Файл: Отчет о прохождении производственной практики Маркин Константин Владимирович (фамилия, имя, отчество студента) Место прохождения практики гуз Городская больница 2 г. Тулы.doc
Добавлен: 10.11.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
- приглашают специалистов из различных областей РФ;
- размещают в Интернете, на сайте Министерства здравоохранения Тульской области приглашение на работу.
Прием любого работника в организацию, сопровождается оформлением документации на него.
Оформление документации по персоналу — это подпроцесс планомерного ведения кадровой документации по каждому отдельному сотруднику организации.
В Тульской области по каждому медицинскому работнику осуществляется оформление документации, и на протяжение всей профессиональной деятельности эта документация пополняется.
Так, например, на каждого работника организации, который принимается на работу, заполняется «Личная карточка работника» по форме №Т-2, которая утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2018 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата №1).
Так, например новый работник принимается в штат организации или учреждения в соответствии со штатным расписанием (унифицированная форма №Т-3, утвержденная Постановлением Госкомстата №1), которое содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание организации, учреждения утверждается, изменяется приказом руководителя или уполномоченного лица.
Должность, на которую поступает работник, указывается строго в соответствии с Единым квалификационным справочником. В случае отсутствия наименования должности в данном справочнике следует воспользоваться ОКПДТР - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Должность обязательно обозначается с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение, в которое принимается работник, указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Наличие малейшего отклонения от нормативных документов в таких документах как трудовой договор, штатное расписание организации, трудовая книжка, а также в должностной инструкции работника могут привести к неблагоприятным последствиям (например, судебным разбирательствам по поводу исправления допущенных нарушений).
Согласно Постановлению Минтруда Российской Федерации от 27 августа 1997 года №43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации» в медицинских учреждениях используются следующие категорий должностей:
1. Руководители.
2. Специалисты.
2.1. Специалисты с высшим медицинским образованием.
2.2. Специалисты с высшим профессиональным образованием.
2.3. Специалисты со средним медицинским образованием (средний медицинский персонал).
3. Младший медицинский персонал.
4. Прочий персонал лечебно-трудовых мастерских при учреждениях здравоохранения.
Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом является экономический метод. А согласно нашему системному графу менеджмента персонала к этому методу относиться определение системы заработной платы и льгот работников.
Система заработной платы и льгот работников — это подпроцесс определения систем заработной платы и социальных льгот для различных категорий персонала, а также их корректировка в процессе проведения различных кадровых мероприятий.
Учреждения здравоохранения Тульской области находятся в ведении министерства здравоохранения Тульской области. Оплата труда работников учреждений здравоохранения осуществляется на основе Тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения. Отраслевые особенности организации и оплаты труда реализуются с помощью надтарифных выплат в виде доплат, надбавок и персональных повышающих коэффициентах.
Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат в виде доплат, надбавок, повышений к тарифным ставкам (окладам) Тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.
В дополнение к бюджетному финансированию в здравоохранении появился новый институт – обязательное медицинское страхование, кроме того, государственные учреждения здравоохранения получили право оказывать медицинскую помощь населению на платной основе.
В результате, в государственных учреждениях здравоохранения наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действующим законодательными и нормативными правовыми актами, появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.
В данный момент в Министерстве здравоохранения Тульской области разрабатывается новая система оплаты труда по средствам «эффективного контракта» на основе Указа Президента РФ от 7 мая 2012 № 597.
Новая система оплаты труда существенно не будет отличаться от старой. Основные ее отличия это:
- установлены новые базовые
оклады заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
- помимо основного оклада, предусмотрены повышающие коэффициенты, учитывающие «сложность трудовой функции»;
- для каждого работника индивидуально рассчитывается «стимулирующая надбавка», зависящая от качества и количества труда;
- фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
- средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, - также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера.
В I полугодии 2021 года среднемесячная начисленная заработная плата медицинских работников и сотрудников социальных учреждений Тульской области в сфере здравоохранения составила 44750 рублей. По данному показателю Тульская область занимает 4-е место в Центральном федеральном округе, уступая по данному показателю Москве, Московской области, а также Воронежской области. В перечень категорий работников, по которым рассчитывалась средняя зарплата, по виду деятельности «здравоохранение и предоставление социальных услуг», были включены сотрудники, занятые в деятельности медицинских учреждений, санитарно-эпидемиологической службы, судебно-медицинской экспертизы, санаторно-курортных учреждений, а также интернатов и домов для детей и престарелых граждан.
Среднемесячной заработной платы медицинских работников приблизительно во всех регионах ЦФО находится на одном уровне, кроме Москвы и Московской области, где заработная плата медицинского персонала практически вдвое выше, чем в других регионах.
