Файл: "российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации".docx

За 8 месяцев 2010 года принято на службу 6 человек (аппг - 29), уволены 8 человек (аппг - 7), из них 1 на первом году службы (аппг - 1).

Отбор кадров как необходимое звено управления персоналом, характеризуется совокупностью процедур по отбору кандидатов на определенную должность на основе анализа и оценки деловых и личных качеств и их соответствия требованиям конкретной должности.

Целый комплекс социальных причин не способствовал повышению престижа службы в ГИБДД, а, следовательно, создавал трудности для отбора на службу лиц, обладающих соответствующими знаниями, широтой мышления, мировоззренческими установками. К таковым относились и отсутствие необходимых социально-психологических механизмов, направленных на воспрепятствование профессиональной деформации сотрудников, существование сугубо формальных критериев отбора на службу.

Определенное изменений условий деятельности в последние годы способствует гораздо большим возможностям в приеме на службу более квалифицированных кадров, делает все более значимым последовательную реализацию направлений кадровой работы. Сегодня в ГИБДД как никогда востребованы специалисты с высоким уровнем общего развития, разносторонними познаниями, коммуникабельностью.

Специфические особенности деятельности обусловливают разработку следующих качеств в модели сотрудника ГИБДД:

специальные профессиональные качества, включающие в себя владение специальными знаниями, умениями и навыками, а также определенные личные качества, которые необходимы сотруднику ГИБДД для выполнения служебных обязанностей по конкретно занимаемой должности. Особую значимость профессиональные качества приобретают по отношению к руководителям подразделения. Речь идет о том, что профессионализм - это не только высокий уровень специальных знаний, но и знание принципов, на которых строятся производственные, должностные, человеческие отношения;

деловые качества, определяющие общую профессиональную пригодность сотрудника ГИБДД. К ним относятся: наличие специального образования и опыта практической работы; организаторские способности, инициативность, чувство нового; стабильная работоспособность, знание юридических и специальных дисциплин, действующего законодательства, приказов, инструкций, других нормативных актов, регламентирующих деятельность ГИБДД и их неукоснительное соблюдение, владение оперативной техникой, специальными средствами, умение правильно составлять и оформлять служебные документы;

---

оптимальные личные качества, представляющие собой целую систему личностных характеристик, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе и служат психологической основой для успешного выполнения стоящих перед сотрудниками ГИБДД задач. Они включают в себя, в первую очередь, умение устанавливать контакт с людьми, общаться с представителями различных слоев населения. Кроме того, к таким качествам относятся мужество, выдержка, решительность, находчивость, умение сохранять самообладание в самых сложных ситуациях, личная дисциплинированность, уважение к критике и самокритичность, честность, готовность оказать помощь нуждающимся в ней.

Субъектами оценивания могут выступать непосредственные руководители подразделений ГИБДД разного уровня, аттестационные комиссии, группы экспертов, коллективы подразделений ГИБДД. При экспертном оценивании деловых и личностных качеств сотрудников ГИБДД учитываются социальные и социально-демографические признаки - пол, стаж работы.

Расстановка кадров в ГИБДД непосредственно связана с замещением вакантных должностей, оперативных перемещением руководителей в связи с возникновением объективных потребностей - созданием новых подразделений ГИБДД, расширением объема работ, а также замены одних работников другими. Расстановка кадров является наиболее чувствительным компонентом кадровой политики и в этом смысле особенно подвержена риску деформаций. Здесь любые отступления от демократических требований к расстановке кадров неизбежно могут вести к распространению протекционизма, коррупции, клановости и т.п. Преодоление негативных тенденций связано с обновлением процесса расстановки кадров в ГИБДД на основе соблюдения вышеуказанных принципов.

Именно в этом направлении сегодня претерпевает серьезные изменения кадровая политика Государственной инспекции безопасности дорожного движения в целом. Изживает себя формально-номенклатурный подход к подбору и расстановке кадров. Основным методом работы в этой области становится организация подготовки и переподготовки кадров, их воспитание с учетом возможной рекомендации на руководящие должности в соответствии с установленными процедурами.

Развитие механизма расстановки кадров, отвечающего задачам реформирования ГИБДД, особенно важно при работе с резервом на выдвижение.

---

Резерв руководящих кадров ГИБДД - это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников, обладающих способностью к управленческой деятельности, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку для их последующего выдвижения на должности руководителей. Порядок формирования резерва и работы с ним в ГИБДД определен приказом МВД Российской Федерации.

Основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:

упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе;

повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

Своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;

усиление демократических начал решения кадровых вопросов в системе ГИБДД.

Обучение кадров. Речь в первую очередь идет о целостной системе профессионального образования и профессиональной подготовки сотрудников ГИБДД, осуществляющейся через систему учебных заведений, учебных центров, курсов повышения квалификации.

Проблемы подготовки и обучения кадров связаны с проблемами качества подготовки специалистов. Речь идет о необходимости пересмотра и адаптации государственных образовательных стандартов под специалистов ГИБДД, корректировании учебных планов и учебных программ, выработке механизмов подготовки и переподготовки педагогических кадров, расширении на базе ЦПП УВД по Тверской области, на базе университетов МВД России.

Осуществление последовательной, научно обоснованной кадровой политики во всем ее разнообразии в системе ГИБДД должно работать на формирование профессионально компетентных, обладающих организаторскими способностями, предприимчивых инициативных, высоко нравственных, идейно убежденных, способных к работе с людьми специалистов.

В этом смысле эффективность кадровой политики прямо пропорциональна эффективности деятельности системы ГИБДД.

Для любой системы характерны как дифференциация, так и интеграция. Каждая ее часть выполняет индивидуальные функции. В то же время для поддержания взаимосвязи отдельных частей системы и формирования единого целого осуществляется интеграция. В системе ГИБДД она достигается координацией уровней управления, выполнением специфических функций служебной деятельности отдельными категориями сотрудников.

---

Так, руководство ГИБДД при УВД Тверской области возглавляет, направляет и регулирует деятельность подразделений ГИБДД при УВД Тверской области различного уровня, принимает управленческие решения. Данная категория руководителей несет ответственность перед вышестоящими органами и возглавляемыми подразделениями.

Руководство подразделений, в соответствии со спецификой деятельности возглавляемых ими структур, подразделяется на "линейных" и "функциональных".

Линейные руководители возглавляют основные структурные подразделения ГИБДД при УВД Тверской области и находятся в строго иерархической системе соподчинения, где нижестоящий руководитель непосредственно подчинен одному вышестоящему.

Функциональные руководители возглавляют вспомогательные подразделения, выполняющие определенные задачи. Здесь действует система двойного подчинения: по административным вопросам - непосредственно линейному руководителю, по функциональным - вышестоящему руководителю соответствующей службы.

Общие задачи деятельности руководства ГИБДД при УВД Тверской области включают выработку стратегических и тактических решений, обеспечение эффективного функционирования и координации управленческих звеньев по их реализации.

Организационная деятельность руководства ГИБДД при УВД Тверской области строится в соответствии с традиционными процессами управления. Сюда входят: составление текущих и перспективных планов работы подразделений, планирование кадрового обеспечения, подбор сотрудников; их мотивация, информирование, налаживание взаимодействия с другими службами и подразделениями, принятие управленческих решений, контроль выполнения поставленных задач; совершенствование деятельности органа, подразделения в целом.

Специалисты - это сотрудники аппаратов управления ГИБДД при УВД Тверской области, имеющие профессиональное образование. Их основной задачей является подготовка научно обоснованных вариантов управленческих решений, анализ правовых, экономических, технических, социальных и других проблем ГИБДД при УВД Тверской области. Специалисты несут ответственность за качество разрабатываемых управленческих решений и задач в конкретной сфере деятельности. В состав специалистов входят экономисты, юристы, социологи, психологи, технологи и другие работники ГИБДД при УВД Тверской области.

---

Технический персонал - это сотрудники системы ГИБДД, занятые в сфере делопроизводства, обслуживания связи и транспортных средств, в хозяйственной сфере и т.д. К ним относятся секретарь, делопроизводитель, уборщики служебных помещений, милиционер-водитель, старшина, техник по ремонту и обслуживанию транспортных средств, инспектор по вооружению, инженер по связи и спецтехнике.

Сотрудники батальона, непосредственно заняты деятельностью, связанной с соблюдением безопасности на дорогах; соблюдением правил внутреннего распорядка; проведением оперативно-розыскных мероприятий; созданием условий для обеспечения правопорядка и законности, безопасностью сотрудников при несении службы, соблюдением прав человека и т.д.

Классификация сотрудников ГИБДД при УВД Тверской области на категории и уровни позволяет сформулировать специфические требования к ним, обеспечить научно обоснованный подход к формированию кадровой структуры, к проведению единой кадровой политики, использованию действенных форм и методов подбора, расстановки, подготовки переподготовки кадров.

Современные условия служебной деятельности связаны с необходимостью подготовки и назначения на различные должности сотрудников ГИБДД, способных профессионально решать задачи в новых условиях. Особое место в решении этих задач принадлежит кадровой политике, предполагающей разработку общей стратегии работы с кадрами в условиях реформирования ГИБДД на ближайшую и отдаленную перспективу, выявление устойчивых тенденций изменения требований к кадрам; совершенствование системы подготовки кадров; организацию переподготовки, расстановки и стабилизации (закрепления) кадров; определение подхода к разграничению прав и ответственности сотрудников в соответствии с должностной структурой ГИБДД.

---