Файл: Отчет о практике Преддипломная практика это форма учебных занятии в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно правовых форм.docx
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 42
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Рисунок 5. Оценка влияния на перевод члена трудового коллектива на другую рабочую точку
Респонденты хотят сами разрешать конфликты чаще, чем через менеджмент.
В ходе мониторинга работы трудового коллектива ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» были выявлены следующие проблемы:
- перекладывание ответственности за работу на других членов команды;
- проявление негативных личностных качеств работников - лень, нежелание подчиняться, нежелание идти на уступки, отказ от помощи;
- непринятие новых членов команды (интернов);
- несоблюдение должностных инструкций;
- «навязывание» руководством решений определенных проблем, игнорирование руководством предложений исполнительного персонала по разрешению конфликтов с гостями;
- неравенство в отношениях, выражающееся в явном пренебрежении одних работников другими, уверенности в одних, неопределенности в других.
В ходе исследования методом интервью был выявлен конфликт между исполнительным персоналом и менеджером: управленческий персонал (менеджер и менеджер) выявляет отсутствие интереса к выполнению приказов и инструкций. В свою очередь, исполнительный персонал обвиняют управленческий персонал в чрезмерном давлении во время работы, неспособности предоставить полную и точную информацию от «сверху» до «низа».
Смена ответственности перед другими работниками негативно сказывается на работе трудового коллектива - это подтвердили и отметили респонденты.
Как отмечают респонденты, одной из острых проблем сотрудников ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» является усыновление новых сотрудников. Административный персонал отмечает незаинтересованность команды в тех сотрудниках, которые не могут проявить себя в первый день работы. Результат - отсутствие новых работников из-за отсутствия поддержки со стороны сформированного трудового коллектива.
Большинство новых сотрудников слишком формально и поверхностно представляют свою предстоящую деятельность: при поступлении на работу у них возникает много открытых вопросов и проблем. Ориентация - это деятельность по ознакомлению сотрудников с их задачами на новом месте работы, ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Первым шагом к тому, чтобы сделать работу сотрудника максимально продуктивной, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Все респонденты отмечают, что встречи с руководством и коллективные тренинги способствуют повышению общего коллективного сознания, позитивного отношения трудового коллектива.
Управленческий стиль каждого менеджера различен. Это влияет на дисциплину трудового коллектива, а также на уважение и привязанность к конкретному руководителю - сотрудники с большей вероятностью выполняют задания
«Любимый» менеджер, чем «строгий» и «требовательный».
Диагностическая анкета социально-психологического климата группы, разработанная В.П. Щербаковым, состоит из 23 вопросов, связанных с работой и работой команды. Результаты исследования представлены в таблице (приложение). Эта анкета была представлена только сотрудникам ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП.
Обработка и анализ результатов осуществляются следующим образом: на основании ответов на вопросы 17-23 дается краткая социально-демографическая характеристика исследуемой группы. И зреспондентов мужчины и женщины. Большинство из них в возрасте от 21 до 25 лет, большинство имеют незаконченное высшее образование.
Большинство сотрудников являются одинокими.
Вопросы 6-13 направлены на выявление характеристик отражения членами команды существующих межличностных отношений и команды в целом. Каждый ответ проверяется на три вопроса: эмоциональный (6,8,12), когнитивный (9, 11), поведенческий (7,10,13). Ответ на каждый из вопросов оценивается как +1, 0, -1.
Деятельность, направленная на улучшение условий для создания социально-психологической среды, может осуществляться на этих этапах в зависимости от негативных факторов.
Первый этап улучшения социально-психологического климата
- борьба со значительным уровнем конфликта. Конфликтная или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной работы и поэтому негативно влияет на развитие социально-психологического климата.
Возникновение конфликтной ситуации или напряженности в коллективе ухудшает климат, снижает производительность труда, может привести к увольнениям, сокращает сотрудничество между сторонами в конфликте, а также приводит к материальным и эмоциональным затратам на разрешение конфликта.
Различные учебные программы используются для устранения конфликтных ситуаций, а встречи по решению проблем имеют разную направленность: решение организационных и управленческих проблем или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, развитие навыков поиска решений, разработка толерантного подхода к инновациям и риски, улучшающие социально-психологический климат. Обучающие семинары также различаются по категориям участников (статус, обучение, возраст). Поэтому при выборе учебной программы учитываются ее специфика, возможности и ожидаемые результаты ее реализации.
В результате увеличивается производительность.
Тренировки помогут решить многие проблемы в команде. Это будет способствовать быстрой адаптации новых сотрудников и укреплению отношений между старыми сотрудниками. Во время таких событий раскрываются внутренние черты сотрудников, чтобы помочь им лучше понять себя и других.
Деятельность менеджеров по улучшению условий формирования климата может осуществляться по нескольким направлениям:
1. Улучшение условий труда. Это важно, потому что условия труда не только создают к нему доступ, но и объективно определяют конечный результат работы. Совершенствование организации труда происходит в различных областях: совершенствование технического оснащения рабочих мест, оптимизация режима труда и отдыха, отбор, подбор персонала, совершенствование форм разделения и кооперации труда и повышение квалификации работников.
