Файл: Тема История и генезис теории управления. Научная теория управления.pdf

должен знать свою роль в общем деле, точно определенные обязанности, необходим точный и быстрый учет всех действий и результатов, нормализованные условия и нормированные операции, плюс система вознаграждений за производительность. Высшая дисциплина дается не страхом. Но вся строгость дисциплины должна быть направлена против всех неподходящих элементов;
• справедливое отношение к персоналу. Наилучшей основой для мирных и гармоничных отношений, для высокой производительности труда, является тщательный отбор персонала.
Сначала тщательно отбирают кандидатов, учитывая образование, состояние здоровья и даже биографию, дающую указания на некоторые моральные свойства, а затем обращаются с принятыми честно и справедливо. Для этого необходима благожелательность и чувство справедливости. От рабочего нельзя требовать, чтобы он работал на своего предпринимателя за меньшую плату, чем та, какую он может получить при тех же условиях труда у другого предпринимателя. Но и от предпринимателя нельзя требовать, чтобы он платил дороже расценок принятых у конкурентов;
• быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
Существует учет нормализованных условий, учет нормированных операций, учет дисциплины, учет справедливости. Основным же является учет себестоимости и производительности, в который входит учет всех вышеперечисленных факторов. Цель учета в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений, чтобы дать нам такие сведения, которых мы через внешние чувства не получаем.
Необходимы все более совершенные инструменты учета (термометр - инструмент учета температуры). Учетным документом является все, что дает сведения. Но простого учета всех сведений недостаточно. Наиболее важен для управления учет производительности. Одна из целей научного управления – превратить учет производительности в учет себестоимости. Как правило, при росте производительности себестоимость падает;
• диспетчирование, обеспечивающее четкое, оперативное управление деятельностью коллектива;
• нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

• нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;
• нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;
• письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;
• вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
Представитель классической школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Урвик так же, как и Файоль, сформулировал основные элементы административной деятельности, к которым относил планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета.
Основное внимание Урвик уделил разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальности до настоящего времени:
• соответствие людей структуре. Подчеркивается, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры;
• создание специального и «генерального» штаба. Учитывая возрастание сложности управления, Урвик понимал значение
«штабных» специалистов в организации. Он считал необходимым создание специальных штабов, основной функцией которых должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации, одновременно полагая, что усложнение функции координации требует создания «генерального» штаба, основной задачей которого является подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов;
• сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую- либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности;
• диапазон контроля – число лиц, непосредственно подчиненных руководителю. Урвик утверждает, что диапазон контроля

в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя, и, следовательно, не может быть твердо установленных норм;
• специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку. Однако в чистом виде подобное разделение весьма затруднительно, поэтому необходимо выбирать в каждом случае комплексный критерий;
• определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими людьми.
Только в этом случае можно добиться определенности в деятельности организации.
Следующим представителем классической школы является М.
Вебер, уделивший основное внимание изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Анализируя различные организации,
Вебер выделяет три основных типа в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический).
Харизматический тип организации возникает тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.
Традиционный тип организации типичен для наследственной формы, где власть и руководящие посты переходят по наследству. Идея традиционности также проявляется в культуре тех компаний, где отношение «мы всегда так делали» превращается в оправдание критики со стороны новичков. Этот тип организации может возникнуть из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации. Власть в этой модели сконцентрирована в должности человека, но не в нем самом.
Особенно подробно Вебер разработал характеристики третьего типа организации. Он указал, что лидерство руководителя обеспечивается следующим:
• вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации.
В построении организации должен четко проявляться принцип иерархии;
• в целях исключения влияния индивидуальных особенностей работников на деятельность организации разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
• любой руководитель должен сохранять необходимую
«социальную дистанцию», должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам;
• в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов.
Каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
Характеристики идеальной организации Вебера позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации, определить направления формализации ее деятельности и представить систему управления, основанную на обезличенном и рациональном поведении, которая называется бюрократией. Вебер не сомневался, что бюрократия является опорой для эффективного руководства вне зависимости от условий, в которых она оперирует. «Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организаций и сокращение затрат труда и материалов – все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие».
Логическим завершением и претворением в жизнь концепций классической школы стала империя Генри Форда. Он, как Г. Эмерсон, сосредоточил внимание на всем производственном процессе, но и использовал принципы Ф. Тэйлора для научной организации труда рабочих. Эти принципы он применил в массовом производстве. Г. Форд называл свою систему управления «террор машины». Жесткая

регламентация труда рабочих, конвейерная система, стандартизация технологии привели к тому, что предприятие действовало как автомат.
Итак, представители классической школы разработали принципы, рекомендации и правила принудительной системы работ, построенной на научных нормах. Эта система исключает влияние отдельных работников.
Подобная механическая трактовка места человека в производстве не
могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Как отмечал президент одной компании: «Каждый человек имеет тело, ум, и душу.
Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда». Эту цель стремились достичь представители другой школы – человеческих отношений.