Одним из ключевых моментов достижения перечисленных целей является персонал. В ходе проведения развития каких-либо аспектов организации персонала внутри предприятия происходят изменения работоспособности и эффективности персонала. В настоящее время установлено, что руководители организаций и предприятий все больше уделяют внимание личностным качествам своих сотрудников, а также их профессиональную пригодность и специализацию.

В ходе проведения анализа установлено, что оценка персонала является понятием наиболее широким, в отличии от понятия аттестация. Каждая организация, каждое предприятие проводит оценку персонала, непосредственно, своими способами, некоторые из них разработаны организацией самостоятельно, некоторые были заимствованы с уже разработанных методов оценки. В целом, методы оценки персонала различаются своей формулировкой, а также способами и деталями.

В ходе развития компании установлено, что каждая стадия развития компании подразумевает свои способы и методы оценки персонала, также, на данные аспекты оценки персонала влияют стиль компании, ее цели и задачи, корпоративной этики и так далее.

При исследовании методов и способов оценки персонала было установлено, что существует связь между, непосредственно, самой оценкой персонала и управление организацией в целом. Данная взаимосвязь отражена на рисунке 1.

Сама по себе оценка персонала организации включает в себя некоторые мероприятия, направленные на проведение измерений основных способов и результатов достижения целей компании, качеством и профессиональным этикетом каждого работника, а также выявление основного потенциала персонала компании.

Согласно исследованию, Я. Бычкова было установлено, что к основным задачам оценки персонала организации можно отнести:

- наличие оптимизации структуры предприятия;

- развитие и изменение системы управления организацией;

- проведение анализа и выявление системы стимулирования и мотивации персонала;

- проведение системного обучения персонала организации;

- формирование каждой организации своего резерва потенциально будущих работников;

- проведение конкурса с целью отбора новых работников в организацию;

- структурирование и исследование работников компании с целью их дальнейшего карьерного развития;

---

- постоянный контроль трудовых ресурсов с целью анализа эффективности работников организации.



Рисунок 1 - Отражение связи между оценкой персонала и управлением организации.¹

В ходе проведения оценки персонала руководитель имеет возможность:

- провести процесс снижения угроз назначения на высокостоящие должности непрофессиональных работников;

- провести снижение трат на обучение персонала организации;

- провести развитие мотивационной части стимулирования персонала;

- провести мероприятия по выявлению основных потребностей персонала организации;

- провести эффективное развитие персонала организации путем разработки корректной программы их обучения.

Руководителю организации, в настоящее время, достаточно сложно разработать наиболее эффективную методику оценки персонала, поскольку, современный рынок труда постоянно развивается, и, несмотря на активное строение различных способов и методов оценки персонала, существуют свои сложности, поскольку каждый метод имеет свои как сильные, так и непосредственно слабые стороны.

В ходе проведения оценки персонала руководитель имеет возможность провести процесс снижения угроз назначения на высокостоящие должности непрофессиональных работников, а также провести эффективное развитие персонала организации путем разработки корректной программы их обучения. Правильно полученная информация в ходе оценки персонала организации позволяет руководителю принимать взвешенные решения по улучшению эффективности персонала.

Согласно проведенного исследования научных источников по теме выпускной работы, к основным принципам наиболее актуальной системы оценки персонала организации можно отнести:

- совершенствование деятельности персонала;

- подготовка и проведение мероприятий, направленных на развитие деятельности персонала;

- проведение оценки наиболее конфиденциальным способом;

- получение наиболее достоверной информации о эффективности персонала.

В ходе проведения оценки персонала установлено, что для эффективности проведения данного мероприятия необходимо абсолютная заинтересованность персонала в жизни организации, что является аспектом особой мотивационной и стимулирующей части персонала.

Согласно анализу исследования Д.Дьчкова были выявлены основные критерии эффективности реализация труда персонала в организации, к которым можно отнести:

---

• 
  Развитие и становление определенных стандартов организации для определенных профилей и специальностей;
  
• 
  Разработка определенной политики, направленной на проведение эффективных мероприятий оценки деятельности персонала в организации;
  
• 
  Создание мероприятий, направленных на постоянное выявление и проведение оценки работоспособности персонала в организации;
  
• 
  Проведение постоянных обсуждений с работниками организации результатов проведённого исследования;
  
• 
  Ведение документационного аспекта проведения оценки персонала организации.
  

