Файл: Отчет о практике Преддипломная практика это форма учебных занятии в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно правовых форм.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 36
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
На основании данных таблицы 5 можно сделать вывод, что наблюдается в 2019 г. положительная динамика по изменению численности работников в возрасте 36-40 лет, численность персонала в этом возрасте в 2020 г. возросла в 3 раза, численность персонала в возрасте до 20 лет в 2020 г. осталась неизменной, в остальных возрастных категориях численность персонала снижается: в категории 20-35 лет численность персонала снизилась на 33,3%, в возрасте 41-50 лет – на 50%, что говорит об увеличении персонала более молодого возраста.
Анализ динамики персонала ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» по уровню образования проведем в таблице 6.
Таблица 6
Динамика численности работников предприятия ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» в 2018-2020 годах по уровню образования
| Показатель | По периодам, чел | Динамика, чел | Темп роста, % | |||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2019 к 2018 | 2020 к 2019 | 2019 к 2018 | 2020 к 2019 | ||
| Высшее образование | 3 | 5 | 5 | 2 | 0 | 166,7 | 100 | |
| Средне-специальное образование | 5 | 5 | 3 | 0 | -2 | 100 | 60 | |
| Среднее образование | 4 | 2 | 1 | -2 | -1 | 50 | 50 | |
| Всего | 12 | 12 | 9 | 0 | -3 | 100 | 75 | |
На основании данных таблицы 5 можно сделать вывод, что в организации снижается численность работников со средним образованием в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 2 человека и возрастает численность работников с высшим образованием на 2 человека. В 2020 г. численность работников с высшим образованием остается неизменной, однако снизилась численность работников со средне-специальным образованием на 2 человека и со среднем образованием на 1 человека.
Это происходит из-за того
, что работники организации за свой счет повышают уровень своего образования и из-за отсутствия возможности карьерного роста в организации, меняют место работы в соответствии с полученной квалификацией.
Работники предприятия в своем большинстве работают на предприятии достаточно стабильно. За все время работы на предприятии создался костяк основных работников, которые работают на предприятии постоянно.
Движение персонала на предприятии происходит по различным причинам, среди которых есть причины, которые могут быть охарактеризованы «по собственному желанию» и причины «по различным обстоятельствам», в том числе по приказу работодателя могут быть увольнение за невыполнение служебных обязанностей, по сокращению штатов, за неоднократное нарушение дисциплины и по другим причинам, которые должны быть подтверждены какими- либо документами. Работники ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» за период 2018-2020 гг. увольнялись исключительно по собственному желанию.
Оценим динамику численности работников коэффициентным методом в таблице 7.
Таблица 7
Анализ динамики численности работников ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» за период 2018-2020 гг. коэффициентным методом
| Показатель | По периодам, чел | Динамика, чел | Темп роста, % | ||||
| 2018 | 2019 | 2020 | 2019 к 2018 | 2020 к 2019 | 2019 к 2018 | 2020 к 2019 | |
| Списочная численность на начало года | 12 | 12 | 12 | 0 | 0 | 100 | 100 |
| Принято в течении года, чел | 4 | 2 | 1 | -2 | -1 | 50 | 50 |
| Выбыло в течении года, чел | 4 | 2 | 4 | -2 | 2 | 50 | 200 |
| В т.ч уволено по собственному желанию | 4 | 2 | 4 | -2 | 2 | 50 | 200 |
| Списочная численность на конец года | 12 | 12 | 9 | 0 | -3 | 100 | 75 |
| Среднесписочная численность человек | 12 | 12 | 10,5 | 0 | -1,5 | 100 | 85,5 |
| Коэффициент по приему. коэфф | 0,333 | 0,167 | 0,095 | -0,167 | -0,071 | 50 | 57,1 |
| Коэффициент по выбытию, коэфф | 0,333 | 0,167 | 0,381 | -0,167 | 0,214 | 50 | 228,6 |
| Коэффициент текучести кадров, коэфф | 0,333 | 0,167 | 0,381 | -0,167 | 0,214 | 50 | 228,6 |
| Коэффициент постоянства кадров, коэфф | 0,333 | 0,667 | 0,381 | 0,333 | -0,286 | 200 | 57,1 |
На основании данных таблицы 7 видно, что несмотря на то, что численность персонала ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» за период 2018-2020 гг. стабильна, но наблюдается текучесть кадров. Коэффициент оборота по приему персонала в 2018 г. составляет 0,333 пункта, а уже к 2019 г. он снижается на 0,167 пункта, а к 2020 г. еще на 0,071 пунктов.
Коэффициент оборота по выбытию персонала к 2020 г. составляет 0,381 пунктов, что на 0,214 пункта выше показателя 2019 г. или в 2,3 раза выше.
В связи с тем, что увольнение персонала происходило исключительно по заявлению, то и коэффициент текучести кадров совпадает с коэффициентом по выбытию персонала и имеет отрицательную динамику в 2019 г. по сравнению с 2017 г. и положительную динамику в 2020 г. по сравнению с 2019г.
В 2020 г. коэффициент постоянства кадров составил 0,381 пункт, что выше показателя 2018 г. на 0,048 пунктов (0,381-0,333).