Одним из этапов в управлении персоналом является обучение и переобучение персонала.
Обучение и переобучение персонала — это подпроцесс, осуществляемый в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.
В Тульской области для решения проблемы укомплектованности в учреждениях здравоохранения медицинскими кадрами, и прежде всего врачебными, заключаются договора о сотрудничестве и подготовке специалистов для здравоохранения за счет средств бюджета Тульской области между Тульским государственным университетом (ТГУ) и Министерством здравоохранения ТО.
В 2020 году были заключены договора на обучение 40 студентов в ТГУ, на медицинском факультете, специальность «Лечебное дело». Целью данного обучение является:
- подготовка врачей общей (семейной) практики и врачей терапевтов-участковых на базе медицинского факультета Тульского государственного университета.
- укомплектование амбулаторно-поликлинических муниципальных учреждений здравоохранения Тульской области врачами общей (семейной) практики и врачами терапевтами-участковыми.
- повышение качества и доступности первичной медико-санитарной помощи населению области.
После окончания обучения, выпускник направляется в учреждения здравоохранения на работу сроком 5 лет.
Немало важными этапами в управление персоналом являются оценка, сертификация и повышения квалификации персонала.
Оценка персонала — это подпроцесс, осуществляемый для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности), включает определение потенциала работника, индивидуального вклада и аттестацию персонала.
Сертификация персонала — это подпроцесс, посредством которого третья сторона письменно удостоверяет, что конкретный специалист организации соответствует определенным требованиям.
Повышение квалификации персонала — это подпроцесс целенаправленного обучения узкому кругу дисциплин для выполнения задач более высокого уровня.
В системе здравоохранения для оценки персонала существует аттестация медицинского персонала.
Аттестация врача (лат. attestatio — свидетельство) — это определение квалификации врача-специалиста в соответствии с его теоретической и практической подготовкой, проводимое специальной комиссией; по результатам аттестации врачу присваивается соответствующая квалификационная категория.
Аттестация врача на присвоение квалификационной категории осуществляется добровольно (по желанию врача) и рассматривается как один из механизмов государственного контроля за качеством подготовки специалистов и уровнем оказания медицинской помощи населению.
Предполагается, что система аттестации/переаттестации стимулирует рост квалификации специалистов, повышает персональную ответственность при выполнении своих функциональных обязанностей.
В Тульской области аттестацией медицинских персонала занимается Министерство здравоохранения. Оно создает аттестационные комиссии, определяет порядок проведения аттестации и на основе проведенной аттестации присваивает квалификационную категорию.
Квалификационная категория присваивается специалистам, имеющим достаточный уровень теоретической подготовки и практических навыков, с учетом их соответствия квалификационным характеристикам специалистов и
стажа работы по аттестуемой специальности (включая интернатуру, ординатуру):
-
Вторая – не менее 3 лет;
-
Первая – не менее 7 лет; -
Высшая – не менее 10 лет.
При установлении квалификационной категории следует соблюдать последовательность: Вторая, Первая, Высшая.
В отдельных случаях специалисту, с учетом его высокой теоретической и практической подготовки по избранной специальности, хороших показателей в работе, может присваиваться более высокая квалификационная категория (через три года после установления имеющейся категории).
Специалистам, имеющим ученую степень доктора наук и занятым лечебно-профилактической работой, заочно присваивается (подтверждается) квалификационная категория по представлению ими в аттестационную комиссию документов в соответствии с Положением.
Квалификационная категория по специальности может быть присвоена как по основной, так и по совмещаемой должности.
При переходе специалистов на должности руководителей органов и учреждений здравоохранения, в течение первых трех лет работы на руководящих должностях сохраняются имеющиеся у них квалификационные категории.
На основании главы 41 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, сохраняется стаж работы по специальности и имеющаяся квалификационная категория. В течение одного года после выхода на работу они могут ее подтвердить с представлением отчета о работе по специальности за указанный период и заявления работника.
Заседания аттестационных комиссий (подкомиссий) проводятся по графику не реже 1 раза в квартал.
Для прохождения аттестации специалист должен:
1. Подать заявление в аттестационную подкомиссию.
2. Предоставить отчет о работе за три последних года, который включает следующие разделы:
а) характеристика лечебно-профилактического учреждения (отделения), структура и организация лечебно-диагностического процесса;
б) анализ (количественный и качественный) показателей деятельности врача за три года. Цифровые данные сводятся в таблицы, анализируются по сравнению с аналогичными показателями ЛПУ города (района, области).
в) внедрение в практическую деятельность элементов научной организации труда, новых организационных форм;