Файл: Учебник для прикладного бакалавриата под редакцией профессора.pdf

существование, подтверждает наличие основания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, если они расположены в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками указанных структурных подразделений, как следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О
предстоящем увольнении по указанному выше основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока,
выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3
ст. 180 ТК РФ).
При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Ликвидацию организации (юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияния,
присоединения, разделения, выделения, преобразования) либо смены собственника имущества организации или изменения подведомственности (подчиненности), наличие этих обстоятельств с согласия работников не прерывает трудовые отношения (ст. 75 ТК РФ). Исключением является возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор, но по основанию, предусмотренному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя предусмотрены как самостоятельное основание расторжения трудового договора в п. 1
ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отделено от другого основания - сокращения численности или штата работников (п. 2 ч.
1 ст. 81 ТК РФ), поскольку они вызываются разными обстоятельствами. Порядок увольнения и гарантии,
предоставляемые работникам, в этих случаях различаются.
2. По п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор с работником в связи с сокращением
численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Подтверждением сокращения штата работников у конкретного работодателя могут служить изменение структуры, обусловившее изменения штатного состава, изменение штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда и др.
Рассмотренный порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части предупреждения об увольнении и выплате выходного пособия должен соблюдаться и в отношении работников, с которыми расторгается трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Однако в отличие от ликвидации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников работодатель должен соблюдать и другие требования, установленные законом для расторжения по данному основанию. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования,
квалификации, опыта работы, состояния здоровья. При отсутствии вакантных должностей или свободных рабочих мест либо если работник отказался от перевода на другую работу, он подлежит увольнению по п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.
Кроме этого, необходимо выполнить и другое требование, заключающееся в том, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и

под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца и с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и другими лицами, указанными в ст. 261 ТК РФ (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), которые могут быть уволены лишь по основаниям, связанным с виновным нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), или по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних"
разъяснил, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом,
воспитывающим указанных детей без матери, и некоторыми другими лицами с семейными обязанностями. При разрешении споров о незаконности увольнения без учета указанной гарантии судам было рекомендовано исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина,
являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца (например, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим,
недееспособным либо ограниченно дееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в местах лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях).
В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующего мероприятия.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этой статьей предусмотрен учет мнения указанного выборного органа при расторжении трудового договора не только по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и при увольнении по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Обязательное участие указанного выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов,
связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ, является гарантией защиты трудовых прав работника от необоснованного увольнения.
По сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также расторгается трудовой договор при отказе работника от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, введенного в случае угрозы массового увольнения работников согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ. При увольнении работника в этом случае ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
В ТК РФ, иных федеральных законах установлены определенные особенности при увольнении некоторых категорий работников по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, например, ст. 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
3. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по несоответствию работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при создании всех необходимых условий труда проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и подтверждается фактами неудовлетворительного качества выполняемой работы, систематических длительных задержек и несвоевременной сдачи выполненных работ, невыполнения норм труда и т.д. Эти

факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. отсутствии необходимой квалификации у работника. Вина работника в этом случае отсутствует. Порядок проведения аттестации согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с федеральными законами или предусматриваются соответствующими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами. По общему правилу аттестации не подлежат лица, замещающие должности менее одного года; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; аттестация указанных лиц проводится, как правило, не ранее чем через один год.
Работодатель своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы,
круг работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения, утверждает результаты аттестационной комиссии.
Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении работников по сокращению численности или штата работников.
Увольнение в случае несоответствия работника в связи с недостаточной квалификацией, как и увольнение по сокращению штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
4. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться в связи со сменой
собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и
главного бухгалтера). В соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае расторжения трудового договора с указанными лицами новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК
РФ).
По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.
5. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за неоднократное неисполнение
работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание.
Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:
- в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
- при наличии вины в действиях (бездействии) работника;
- если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий
(если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет вновь привлечен к

дисциплинарной ответственности, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания согласно ч. 1
ст. 194 ТК РФ);
- если основанием к увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;
- при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки,
установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении по п.
2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по соответствующим основаниям,
предусмотренным в подп. "а" - "д" п. 6,