Привлекательность работы, несомненно, повышается за счет удовлетворенности заработной платой, системой материального и морального стимулирования, социальной защищенностью, распределением праздников, рабочего времени, информационной поддержкой, карьерными перспективами, способностью повысить свой уровень профессионализма, уровнем компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т. Д. Потенциальными источниками напряженности в группе могут быть: нечеткое разделение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.
2. Мониторинг социально-психологических характеристик команды. Общеизвестно, что людям, которые похожи друг на друга, легче взаимодействовать, сходство способствует чувству безопасности повышает уверенность в себе. Важным фактором в благоприятной и, следовательно, высокой эффективности команды также может быть разница в личностных качествах в соответствии с принципом взаимодополняемости. В этом случае статус и результат совместимости - сострадание участников взаимодействия, например, в смешанных по полу группах культура общения выше, молодежные группы более мобильны в принятии инноваций, а сочетание разных возрастных и образовательных квалификационных групп создает предпосылки для сокращения времени адаптации.
3. Улучшение командных отношений. Командные отношения являются важнейшим показателем состояния социально-психологического климата. Поэтому отношения между сотрудниками должны строиться таким образом, чтобы ежедневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию оптимального психологического настроя в команде. Поэтому, во-первых, следует избегать неопределенности в задачах. Помимо служебных обязанностей, каждый руководитель назначает подчиненным ожидания, связанные с его психологическими характеристиками (ожидания ролей), которые не всегда объясняются и понимаются. Люди инстинктивно боятся неопределенности и неточностей, они хотят знать, что от них ожидается, какие задачи они должны решать и какие задачи они должны выполнять.
Управление эффективностью работы сотрудников является одной из ключевых компетенций каждого менеджера. Сразу после того, как менеджер входит в новую компанию или вступает в новую должность, он работает в течение нескольких месяцев с большей отдачей, энергией и энтузиазмом. Создает идеи, запускает новые проекты. Однако время идет, и работник чувствует, что без объективных причин ее любимая работа приносит меньше удовольствия, исчезает интерес, инициативность и желание работать. Чувство ответственности и долга часто не может компенсировать воздействие этих процессов. Поэтому одним из факторов повышения удовлетворенности работой является повышение интереса к работе.
Многие соотечественники считают исчезновение интереса нормальным явлением. У других есть идея сменить работу. Сотрудник рассматривает компанию, в которой среда, корпоративная культура или харизма лидера кажутся более склонными к интенсивной работе. А когда работа воспринимается как нечто временное, эффективность неизбежно снижается.
В ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП» согласно результатам диагностики, микроклимат компании хороший. Сотрудники понимают важность скоординированной работы для деятельности компании и всего человека, чтобы мы могли многократно улучшить социально-психологическую среду ООО «АСФАЛЬТ-ДОРГРУП».
Выявлены причины, препятствующие оптимальному развитию психосоциального климата: были выявлены причины, препятствующие оптимальному развитию социального климата:
- разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала;
- различия в стилях управления менеджерами;
- некачественная отчетность;
- длительная и сложная адаптация новых сотрудников;
- низкий уровень эмпатии;
- неравное распределение работы среди работников;
- неравенство в отношениях;
- отсутствие непрерывного образования.
На основании этих вопросов были сделаны предложения по улучшению социальной и психологической среды:
1. Организовывать встречи на всех уровнях и формулировать нормы и правила.
2. Проводить тренировку сплоченности и ролевые игры, которые помогают повысить эмпатию.
3. Контролировать передачу полной информации.
4. Особое внимание следует уделять событиям, которые могут выявить новых сотрудников.
5. Назначить услуги и места работы.
6. Повысить участие каждого члена команды в успехе или неудаче компании.
Полученные данные выявили основные направления работы руководителя
, необходимые для оптимизации благоприятного климата в коллективе: улучшение взаимоотношений в команде, развитие системы дополнительного образования, снижение интенсивности нагрузки, разработка системы стимулов и мотивации и т. д.
В соответствии с вышеуказанными направлениями сформулированы рекомендации по организации управленческой деятельности в области формирования климата в коллективе.
Основными направлениями в работе руководителя, ориентированными на формирование климата, должны быть: улучшение условий труда и отдыха, разработка содержания работы, развитие рабочих ресурсов, развитие мотивации, изменение заработной платы, система психологической разгрузки, снятия стресса после рабочего дня.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2015. 231 с.
2. Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования: учебное пособие для вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова, А.В. Губанов М.: Академический проект, 2018. 383 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд.- Н. Новгород: НИМБ. 2008. – 512 с.
4. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии.- СПб.: Питер. 2015. – 321 с.
5. Жуков И.М. Вопросы управления // Оценка социальной эффективности управления персоналом в гостиничном бизнесе компании. – СПб.: Речь, 298 с.
6. Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2019. - 640 с.
7. Зайверт Л. Ваше время- в Ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время: Пер. с нем.- М.: Интерэксперт, ИНФРА- М.: Парма. 2015.
8. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. Питер, 2019. - 191 с.
| | _________ ______________ подпись ФИО студента |