Файл: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, порядок и условия.rtf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 22.11.2023
Просмотров: 83
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
подлежащего взысканию с работодателя, виновного в незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу. Это позволило бы обеспечить более справедливое и единообразное рассмотрение трудовых споров о возмещении морального вреда. Например, моральный вред может взыскиваться в пределах от одного до пяти окладов незаконно уволенного работника.
В условиях массовой безработицы незаконные увольнения причиняют работникам не только материальный ущерб, выражающийся в утрате заработка, который является для многих основным или единственным источником существования, но и моральный вред в виде нравственных страданий. Уволенный чувствует себя «лишним человеком», испытывает разочарование в жизни.
Однако практика свидетельствует, что работники, будучи юридически неосведомленными, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда. Но поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить статью 394 ТК РФ частью 8, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.
Таким образом, возмещение морального вреда может иметь место, если вызванное таким образом состояние длительно или сильно затрудняет участие в общественной жизни лица, потерпевшего вред, или иным способом ухудшает его жизнь. Законодатель предусмотрел эффективный правовой механизм с целью возмещения не только материального ущерба, но и морального вреда из-за незаконного увольнения, и работники должны грамотно использовать его, отстаивая свои права. Возмещение морального вреда в настоящее время является одним из оправдывающих себя способов защиты нарушенных прав, т.е. наиболее распространенным, актуальным и действенным. Развитие данного способа защиты нарушенных прав следует распространить на все отрасли права, вне зависимости от их значимости, т.к. моральный вред может возникнуть при любых обстоятельствах и деликтах, которые не предусмотрены действующим законодательством.
3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения
Изменение экономической ситуации на рынке требует от собственника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а еще лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес-процессов в своей организации. В свою очередь, стремление к оптимизации иногда диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных, решений, обусловливающих новый этап в работе организации в целом. Рассмотрим некоторые проблемные точки применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, которые, на наш взгляд, нуждаются в правовом регулировании, и отечественные правоведы вносят свои предложения в части их решения либо совершенствования.
Прежде всего, по мнению Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова, О.М. Медведева (их позицию мы поддерживаем), назрела необходимость в совершенствовании понятийного аппарата законодательной базы. На наш взгляд, целесообразно:
во-первых, включить в Трудовой кодекс статью, где прежде всего сформулировать легальное понятие самого увольнения; привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным; регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения. Причем предлагаемые нормы можно поместить в конце гл. 13 ТК "Прекращение трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров";
во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями такого прекращения трудового договора, и прежде всего с восстановлением на работе.
Далее, в условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. Вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу.
В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренное ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Еще один вопрос вызывает ситуация ликвидации организации. Какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл.
Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины "отстранение" и "прекращение" обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия.
Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, это основание коснется только данного конкретного случая. При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации - дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Известно, что решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ, обобщив судебную практику, обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
В условиях массовой безработицы незаконные увольнения причиняют работникам не только материальный ущерб, выражающийся в утрате заработка, который является для многих основным или единственным источником существования, но и моральный вред в виде нравственных страданий. Уволенный чувствует себя «лишним человеком», испытывает разочарование в жизни.
Однако практика свидетельствует, что работники, будучи юридически неосведомленными, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морального вреда. Но поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить статью 394 ТК РФ частью 8, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.
Таким образом, возмещение морального вреда может иметь место, если вызванное таким образом состояние длительно или сильно затрудняет участие в общественной жизни лица, потерпевшего вред, или иным способом ухудшает его жизнь. Законодатель предусмотрел эффективный правовой механизм с целью возмещения не только материального ущерба, но и морального вреда из-за незаконного увольнения, и работники должны грамотно использовать его, отстаивая свои права. Возмещение морального вреда в настоящее время является одним из оправдывающих себя способов защиты нарушенных прав, т.е. наиболее распространенным, актуальным и действенным. Развитие данного способа защиты нарушенных прав следует распространить на все отрасли права, вне зависимости от их значимости, т.к. моральный вред может возникнуть при любых обстоятельствах и деликтах, которые не предусмотрены действующим законодательством.
3. Некоторые проблемные аспекты регулирования отношений, вытекающих при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, и пути их решения
Изменение экономической ситуации на рынке требует от собственника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а еще лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес-процессов в своей организации. В свою очередь, стремление к оптимизации иногда диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных, решений, обусловливающих новый этап в работе организации в целом. Рассмотрим некоторые проблемные точки применительно к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, которые, на наш взгляд, нуждаются в правовом регулировании, и отечественные правоведы вносят свои предложения в части их решения либо совершенствования.
