Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как

организационная структура,

масштабы,

сфера деятельности,

отраслевая,

территориальная специфика.

В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

При возникновении новых видов трудовой деятельности усиливается его разделение.

С углублением разделения труда возрастает необходимость кооперации труда

Кооперация труда – это объединение обособившихся видов труда для совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.

В условиях рыночных отношений побудительным мотивом кооперированного труда являются неадминистративные воздействии, а экономический коллективный стимул……. С 248 Феденя 1

Правильно выбранные формы разделения труда и его кооперации позволяют обеспечить рациональную загрузку исполнителей, четкую координацию и синхронность в их работе, сократить потери времени.

Вместе с тем велика роль социального аспекта научно обоснованного разделения и кооперации труда. Правильный выбор форм разделения и кооперации труда способствует повышению содержательности труда, что и обеспечивает удовлетворенность своей работой, развитие коллективизма и взаимозаменяемости, усиление ответственности за результаты коллективного труда, укрепление трудовой дисциплины.

Вопрос 5. Оценка кадров управления

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

---

• производительность труда (темп работы руководителя, специа­листа);

• качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);

• соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;

• отношение к своей профессии и труду;

• настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;

• отношение к собственности предприятия и иных лиц;

• способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;

• способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

• готовность принимать на себя ответственность и риск;

• умение организовать работу - свою и своих подчиненных;

• личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;

• навыки решения новых проблем;

• знание современной экономики и менеджмента;

• способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следую­щим признакам:

• сфера деятельности и сложность поступающей информации;

• степень самостоятельности при выполнении работы;

• масштабность и сложность руководства;

• степень ответственности за принимаемые решения;

• необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;

• опыт практической деятельности и знания по специальности.

Оценка управленческого персонала может проводиться различ­ными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характе­ризующие качества работников без количественного их выраже­ния. Вторая группа включает методы, в результате применения ко­торых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и мораль­ных качеств работников. Третья группа носит промежуточный ха­рактер - сначала определяют описательные характеристики атте­стуемых, а на их основе рассчитывают количественные показате­ли. Такие методы называют комбинированными.

Вопрос 6. Аттестация и методика её проведения

Аттестация - это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, ко­торые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттес­тации подлежат все категории служащих - руководители, специа­листы и другие работники, состоящие в штате предприятия.

Перед началом аттестации следует провести беседу с руководи­телями и специалистами, чтобы они могли уяснить, как оценива­ются их деятельность и их анкетные характеристики.

Результаты аттестации проявляются как в одобрении, так и в критике. Все оценки следует тщательно взвешивать, подчеркивать сильные стороны работника и подсказывать ему пути устранения недостатков. Любая критика должна быть конструктивной и не лишать человека уверенности в своих силах. Аттестация - не по­вод для гонений.

---

Основой при оценке должны быть квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязан­ностей. Рекомендуется использовать следующие критерии:

• качество исполнения функций по занимаемой должности;

• выполнение производственной программы;

• финансовые результаты; соблюдение установленных сроков работ;

• качество выполняемых работ и производимой продукции;

• использование достижений науки и передового опыта;

• выполнение договорных обязательств и соглашений;

• уровень трудовой дисциплины;

• соблюдение законов и других нормативных актов;

• психологический климат в коллективе;

• рост профессионального мастерства аттестуемого и его подчиненных;

• способность к самооценке;

• умение определять перспективу предприятия и т.д.

Деловые качества руководителей и специалистов оценивают прежде всего исходя из тарифно-квалификационных характерис­тик служащих предприятий АПК.

До проведения аттестации необходимо подготовить новые дол­жностные инструкции, привести наименования должностей ра­ботников в соответствие с выполняемыми функциями и квалифи­кационными требованиями по этим должностям. Указанные ин­струкции должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и по соответствующей категории.

При подготовке аттестации администрация предприятия должна решить такие вопросы:

• установить конкретные задачи аттестации;

• определить состав и план работы аттестационной комиссии; составить список лиц, подлежащих аттестации;

• определить состав экспертов и участников анкетирования по оценке деловых, моральных и других качеств аттестуемых; разработать график проведения аттестации;

• провести экспертную оценку аттестуемых;

• организовать эффективную работу аттестационной комиссии;

• наметить мероприятия по реализации результатов аттестации.

Исходя из вышеизложенных положений, целесообразно организовать работу аттестации в три этапа - подготовительный, экс­пертных оценок и заключительный.

На подготовительном этапе следует установить конкретные цели оценки кадров и собрать объективную информацию о каж­дом аттестуемом. Такая информация необходима для решения собственно кадровых вопросов по результатам аттестации, а также при определении условий труда и выявлении недостатков в его организации.

Желательно собрать документированную информацию (лич­ные листки по учету кадров, представления, характеристики), дан­ные о выполнении заданий, внедрении достижений науки и пере­дового опыта, проведении учебы с кадрами, повышении квалифи­кации, соблюдении дисциплины, количестве конфликтных ситуа­ций, возникших по вине аттестуемого в период, за который производится оценка, и т.д. Кроме того, полезна и недокументи­рованная информация, которую целесообразно задокументиро­вать (например, информация, получаемая при анкетировании в устном опросе работников).

