать, как сильный побудительный момент, вызывающий реакцию (действие), поэтому стимулирование чаще всего выступает, как процесс влияния на человека извне, побуждающий его действовать требуемым образом. На практике стимулирование представляет собой способ управления поведением работника, стоящий в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимул (лат. stimulus — у древних римлян острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка, запряженного в повозку).
Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно разумно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Для того чтобы составить полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.
Мотивация, рассматривается как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой.
Первая стадия - возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические и социальные.
Вторая стадия – поиск путей удовлетворения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, он начинает искать возможность её устранить: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На этой стадии происходит постановка четырех вопросов:
-
Что я должен получить, чтобы устранить потребность? -
Что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю? -
В какой мере я могу добиться того, чего желаю? -
Насколько то, что я могу получить, может удовлетворить меня?
Четвёртая стадия – осуществление действий. На этой стадии человек направляет усилия на осуществление действий, которые в конечном счете должны удовлетворить потребность. В процессе осуществления действий на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществленные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - удовлетворение потребности, ее устранение. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по удовлетворению потребности. [9, 469с.]
1.2 Теории мотивации
Начнём обзор теорий с ранних теорий мотивации. Их значение необходимо,
так как они стали достаточно популярными и используются многими маркетологами, менеджерами, хотя и не нашли эмпирических подтверждений. Кроме того, современные теории мотивации опираются на ранние, есть попытки пересмотреть их, так что для понимания современных теорий нужно знание ранних теорий.
Одним из первых в зарубежной психологии изучать мотивацию трудовой деятельности начал Ф. Тейлор.
Фредерик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856 - 21 марта 1951) — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента, сформулировавший концепцию экономической мотивации, которая основывалась на анализе первичных человеческих потребностей.
Не являясь ни психологом, ни социологом, Ф. У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один единственный стимул – денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы – обращение к индивидуальному сотруднику.
По мнению Тейлора, рабочий есть не что иное, как придаток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике. Тейлор исходил из представлений о том, что люди заведомо предназначены для какого то определенного занятия. Что же касается сущности человека, то в его природе заложено врожденное отношение к труду, и он стремится избежать труда. Он игнорировал психологические последствия разделения труда. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она активно используется до настоящего время на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления. [4]
Еще более распространённой и известной является концепция иерархической
модели мотивации индивидуальной деятельности А.Маслоу.
Абрахам Маслоу (1 апреля 1908 - 8 июня 1970) – видный американский
психолог, основатель гуманистической психологии, один из первых бихевиористов из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категории. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем. Эта теория состоит в следующем:
1. физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию