Файл: Отчет по производственной практике преддипломная практика.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 43
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
основы профориентационной работы; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Всего в исследовании приняли участие 50 менеджеров, работающих в отделе продаж.
Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе диагностировались начальные показатели мотивационного уровня работников, выявлялись основные мотивационные факторы работников.
На втором этапе составлялась мотивационная программа для улучшения показателей работников отдела продаж (далее – рекламный агент, менеджер по продажам, менеджер).
На третьем этапе проведен повторный диагностический срез для определения эффекта от проведенного тренинга.
Методики исследования:
- Методика диагностики мотивации персонала (Ричи, Мартин). Она основывается на том постулате, что каждый человек от природы имеет свой мотивационный профиль, который на протяжении жизни почти никогда не меняется. Профиль состоит из 12 потребностей (так давно решили Шейла Ричи и Питер Мартин, авторы методики). Для одного человека важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, третий стремится к разнообразию в работе и т.д. Как уже было отмечено, профиль (значимость потребностей для человека) почти никогда не меняется, но постоянно меняется удовлетворенность человека в тех или иных потребностях.
Понимать потребности - значит понимать предрасположенность сотрудника к решению тех или иных задач и видеть его готовность нести ответственность за принятые решения. Понимать текущую удовлетворенность потребностей - значит получать на сегодняшний день максимальную эффективность от решаемых сотрудником задач. Во время тестирования сотрудник проходит несколько шагов, распределяя 11 баллов между 4 ответами в каждом вопросе (ссылка на тест в конце статьи). Тем самым, шаг за шагом определяется мотивационный профиль. Когда профиль сформирован и выявлены 12 базовых потребностей, по каждой шкале указывается удовлетворенность в %. На выходе получаем графическое отображение 12 основных потребностей. Первая половинка столбца показывает, насколько данная потребность важна для человека (как правило, не меняется в течение жизни), вторая половинка показывает, насколько данная потребность удовлетворена на данный момент.
Особое внимание нужно обратить именно на те потребности, которые отображают большое расхождение.
- Методика диагностики мотивации достижения (А.Мехрабиан). Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения, предложенная М.Ш. Магомед-Эминовым. Тест-опросник для измерения мотивации достижении предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности- мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Мотивация достижения - одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успеха и избегать неудачи. Формирование мотивации к успеху или к избеганию неудачи зависит от условий воспитания и среды, а также:
1) личностных стандартов (оценок субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи);
2) привлекательности самооценки (привлекательности для индивида личного успеха или неудачи в данной деятельности);
3) индивидуальных предпочтений типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или за неудачу себе или окружающим обстоятельствам).
Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов.Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
- 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова. Предлагаемый опросник состоит из ряда утверждений, каждое из которых имеет три различных окончания. Необходимо из трех вариантов окончания выбрать наиболее верный. Далее в бланке ответов следует отыскать соответствующий ответ и отметить его, обведя кружком. Для каждого утверждения должен быть выбран и помечен только один ответ. Методика предназначена для изучения моти¬вов профессиональной деятельности. Среди них условно выделены четыре основные группы:
1– мотивы собственного труда,
2– мотивы социальной значимости труда,
3– мотивы самоутверждения в труде,
4– мотивы профессионального мастерства.
Также был проведен опрос по методике Кима Камерона и Роберта Куинна «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», направленный на понимание организационной культуры компании (Приложение 7). Данная методика позволяет определить существующий и желаемый тип ценностей организации, отношений к ней со стороны работников,т. е. составить ее профиль и установить направление развития предприятия.
Для каждой части признака предлагаются четыре утверждения, соответствующие типам отношения: А – клановому, В – адхократическому, С – рыночному, Д – бюрократическому. Расчет оценки по OCAI требует определенных арифметических действий. На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов А в колонке «Теперь», а затем полученную сумма разделить на 6, т. е. вычислить среднюю оценку по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С и Д. Такая же методика применяется для расчета средней оценки по альтернативе А, но для колонки «Предпочтительно». Далее суммируются баллы всех ответов В и сумма делится на 6. Эти вычисления повторяются для альтернатив С и Д. В соответствии с полученными данными вычерчивается профиль организационной культуры, который может быть совершенно различной формы (одной линией дается имеющаяся культура, другой - желательная).
Предложенные методики направлены на выявление мотивационного ядра личности. Особенностью ООО «Саматлонефтепромхим» является преобладание женщин в коллективе. Так, мужчинами являются директор предприятия, водители, технический персонал. Получилось так, что отдел продаж сформирован полностью из женщин, что облегчает применение методики А. Мехрабиана.
Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров - практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.
Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает экономические, организационные и морально-психологические методы. Однако, наиболее часто используются методы экономического характера. Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая только различные виды денежного вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении за счет включения в нее организационных и морально-психологических элементов.
Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.
В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат следующие основные принципы:
- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
- опора на обоснованную систему оценки работ;
- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
- четкая увязка поощрения с результативностью;
- наличие механизма для пересмотра нормативов;
- стимулирование вспомогательного персонала
Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения мотивации и повышения результативности работы сотрудников
Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли предприятия, оговоренную заранее.
Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и полезным, если эта работа будет носить систематический характер. Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.
Заключение
В заключение своего отчета хочу сказать, что при прохождении практики особых трудностей не возникало. Было очень интересно знакомиться с работой психолога. Мне очень понравилось наблюдать за занятиями групп разных уровней и сравнивать их деятельность между собой.
Проанализировав сделанную мной работу в период практики, можно сделать вывод, что я выполнила поставленные цели и задачи, а также выделить следующие положительные моменты в работе:
1) Высокий уровень оснащенности деятельности: наличие оборудованного кабинета с современными диагностическими и коррекционными средствами.
2) Доброжелательные и доверительные отношения.
3) Высокий уровень эффективности работы психологической службы в данном учреждении.
Но выявлены и некоторые негативные моменты:
1) Невозможность проведения диагностической работы со всеми работниками, слишком большое количество учащихся.
2) Как следствие, не все работники могут своевременно получить квалифицированную помощь психолога.
Для устранения вышеописанных негативных моментов в работе можно порекомендовать следующее:
1) Взять на работу дополнительно одного или нескольких психологов для того, чтобы охватить весь объем работников.
2) Вести обучение психологическому сопровождению (особенно в сфере установления гармоничных взаимоотношений), чтобы уменьшить нагрузку на психолога.
Я думаю, что опыт, полученный мной на данной практике, несомненно, пригодится мне в дальнейшем, при построении своей профессиональной деятельности.
Список использованной литературы
__________________________
(подпись, инициалы студента)
Всего в исследовании приняли участие 50 менеджеров, работающих в отделе продаж.
Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе диагностировались начальные показатели мотивационного уровня работников, выявлялись основные мотивационные факторы работников.
На втором этапе составлялась мотивационная программа для улучшения показателей работников отдела продаж (далее – рекламный агент, менеджер по продажам, менеджер).
На третьем этапе проведен повторный диагностический срез для определения эффекта от проведенного тренинга.
Методики исследования:
- Методика диагностики мотивации персонала (Ричи, Мартин). Она основывается на том постулате, что каждый человек от природы имеет свой мотивационный профиль, который на протяжении жизни почти никогда не меняется. Профиль состоит из 12 потребностей (так давно решили Шейла Ричи и Питер Мартин, авторы методики). Для одного человека важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, третий стремится к разнообразию в работе и т.д. Как уже было отмечено, профиль (значимость потребностей для человека) почти никогда не меняется, но постоянно меняется удовлетворенность человека в тех или иных потребностях.
Понимать потребности - значит понимать предрасположенность сотрудника к решению тех или иных задач и видеть его готовность нести ответственность за принятые решения. Понимать текущую удовлетворенность потребностей - значит получать на сегодняшний день максимальную эффективность от решаемых сотрудником задач. Во время тестирования сотрудник проходит несколько шагов, распределяя 11 баллов между 4 ответами в каждом вопросе (ссылка на тест в конце статьи). Тем самым, шаг за шагом определяется мотивационный профиль. Когда профиль сформирован и выявлены 12 базовых потребностей, по каждой шкале указывается удовлетворенность в %. На выходе получаем графическое отображение 12 основных потребностей. Первая половинка столбца показывает, насколько данная потребность важна для человека (как правило, не меняется в течение жизни), вторая половинка показывает, насколько данная потребность удовлетворена на данный момент.
Особое внимание нужно обратить именно на те потребности, которые отображают большое расхождение.
- Методика диагностики мотивации достижения (А.Мехрабиан). Модификация теста-опросника А. Мехрабиана для измерения мотивации достижения, предложенная М.Ш. Магомед-Эминовым. Тест-опросник для измерения мотивации достижении предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности- мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Мотивация достижения, по мнению Г.Меррея, выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение. Мотивация достижения - одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успеха и избегать неудачи. Формирование мотивации к успеху или к избеганию неудачи зависит от условий воспитания и среды, а также:
1) личностных стандартов (оценок субъективной вероятности успеха, субъективной трудности задачи);
2) привлекательности самооценки (привлекательности для индивида личного успеха или неудачи в данной деятельности);
3) индивидуальных предпочтений типа атрибуции (приписывание ответственности за успех или за неудачу себе или окружающим обстоятельствам).
Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов.Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую (форма А) и женскую (форма Б).
- 12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности Е.А. Климова. Предлагаемый опросник состоит из ряда утверждений, каждое из которых имеет три различных окончания. Необходимо из трех вариантов окончания выбрать наиболее верный. Далее в бланке ответов следует отыскать соответствующий ответ и отметить его, обведя кружком. Для каждого утверждения должен быть выбран и помечен только один ответ. Методика предназначена для изучения моти¬вов профессиональной деятельности. Среди них условно выделены четыре основные группы:
1– мотивы собственного труда,
2– мотивы социальной значимости труда,
3– мотивы самоутверждения в труде,
4– мотивы профессионального мастерства.