---

Порядок проведения аттестации определяется непосредствен­но на предприятии. Администрация определяет список лиц, под­лежащих аттестации, формирует аттестационную и экспертную комиссии, график проведения аттестации, которые утверждаются приказом руководителя предприятия или решением коллегиаль­ного органа управления и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации. В приказе указыва­ются место проведения аттестации, ответственный за подготовку документации и представление ее в аттестационную комиссию.

В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фами­лии работников, ответственных за их подготовку. Как правило, в первую очередь аттестуется руководитель подразделения, а затем его подчиненные.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление (характеристи­ка), содержащее всестороннюю оценку аттестуемого: соответ­ствие профессиональной подготовке работника квалификацион­ным требованиям по должности и разряду его оплаты труда, его профессиональной компетентности; отношение к работе и выпол­нение должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период, эффективность и качество выполнения заданий; спо­собность в необходимых случаях руководить коллективом. В пред­ставлении желательно указать отношение аттестуемого к себе и к окружающим.

Все аттестуемые должны быть заранее (не позднее чем за две недели) ознакомлены с материалами и порядком проведения атте­стации. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В подготовительный период изготовляют бланки аттестацион­ных листов, анкеты для экспертной оценки и самооценки качеств аттестуемых, анкеты по изучению психологического климата в коллективе, уровня организации рабочего места и труда работни­ков. Аттестационная комиссия составляет план работы, который утверждается руководителем предприятия.

В состав аттестационной комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии из числа высококвалифицированных специа­листов и представитель профсоюза. Экспертная комиссия может включать небольшое число членов из руководящего состава и спе­циалистов, способных провести анкетирование работников, уст­ный опрос, соответствующим образом обработать полученную ин­формацию, составить экспертное заключение и представить его аттестационной комиссии. Для объективной оценки аттестуемых среди экспертов должны быть лица, равные по рангу с аттестуемы­ми, вышестоящие и нижестоящие работники.

---

Этап экспертных оценок является промежуточным; он может и не проводиться на предприятии. Однако с целью большей объек­тивности и разносторонней оценки аттестуемых, оказания суще­ственной помощи в работе аттестационной комиссии целесооб­разно проводить экспертную оценку деловых, нравственных и других качеств лиц, подлежащих очередной аттестации.

В практике используются различные методики оценки ка­честв руководителей и специалистов. Большинство из них име­ют смешанный (комбинированный) характер. Различия в ос­новном сводятся к детализации групп и отдельных качеств в них. При экспертной оценке в анкеты следует включать такие качества, которые отвечают целям и задачам аттестации. Мно­гообразие оценочных показателей только усложняет работу экс­пертов и членов аттестационной комиссии (при мер анкеты при­веден ниже).

На данном этапе желательно обеспечить экспертную оценку не только личных качеств аттестуемых, но также психологического и морального климата в коллективах, в которых они работают.

Наиболее доступный способ оценки качеств работника - через средний балл. Суть его состоит в том, что эксперты каждое каче­ство оценивают по 5-балльной шкале.

Оценка деловых и друтих качеств аттестуемых должна произво­диться экспертами с учетом реальных результатов их деятельнос­ти.

На заключительном этапе аттестации руководителей и специа­листов членами аттестационной комиссии предварительно изуча­ются все материалы по аттестуемым, а затем проводится заседание комиссии в назначенный день и час.

На заседании каждому аттестуемому предоставляется слово для изложения собственной оценки выполняемой им работы. Затем зачитывается представление-характеристика, оглашаются резуль­таты экспертной оценки аттестуемого, а также состояния мораль­но- психологического климата и условий труда в коллективе, в ко­торых работает аттестуемый. Члены комиссии задают аттестуемо­му вопросы и получают на них ответы.

Ход заседания комиссии оформляется протоколом; в него вно­сят заключения и рекомендации по каждому аттестуемому. Ко­миссия принимает решение открытым голосованием в отсутствие аттестуемого, но оглашает его сразу после принятия.

Оно включает вывод о степени соответствия работника занима­емой должности и о присвоении квалификационного разряда по оплате труда.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист и представление на работ­ника хранятся в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руково­дителю предприятия, который с учетом рекомендаций аттестаци­онной комиссии в месячный срок издает приказ (решение) по предприятию о соответствии работника указанной должности и установлении ему того или иного разряда оплаты труда. При несогласии руководителя с решением аттестационной комиссии он может направить работника на повторную аттестацию, результаты которой являются окончательными.

---

Смотрите также файлы

• Тема 14 - Оперативное управление.doc

• Тема 12 - Коммуникации в управлении.doc

• Тема 11 - Управление качеством.doc

• Тема 10 - Управленческое решение.doc

• Тема 8 - Мотивация.doc