На основании проведенного анализа состава кадров по количеству и качеству можно сделать вывод, что большинство работников предприятия ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» имеют высшее или средне-специальное образование, что позволяет руководителю осуществлять совмещение должностей. Однако, загруженность персонала не способствует повышению производительности труда, т.к. руководитель предприятия не учитывает некоторые факторы, связанные с усталостью и профессиональным выгоранием при наличии длительного времени большой нагрузки как моральной, так и физической.
Рисунок 2. Схема организационно-управленческой структуры организации
Плохие отношения могут привести к высокой текучести кадров, усилению конфликтов, снижению эффективности работы и зачастую снижению репутации организации. Лидеры обычно только замечают заявленные последствия, но не знают причин их возникновения. Иногда лидер не видит реальной причины деградации команды, но направляет работу в неправильном направлении, что, конечно, не улучшает ситуацию. Поэтому важно организовать ответственное лицо для изучения текущего состояния психосоциального климата и принять необходимые меры для его улучшения на основе результатов исследования. Основные приемами, которые позволяют изучать психосоциальную среду в организации.
Во-первых, необходимо выяснить значение слова «социально-психологический климат». Психосоциальная атмосфера в команде является сложным комплексным показателем, который отражает внутреннее состояние всего сообщества, не только сумму чувств его членов, но и его способность достигать общих целей.
Основными факторами, формирующими психосоциальный статус команды, являются:
1. Эмоциональное отношение сотрудников к деятельности;
2. Отношения между членами команды;
3. Отношения между подчиненными и менеджерами;
4. Факторы в организации работы;
5. Экономические (материальные) факторы, поддерживающие рабочую силу.
Конечно, приведенный выше список не является исчерпывающим: при необходимости его можно доработать и расширить как часть конкретного исследования.
Если целью исследования является анализ и оценка психосоциального статуса команды, для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей общей деятельности;
2. Определить характер отношений между членами команды;
3. Определить характер взаимоотношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности работников формальными факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами, поддерживаемыми трудовыми ресурсами.
После формулирования цели и задач исследования необходимо выбрать метод сбора данных. Как наиболее эффективный метод сбора данных в больших и средних командах, мы рекомендуем вам использовать анкету, которая при определенных условиях может обеспечить высокую степень достоверности для честности ответов. Эти условия следует рассмотреть более подробно.
Чтобы заинтересовать респондента в честных ответах, необходимо обеспечить анонимность представления данных и объяснить, что результаты опроса будут представлены в общем виде. Эта информация должна быть предоставлена не только интервьюируемому в предварительном отчете о предстоящей анкете, но также и интервьюируемому непосредственно перед опросом. Кроме того, информирование респондентов о цели опроса поможет обеспечить честные ответы. Перед проведением опроса рекомендуется проинформировать всех респондентов об опросе и принять меры по улучшению климата команды на основе результатов опроса. Если бы интервьюируемые знали, что их мнения действительно могут изменить ситуацию, они были бы более честными.
Все больше экспертов проводят такие исследования с помощью онлайн-опросов. Их преимущества заключаются не только в том, что автоматизированная система позволяет быстро собирать данные и предоставлять результаты, но и в том, что она обеспечивает необходимые условия для успешного расследования. Заполнение бумажного вопросника на рабочем месте может снизить искренность ответа респондента: поскольку респондент подойдет к оцениваемому предмету, он может чувствовать себя некомфортно и преувеличенным как коллега. Когда респондента нет на рабочем месте и в менее тревожной обстановке, он сможет ответить правдиво. Кроме того, некоторые сотрудники могут беспокоиться об анонимности своего ответа. Конечно, причина такого опыта не включена в онлайн-опрос, что также может повлиять на рост искренности ответов респондентов.
Мнение респондентов о создании благоприятного социально-психологического микроклимата групп, работающих в ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП», заключается в том, что слаженная работа рабочей группы по услугам компании влияет на деятельность и достижение целей организации. Рисунок 1. Работая в компании, большинство сотрудников ответили, что для них важен общий настрой: оптимизм, поддержка, взаимопомощь, в целом позитивный настрой.
Рисунок 3. Мнение сотрудников ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» о влиянии работы трудового коллектива на деятельность предприятия сервиса
Для большинства респондентов важно создать благоприятную социально-психологическую среду, если они могут свободно высказывать свое мнение при обсуждении определенных вопросов, не опасаясь вины и давления со стороны руководства. В то же время все сотрудники, которые участвовали в опросе, также отмечали необходимость коллективного присутствия уверенности в себе, принадлежности к команде. Сотрудник стремится стать членом команды, с которой он себя сравнивает, и чувство принадлежности стоит на первом месте в умах людей, работающих в компании.
Каждый член рабочей группы обязан нести ответственность за свою работу и за работу команды в целом. Смена работы друг на друга негативно сказывается на отношении в коллективе и деятельности организации. В критических ситуациях сплоченность команды и усилия спасти другого важны для респондентов.
Рисунок 4. Оценка респондентами важности эмоциональной сплочённости и взаимопомощи в коллективах ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП»
Большинство респондентов не могут работать в негативной команде - депрессивное настроение, пессимизм, конфликт - состоящий из групп, которые воюют друг с другом. Сотрудники хотят равного и справедливого отношения ко всем сотрудникам.
В ходе длительной работы члены одной или другой команды привыкли друг к другу, но при переходе на другую работу большинство респондентов не расстраиваются из-за «потери» своих коллег (рисунок 3) и им легче найти общий язык с другой командой.