Также был проведен опрос по методике Кима Камерона и Роберта Куинна «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», направленный на понимание организационной культуры компании (Приложение 7). Данная методика позволяет определить существующий и желаемый тип ценностей организации, отношений к ней со стороны работников,т. е. составить ее профиль и установить направление развития предприятия.
Для каждой части признака предлагаются четыре утверждения, соответствующие типам отношения: А – клановому, В – адхократическому, С – рыночному, Д – бюрократическому. Расчет оценки по OCAI требует определенных арифметических действий. На первом шаге необходимо сложить баллы всех ответов А в колонке «Теперь», а затем полученную сумма разделить на 6, т. е. вычислить среднюю оценку по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С и Д. Такая же методика применяется для расчета средней оценки по альтернативе А, но для колонки «Предпочтительно». Далее суммируются баллы всех ответов В и сумма делится на 6. Эти вычисления повторяются для альтернатив С и Д. В соответствии с полученными данными вычерчивается профиль организационной культуры, который может быть совершенно различной формы (одной линией дается имеющаяся культура, другой - желательная).
Предложенные методики направлены на выявление мотивационного ядра личности. Особенностью ООО «Саматлонефтепромхим» является преобладание женщин в коллективе. Так, мужчинами являются директор предприятия, водители, технический персонал. Получилось так, что отдел продаж сформирован полностью из женщин, что облегчает применение методики А. Мехрабиана.
Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров - практиков, но у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.
Совокупность применяемых на практике методов мотивации включает экономические, организационные и морально-психологические методы. Однако, наиболее часто используются методы экономического характера. Безусловно, экономическая мотивация эффективна, что обусловлено как объективными (кризисное состояние экономики, низки уровень жизни широких слоев населения и т.д.), так и субъективными (стремление человека к заработку, достатку) факторами. Но система мотивации и стимулирования труда персонала организации, включающая только различные виды денежного вознаграждения, является однобокой, она нуждается в развитии и расширении за счет включения в нее организационных и морально-психологических элементов.
Формирование практических механизмов оптимального взаимодействия процессов стимулирования труда и мотивации персонала — ключевое условие успешного развития организационных систем.
В основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод, как правило, лежат следующие основные принципы:
- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
- опора на обоснованную систему оценки работ;
- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;
- четкая увязка поощрения с результативностью;
- наличие механизма для пересмотра нормативов;
- стимулирование вспомогательного персонала
Этим принципам необходимо следовать тем руководителям, которые
используют методы стимулирования в качестве основных методов улучшения мотивации и повышения результативности работы сотрудников
Мы предлагаем создать систему мотивации и стимулирования труда из двух элементов. Первая – это разработка бонусной программы денежного вознаграждения для работников. При этом необходимо в начале отчетного периода (например, года) поставить в известность руководителей о размере бонусных выплат и об условиях их осуществления. Второй элемент – участие работников в прибыли предприятия. При этом работник вознаграждается за свою деятельность участием в уставном капитале предприятия посредством премирования акциями, либо получает определенную часть прибыли предприятия, оговоренную заранее.
Применение в комплексе всех методов может оказаться эффективным и полезным, если эта работа будет носить систематический характер. Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала.
Заключение
В заключение своего отчета хочу сказать, что при прохождении практики особых трудностей не возникало. Было очень интересно знакомиться с работой психолога. Мне очень понравилось наблюдать за занятиями групп разных уровней и сравнивать их деятельность между собой.
Проанализировав сделанную мной работу в период практики, можно сделать вывод, что я выполнила поставленные цели и задачи, а также выделить следующие положительные моменты в работе:
1) Высокий уровень оснащенности деятельности: наличие оборудованного кабинета с современными диагностическими и коррекционными средствами.
2) Доброжелательные и доверительные отношения.
3) Высокий уровень эффективности работы психологической службы в данном учреждении.
Но выявлены и некоторые негативные моменты:
1) Невозможность проведения диагностической работы со всеми работниками, слишком большое количество учащихся.
2) Как следствие, не все работники могут своевременно получить квалифицированную помощь психолога.
Для устранения вышеописанных негативных моментов в работе можно порекомендовать следующее:
1) Взять на работу дополнительно одного или нескольких психологов для того, чтобы охватить весь объем работников.
2) Вести обучение психологическому сопровождению (особенно в сфере установления гармоничных взаимоотношений), чтобы уменьшить нагрузку на психолога.
Я думаю, что опыт, полученный мной на данной практике, несомненно, пригодится мне в дальнейшем, при построении своей профессиональной деятельности.
Список использованной литературы
-
Психология управления: от личности к команде / Тидор С.Р. –Петрозаводск, 2017. -
Турчинов А.И. Управление персоналом / Турчинов А.И. –М.: РАГС, 2012. -
Удальцова М.В. Социология управления / Удальцова М.В. – Новосибирск, 2019. -
Фролов С.С. Социология организации. Учебник / Фролов С.С. –М.: Гардарики, 2018. -
Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: монография / Шуваева В.В. – М.: Институт повышения квалификации государственных служащих, 2018. -
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. - М.: Интел-Синтез. 2016. -
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. - М.: Высшая школа. 2018.
__________________________
(подпись, инициалы студента)