Прежде всего, по мнению Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова, О.М. Медведева (их позицию мы поддерживаем), назрела необходимость в совершенствовании понятийного аппарата законодательной базы. На наш взгляд, целесообразно:
во-первых, включить в Трудовой кодекс статью, где прежде всего сформулировать легальное понятие самого увольнения; привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным; регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения. Причем предлагаемые нормы можно поместить в конце гл. 13 ТК "Прекращение трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров";
во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями такого прекращения трудового договора, и прежде всего с восстановлением на работе.
Далее, в условиях финансово-экономического кризиса обостряются проблемы, связанные с социальной защищенностью работников, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации. Вопрос о возможности прекращения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателей без длительного предварительного уведомления, даже при условии выплаты работникам выходных пособий, как представляется, должен быть решен на основе закрепленных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства с учетом интересов не только работодателей, но и работников, а также интересов государства, направленных на обеспечение трудоустройства граждан и защиту от безработицы, в соответствии с одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принципом защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве (абз. 4 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление двухмесячного срока предупреждения направлено как раз на реализацию этого принципа, чтобы в указанный срок работник мог подыскать себе другую работу.
В данном случае, как представляется, существует как раз некоторая недостаточность правового регулирования. На наш взгляд, необходимо обязать работодателей также прекращать трудовые отношения на основании п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и с работниками, обратившимися с соответствующими заявлениями в период действия срока предупреждения (с выплатой предусмотренных ст. 178 ТК РФ и ч. 3 ст. 180 ТК РФ компенсаций) в срок, указанный работниками в заявлениях, но не менее двухнедельного срока (по аналогии с положением ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Это, на наш взгляд, позволит работникам, нашедшим новую работу, не дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, чтобы быть уволенными именно на основании п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и не лишиться предусмотренного ст. 178 ТК РФ выходного пособия. Сейчас зачастую работники вынуждены, даже найдя новую работу, дожидаться истечения срока предупреждения, поскольку работодатели отказываются увольнять их ранее по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и предлагают увольнение по ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника), что лишает работников права на предусмотренное ст. 178 выходное пособие. Интересы работодателя на обеспечение работы организации в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении по основаниям п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этом случае будут защищены наличием не менее чем двухнедельного срока предупреждения по аналогии с увольнением работников по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
Еще один вопрос вызывает ситуация ликвидации организации. Какое основание прекращения трудового договора должно быть указано в трудовой книжке руководителя организации? Из-за некоторого несоответствия норм гражданского и трудового законодательства и реальной практики их применения, касающегося даты предполагаемого увольнения, в юридической литературе высказывается мнение о том, что возможно указание на п. 2 ст. 278 ТК РФ, но такое указание будет правомерным только при добровольной ликвидации организации, при принудительной же ликвидации оно теряет всякий смысл.
Вызывает также недоумение неудачная формулировка п. 1 ст. 278 ТК РФ. Как может отстранение от должности являться одновременно основанием прекращения трудового договора, ведь с точки зрения трудового законодательства термины "отстранение" и "прекращение" обозначают абсолютно разные правовые категории, которые влекут за собой абсолютно разные правовые последствия.
Рассчитывать же на то, что в трудовом договоре руководителя организации будет содержаться указание на решение суда как основание расторжения трудового договора при принятии решения о ликвидации юридического лица, также не представляется возможным. Даже если в качестве основания расторжения будет указано условие о расторжении трудового договора по инициативе работодателя при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, это основание коснется только данного конкретного случая. При наличии общих и специальных оснований расторжения трудового договора увольнение необходимо производить по общему основанию. Таким образом, единственно верным будет внесение в трудовую книжку руководителя записи - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Причем дата и основание расторжения трудового договора для всех работников ликвидируемой организации должны быть одни. В связи с этим следует незамедлительно устранить противоречия между нормами гражданского и трудового законодательства. В противном случае, не представляется возможным совместить расчеты с кредиторами с датой фактической ликвидации организации. Следовательно, при добровольной ликвидации датой расторжения трудового договора должна являться дата утверждения ликвидационного баланса. При принудительной ликвидации - дата определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Это определение является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В любом случае разрешить эту коллизию можно, либо приняв соответствующее разъяснение на уровне подзаконных нормативных правовых актов, либо на уровне постановления Пленума Верховного Суда. Кроме того, целесообразно исключить из ст. 278 ТК РФ п. 1 и дополнить им ст. 76 ТК РФ, касающуюся оснований отстранения работников от должности. Очевидно, что до момента завершения конкурсного производства руководитель должен быть отстранен от должности, а далее, с даты вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства, уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Известно, что решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ, обобщив судебную практику, обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель прямо или косвенно вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить доводы истца (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).