В ходе проведения оценки эффективности персонала в организации существуют также определенные уровни настоящих оценок, к которым отнести:

• 
  административная оценка. При данном уровне оценивания, основное внимание уделяется, непосредственно, качество работоспособности персонала организации и количества выполненных задач персоналом. Данные критерии должны быть строго закреплены в должностных инструкциях каждого работника организации;
  
• 
  информационная оценка. При данном уровне оценивания, руководству организации или ее административному персоналу, необходимо на постоянной основе проводить общение с работниками организации и выявлять особенности мотивации и стимулирования персонала.
  

Согласно проведенному исследованию были вывалены основные составляющие и критерии оценивания персонала. К основным составляющим процедурам оценивания можно отнести:

Объект оценки: деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.); достижение целей, количественные и качественные результаты, индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом; качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их выраженности.

Источники, на которых базируется оценка: документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка; результаты собеседований (интервью); данные общего и специального тестирования; итоги участия в дискуссиях; результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов; отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.

Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника. Критерии оценки. Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты). Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы лиц или отдельного сотрудника).

---

Согласно анализу научной литературы, было выявлено общее определение периода. Так, периодом называют, непосредственно, определенный временной промежуток, в процессе которого совершаются какие-либо действия организации.

Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала — не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки — например, по результатам обучения, адаптации сотрудника.

Деловая оценка состоит из следующих этапов:

а) подготовительный этап по организации системы оценки, включающий в себя:

• 
  разработку методики оценки и установление стандартов результативности труда по каждому рабочему месту, определение критериев оценки;
  
• 
  выработку механизма проведения деловой оценки;
  
• 
  определение состава оценочной комиссии, места, времени и сроков оценки;
  
• 
  разработку процедуры обработки результатов оценки и подведения ее итогов;
  
• 
  определение порядка документационного и технического обеспечения процесса оценки;
  
• 
  установление порядка консультирования оценочной комиссии со стороны разработчиков методики и экспертов;
  

б) сбор предварительной информации (индивидуальная, необобщенная оценка сотрудника со стороны субъектов оценки);

в) обобщение информации, полученной в результате первичной оценки;

г) подготовка оценщиков и оцениваемого к проведению оценочного мероприятия (например, беседы), обсуждение оценки;

д) формирование оценочным комитетом экспертного заключения по результатам деловой оценки;

е) принятие решения и документирование итогов оценки.

Так, согласно вышеизложенному материалу установлено, что проведение руководителем организации оценки персонала является основным критерием повышения эффективности работоспособности персонала организации. Оценка персонала позволяет повысить уровень мотивационной заинтересованности персонала и повысить его стимулирующие факторы с целью извлечения максимального полезного коэффициента каждого работника в ходе выполнения поставленных ему задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из ключевых моментов достижения перечисленных целей является персонал. В ходе проведения развития каких-либо аспектов организации персонала внутри предприятия происходят изменения работоспособности и эффективности персонала. В настоящее время установлено, что руководители организаций и предприятий все больше уделяют внимание личностным качествам своих сотрудников, а также их профессиональную пригодность и специализацию. В связи с чем, актуальность рассматриваемой проблемы заключается в проблемах проведения аттестации персонала на выявление указанных качеств.

---

В основном, в любой из организаций и предприятий, аттестация является основным критерием принятия сотрудника на работу и его дальнейшее развитие в компании. Насколько качественно будет проведена аттестация персонала, настолько эффективнее будет работоспособность компании в целом.

Оценка персонала организации включает в себя некоторые мероприятия, направленные на проведение измерений основных способов и результатов достижения целей компании, качеством и профессиональным этикетом каждого работника, а также выявление основного потенциала персонала компании.

Библиографический список

1. https://studfile.net/preview/5582832/page:2/

2. https://www.grandars.ru/college/biznes/pravovoe-obespechenie-sup.html

3. https://studfile.net/preview/3172084/page:22/

4. https://latosca.ru/analiz-i-planirovaniye-trudovykh-pokazateley/

5.https://spravochnick.ru/ekonomika_predpriyatiya/analiz_i_planirovanie_trudovyh_pokazateley

6. https://studopedia.ru/3_187947_planirovanie-i-analiz-pokazateley-po-trudu.html

7.https://studopedia.ru/22_62151_otsenka-rezultatov-deyatelnosti-personalaorganizatsii.html

8. img_url=https%3A%2F%2Famberinfo39.ru%2Fimg%2F577159.png&lr=54&p

9. http://www.nizrp.narod.ru/metod/kaffiniuch/1602679662.pdf

10. https://www.grandars.ru/college/biznes/pravovoe5662

---

Смотрите также файлы

• Пояснительная записка к ди.docx

• Рисунки 4 Вопросы для закрепления теоретического материала.docx

• Герб от польск herb, от нем.docx

• Физическая культура в общекультурной и профессиональной подготовке студентов.docx

• Цели изучения темы.docx