Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Тема 9. Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

-правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

-защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

-соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

-разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

-подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

---

-акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

-акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

-акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

-руководителем организации;

-руководителем и сотрудниками кадровой службы;

-юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

-Трудовой кодекс РФ;

-Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

-Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

-Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

и другие нормативно-правовые акты.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом.



К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

-нормативно-справочные документы;

-документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

---

-документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Тема 15. Планирование и анализ показателей по труду

Планирование системы трудовых показателей является важной частью планирования производства и кадрового планирования.

Среди основных задач планирования труда можно назвать:

-разработку плана повышения качества и производительности труда;

-определение потребностей в персонале в разрезе специальностей, профессий и уровня квалификации;

-расчет расходов на персонал, включая средства на потребление, выплату заработной платы по каждой категории работников.

Основу планирования трудовых показателей составляет планирование динамики производительности труда, которая является важным инструментом сокращения издержек производства.

Главной целью планирования производительности труда является определение ее уровня и темпов прироста для снижения расходов на рабочую силу, обеспечения дальнейшего развития предприятия. Плановый объем выпуска продукции позволяет рассчитать ее трудоемкость, которая выступает базой для определения необходимого планового уровня производительности труда и плановых темпов ее роста.

Планирование трудовых показателей находит свое отражение в плане по труду и кадрам, который состоит из трех разделов: задания по повышению производительности труда, определения численности работающих и расчета фонда заработной платы.

Основными задачами плана по труду и кадрам являются:

-обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда;

-соблюдение определенных количественных и качественных соотношений в динамике роста производительности труда и заработной платы при опережающем росте темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-обеспечение наиболее полного использования трудовых ресурсов;

-осуществление дифференцированного подхода при определении заработной платы отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда.

Исходными данными для его составления служат - производственная программа, план технического развития и организации производства, нормативы затрат живого труда, а также результаты анализа выполнения плана по труду за прошедший период.

Важный метод планирования показателей по труду — планирование производительности труда по трудоемкости продукции. Плановая трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда (норм времени, выработки, времени обслуживания, численности), и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной программы. Плановую трудоемкость закладывают с учетом предполагаемого снижения за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отражающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ. Для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

---

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

• соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего времени;

• создание условий для повышения квалификации и расширения

производственного профиля работников.

Планирование численности персонала опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям (рабочие, служащие). Число работников рассчитывается в разрезе структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Анализ трудовых показателей

Анализ системы трудовых показателей в современной организации подразумевает:

-анализ эффективности управления персоналом организации;

-оценка эффективности и полноты использования ресурсов рабочего времени;

-анализ качества и производительности труда;

-исследование эффективности расходования средств на выплаты заработной платы и социальные пособия.

Решение конкретных задач анализа системы трудовых показателей предполагает установление причины расхождения базисных, плановых и фактических данных. Далее необходимо выявить резервы оптимизации трудовых показателей и определить их влияние на объем производства, прибыль и себестоимость. Подобные мероприятия позволяют накопить материал для принятия соответствующих управленческих решений.

---

Основные этапы анализа трудовых показателей:

-определение плана аналитического исследования, включая утверждение системы задач и программы проведения анализа, назначение исполнителей с распределением работ между ними, выбор информационной базы с источниками получения информации,

согласование шаблонов аналитических таблиц и указаний для их заполнения. На данном этапе также целесообразно разработать способы графического оформления полученных результатов в форме графиков, таблиц или диаграмм.

-подготовка необходимых материалов для анализа, включая сбор подлежащей анализу информации, аналитическую обработку собранной информации (группировку, обобщение, разложение, расчет средних относительных величин), выявление теоретических законов, свойственных изучаемым показателям или процессам. На данном этапе необходимо собрать эмпирическую информацию относительно структуры и особенностей показателей или процессов; определить методы и приемы анализа; разработать алгоритм решения поставленных задач и сформулировать конечную цель — критерии эффективности, которые будут служить базой для сравнения результатов анализа.

Анализ поставленных задач с применением традиционных методов и приемов экономико-математического моделирования.

Проведение предварительной оценки результатов анализа. Для этого анализируются причины отклонений или изменений трудовых показателей; определяется влияние отдельных факторов на изменение показателей и оценивается ущерб, нанесенный негативными факторами.

Итоговая оценка трудовых показателей с обобщением результатов анализа, сводным подсчет имеющихся резервов и предложениями по разработке плана социально-экономических и организационно-технических мероприятий.

Тема 21. Оценка результатов деятельности персонала организации

В ходе поведения исследования были проанализированы различные научные источники и исследования специалистов в области кадровой работы. Так, согласно исследования М.И. Бухалкова установлено определение оценки персонала в организации. М.И. Бухалков утверждает, что: «Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений».

---

Смотрите также файлы

• Пояснительная записка к ди.docx

• Рисунки 4 Вопросы для закрепления теоретического материала.docx

• Герб от польск herb, от нем.docx

• Физическая культура в общекультурной и профессиональной подготовке студентов.docx

• Цели изучения темы.docx