Файл: Контрольная работа по дисциплине Основы управления персоналом.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.11.2023
Просмотров: 35
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МЧС РОССИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Уральский институт государственной противопожарной службы
Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациями ликвидации последствий стихийных бедствий»
Кафедра государственной службы и кадровой политики
(в составе учебно-научного комплекса управления комплексной безопасностью)
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы управления персоналом»
По направлению подготовки: 38.03.04
Государственное и муниципальное управление
(профиль – Управление в кризисных ситуациях)
| Выполнил: Студент ГМУв-031 | | фамилия |
| Преподаватель: | | фамилия |
| Оценка | | |
Екатеринбург
2023
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Тема 3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации.
Тема 9. Правовое обеспечение системы управления персоналом .
Тема 15. Планирование и анализ показателей по труду.
Тема 21. Оценка результатов деятельности персонала организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
Введение
В ходе проведения исследования установлено, что основной задачей каждого предприятия и организации является, непосредственно, достижения уровня высокой конкурентной среды и достижения уровня высокой работоспособности и рентабельности организации. Одним из ключевых моментов достижения перечисленных целей является персонал. При проведении мероприятий, направленных на улучшение деятельности компании, помимо экономических изменений, происходят также изменения работоспособности и эффективности персонала. В настоящее время установлено, что руководители организаций и предприятий все больше уделяют внимание личностным качествам своих сотрудников, а также их профессиональную пригодность и специализацию. В связи с чем, актуальность исследования заключается в поиске способа и метода эффективного проведения аттестации персонала в организации.
В основном, в любой из организаций и предприятий, аттестация является основным критерием принятия сотрудника на работу и его дальнейшего развития в компании, исходя из его профессиональных качеств, выявленных с помощью данного мероприятия. Насколько качественно будет проведена аттестация персонала, настолько эффективнее будет работоспособность компании в целом.
Целью настоящей работы является исследование и анализ основ управления персоналом.
Исходя из указанной цели были сформулированы следующие задачи исследования:
1) Изучить теоретические основы трудовых ресурсов, персонала и трудового потенциала организации;
2) Выявить правовое обеспечение системы управления персоналом;
3) Рассмотреть и изучить планирование и анализ показателей по труду.
4) Исследовать основы оценки результатов деятельности персонала организации.
Тема 3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Необходимые для осуществления полезной деятельности качества человека зависят от возраста, который выступает критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.
В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов деятельности, связанных с высокими нагрузками пенсионная планка заметно ниже. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.
Численность трудовых ресурсов (Т):
Т= Р тр - Р инв + Р пен + Р мол
где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте;
Ринв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов);
Рпен— работающие лица пенсионного возраста;
Рмол — работающие подростки до 16 лет.
Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы составляет экономически активное население. Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.
К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
1. выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени);
2. временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
3. выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
1. не имели работы (доходного занятия);
2. занимались поиском работы;
3. были готовы приступить к работе.
4. лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы.
5. учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически не активное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:
а) Среди населения в трудоспособном возрасте:
• учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
• лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;
б) Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
• лица, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разную смысловую нагрузку.
Персонал— это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом).
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией).
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность.
Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно лишь при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров.
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников объемам работ, выраженным в затратах времени.
Основные признаки структурирования персонала организации.
1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на категории:
• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на 3 уровня:
высший (генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители отделов, цехов, главные специалисты)
низший (руководители бюро, секторов; мастера).
• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры, бухгалтеры, аудиторы,
• служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь, табельщик и др.;
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В промышленности руководители, специалисты, служащие и рабочие образуют промышленно-производственный персонал
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.
Трудовой потенциал работника – это максимальная способность человека эффективно решать задачи производственно-хозяйственной и социальной деятельности на определенном предприятии в конкретных условиях на определенной ступени общественного развития.
Применительно к предприятию трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.