Файл: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия.rtf

Содержание
Введение

. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия

.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя

.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

. Правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров

.1 Восстановление на работе

.2 Оплата вынужденного прогула и возмещение морального вреда за незаконное увольнение

3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение
Работа выполнена на следующую тему: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия».

Современное трудовое законодательство, которое регулирует трудовые и иные, непосредственно связанные с ними, отношения, основной задачей рассматривает формирование необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон таких отношений и интересов государства (ст. 1 ТК РФ). Однако при этом трудовое законодательство изначально (ст. 1 ТК РФ) исходит из целей установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, установления благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не имеет права уволить работника по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя сформулирован в статье 81 ТК. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Указанные основания экстраполируются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей, вне зависимости от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права подразделяются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение собственных производственно-экономических задач организации.

---

Отметим, что вопросы увольнения работников по инициативе работодателя вызывают значительный интерес и внимание как у работников, так и у работодателей. Актуальность исследуемой темы предопределена тем обстоятельством, что процедура увольнения работника по инициативе работодателя часто сопровождается ошибками. Теоретически сотрудники кадровых служб обязаны хорошо разбираться во всех тонкостях процедур проведения работы по оформлению увольнения, но практика показывает иное. А ведь в случае восстановления незаконно уволенного работника на прежней работе и необходимости оплаты ему вынужденного прогула в результате халатности, допущенной кадровым работником, кадровик сам может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ущерб, причиненный организации в связи с излишними выплатами. При незаконном увольнении огромный моральный вред испытывает работник, потерявший работу. Ведь он вынужден тратить свое время, а зачастую и материальные средства на восстановление нарушенного права, т.к. как правило, судебные тяжбы растягиваются на продолжительное время. Все это говорит о необходимости постоянного повышения квалификации кадровых служб, обновления их знаний в контексте постоянно меняющегося законодательства.

Отметим, что в современном трудовом законодательстве весьма остра проблема излишнего процедурного регулирования отдельных институтов; практика выявляет наличие процедурных норм, перегружающих порядок реализации прав и исполнения обязанностей сторонами трудовых отношений и не достигающих целей правового регулирования. При этом исключение процедурной перегруженности трудового законодательства и снижение трудоправовых гарантий и размеров компенсации для работников - это разные понятия, которые нужно очень четко разграничивать. Если первое направлено на оптимальность правового регулирования трудовых отношений, то второе едва ли может быть объективно обусловлено, в том числе и задачами повышения производительности труда работников.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др.

Методологической базой работы являются общие и 7специальные научные методы. Использованы диалектические методы познания, методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения, историко-логический подход к рассмотрению объекта исследования.

---

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Предметом работы выступает расторжение трудового договора по инициативе работодателя как урегулированный нормами трудового права институт.

Цель представленного к рассмотрению исследования - проанализировать правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя на базе действующего отечественного законодательства, сделав акцент на проблемных аспектах.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи квалификационной работы:

дать характеристику оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его порядка и условий;

исследовать правовые последствия незаконного расторжения трудовых договоров;

рассмотреть некоторые теоретические и практические вопросы, возникающие в процессе расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Нормативную базу исследования составило действующее отечественное законодательство, материалы судебной практики, теоретическую базу - работы ученых в области трудового права (Орловский Ю., Нуртдинова А., Гусов К., Пластинина Н., Петров А., Агафонова Г.А., Розанова Е., Мачянските Л., Иванова Т.С., Абатурова А., Барсегян В., Устюшенко А. и др.).

трудовой договор работодатель

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия
1.1 Особенности расторжения трудового договора по ининициативе работодателя
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по инициативе работодателя, другие - по инициативе работника, третьи - по инициативе третьих лиц, четвертые - по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Увольнения по инициативе инициативе работодателя являеться одним из наиболее распространенных основанияй прекращения трудового договора. Поэтому он нуждается в детальном рассмотрении.

Основной задачей трудового законодательства является обеспечение правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Исходить следует из постулата: работодатель поставлен законом в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований, а их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации предприятия (организации) последствия.

---

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели всячески пытаются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются ситуации, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал неинтересен (несимпатичен) руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с тем, что должность работникам понадобилась для родственника руководителя предприятия. Поэтому при рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

Как подчеркивает, Ю.П. Орловский, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в отличие от работника, который всегда может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, работодатель в целях защиты интересов работника ограничен в таком праве.

При реализации процедуры расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: по общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде делятся на две группы:

) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;

) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.

Перечень общих оснований установлен в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п. п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях ТК (ст. ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.

Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, который заключается с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст. ст. 278, 307, 312, 347 ТК).

Осуществляя процедуру расторжения трудового договора по тому или другому основанию, предусмотренному ТК, работодатель должен учитывать определенные особенности, присущие данной процедуре. А именно: в качестве одного из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, выступает ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

---

Смысл этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и запрещает увольнение в определенные временные периоды.

Прежде всего ограничение перечня оснований увольнения установлено трудовым законодательством для:

) беременных женщин, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК);

) женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, которые могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК);

) членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, которые могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. № 160-О-П. Эта гарантия может быть распространена и на увольнение членов избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума.

При этом, придерживаясь правовой позиции, изложенной Конституционным Судом РФ в Определении от 16 января 2007 г. № 160-О-П, увольнение по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, допустимо лишь в том случае, если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций;

) журналистов, иных творческих работников, должностных лиц организаций, которые осуществляют выпуск средства массовой информации, участвовавших в деятельности по информационному обеспечению выборов, референдума в соответствии с законодательством Российской Федерации о выборах и референдумах, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае, когда на них было наложено в соответствии с трудовым законодательством взыскание, не оспоренное в судебном порядке либо признанное в судебном порядке законным и обоснованным. Эта гарантия действует во время соответствующей избирательной кампании, кампании референдума и на период одного года после окончания соответствующей избирательной кампании, кампании референдума (п. 6 ст. 45 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации").

---