Файл: Совершенствование системы мотивации на примере современной организации ооо Рубеж.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 31
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
3. социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки
4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании
5. потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
Этот подход к мотивации деятельности, основывающийся на зависимости уровня трудовой активности индивида от уровня его потребностей, представляет интерес в эмпирическом плане, поскольку раскрывает психологические механизмы регуляции поведения и деятельности субъекта.
[5, 150с.]
Дуглас Мак-Грегор (1906 – 1 октября 1964) – американский социальный психолог, предложил теорию X и Y, которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.
Мак-Грегор предложил две точки зрения на поведение человека, отличие друг от друга: одна в основном негативная, названная теория «X», и другая в основном положительная, названная теория «Y». Наблюдая за менеджерами, Мак-Грегор заключил, что они ведут себя по отношению к подчиненным согласно допущениям, которых они придерживаются.
По теории «X» он выделил четыре допущения, которых придерживаются менеджеры. Контрастно этим допущениям, негативной точке зрения относительно природы человека, Мак-Грегор перечисляет четыре положительных допущения, которые он назвал теория «Y».
По теории «X»: четыре допущения, которых придерживаются менеджеры:
1) работники прирожденно (ненавидят) не любят работать и, когда только возможно, пытаются избежать этого;
2) поскольку работники не любят работать, их нужно принуждать, контролировать или угрожать наказанием для достижения целей;
3) работники будут избегать ответственности и искать формальных путей, когда только возможно;
4) большинство работников ставят безопасность выше всех факторов работы и проявляют мало честолюбия (амбиций).
По теории «Y»: четыре допущения, которых придерживаются менеджеры:
1) работники могут рассматривать работу как что-то естественное, как отдых или игру;
2) люди могут развивать самоуправление и самоконтроль, если им поручаются, даются цели;
3) (в среднем) обычный человек может научиться принимать, даже искать, ответственность;
4) способность к инновационным решениям широко распространяется среди населения и необязательно является (единственной) сферой деятельности только тех, кто занимает управленческие позиции (Robbins S.P., 1993. P. 208. Переведено и адаптировано Г.Х. Бакировой)
Теория Мак-Грегора может быть применима к проблеме мотивации таким образом: теория «X» утверждает, что у человека доминируют низшие потребности; теория «Y» - что доминируют высшие потребности человека согласно иерархии А. Маслоу.
Мак-Грегор сам считал, что теория «Y» более валидна, чем теория «X». Поэтому он предложил следующие идеи: участие в принятии решения, ответственная работа, делающая вызов человеку; хорошие взаимоотношения в группе. Все это, повышает, по его мнению, рабочую мотивацию.
К несчастью, нет очевидного доказательства, что более валиден тот или иной набор допущений и что, придерживаясь теории «Y», можно добиться более мотивированных работников. Как станет очевидно, и теория «X» и теория «Y» могут подходить к специфичным ситуациям. [2, 299с.]
Фредерик Ирвин Херзберг (17 апреля 1923- 19 января 2000) – американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом, добился известности, как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.
Мотивационно-гигиеническая теория была предложена Ф. Херзбергом в 1959 году. Он считал, что индивидуальное отношение к работе очень важно, что именно оно определяет успех или неудачу. Херзберг изучал вопрос: «Чего люди хотят от своей работы?» Он просил описать в деталях ситуации, когда они чувствовали себя особенно хорошо или плохо относительно своей работы. Эти ответы были записаны, категоризированы.
Херзберг заключил по письменным описаниям людей, что ответы, когда они чувствовали себя хорошо, существенно отличались от ответов, которые они давали, когда чувствовали себя плохо. Существенные факторы, такие, как достижение, признание, сама работа, ответственность, продвижение и рост, относятся к удовлетворенности работой. Когда опрашиваемые чувствовали себя хорошо относительно своей работы, они имели тенденцию относить эти характеристики к самим себе. С другой стороны, когда они были не удовлетворены, они проявляли тенденцию ссылаться на внешние факторы, такие, как политика компании, администрация, контроль, межличностные отношения и условия труда.
Херзберг анализируя, полученные данные, пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность – это не две противоположности, не два полюса одной шкалы, а две разные шкалы: у одной на одном полюсе состояние – нет удовлетворенности, на другом – удовлетворенность; у второй на одном полюсе состояние – неудовлетворенности, на другом – нет удовлетворенности (некое состояние покоя). Таким образом, поскольку к состоянию удовлетворенности приводят лишь факторы (достижение, признание, сама работа, ответственность, продвижение, рост) именно их Херзберг назвал мотиваторами.
Вторая шкала является отражением влияния факторов (политика компании, взаимоотношение с надсмотрщиками, заработная плата, индивидуальная жизнь, статус и безопасность). Если эти факторы благополучны, то это может вызвать лишь состояние покоя (нет удовлетворенности).
При неблагоприятном же их влиянии у людей возникает состояние неудовлетворенности. Именно поэтому Херзберг называет факторы факторов (политика компании, взаимоотношение с надсмотрщиками, заработная плата, индивидуальная жизнь, статус и безопасность) гигиеническими факторами. Они необходимы, как фон, но удовлетворения от труда работы, они сами по себе принести не могут. Но если их игнорировать, не развивать до оптимального уровня, то это может вызвать неудовлетворенность у работников.
Из этой теории вытекает, что те менеджеры, которые стараются минимизировать факторы, вызывающие неудовлетворенность, приводят к покою, а необязательно к мотивации. Такие факторы, как политика компании, администрация, наблюдение, межличностные отношения, условия труда, заработная плата, были охарактеризованы Херзбергом как гигиенические факторы. Когда они адэкватны, люди не будут ни неудовлетворены, ни удовлетворены работой.
Если мы хотим мотивировать людей, то Херзберг предлагает подчеркнуть достижение, признание, работу саму по себе, ответственность, рост. Эти характеристики люди находят награждающими. [2, 300с.]
Современные теории мотивации имеют одну общую особенность: они
имеют в достаточной степени валидную, поддерживающую документацию. Они названы современными не потому, что появились недавно, а потому что отражают современное состояние дел в объяснении мотивации сотрудников.
Одной из современных моделей мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда.
Дэвид Мак-Клелланд (20 мая 1917 - 20марта 1998) – американский специалист по психологии, известен своими исследованиями в области мотивации достижений.
Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, Мак-Клелланд отмечает:
«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера, должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.
Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Мак-Клеланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клеланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. [6, 412с.]
Теория справедливости (равенства) предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
-
Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»). -
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования). -
Изменение самооценки (понижение уверенности в себе). -
Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других. -
Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»). -
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.