Файл: Контрольная работа по дисциплине Технология анализа информации о персонале.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 271
Скачиваний: 7
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
| Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ) |
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Технология анализа информации о персонале»
Вариант №2
| Институт непрерывного и дистанционного образования Направление подготовки Направленность (профиль) Кафедра | | Студент Группа Руководитель |
Каменск-Уральский
2023
Содержание
1Характеристика подсистемы найма и учета персонала 3
2. На примере любой организации оценить эффективность
подсистемы найма и учета персонала 18
Список литературы 33
1. Характеристика подсистемы найма и учета персонала.
Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.
Особенностью любого предприятия является то, что степень и качество услуг напрямую зависит от того, кто именно их осуществляет. Поэтому персонал в организации играет главную роль. В случае если клиенту понравилось обслуживание, в следующий раз он выберет именно эту организацию, а возможно и порекомендует полюбившееся место своим знакомым. Если же степень оказания услуг не оправдало ожиданий, то клиент вряд ли вернется в эту компанию. Поэтому правильному подбору персонала в любой сфере нужно уделять повышенное внимание. Отбор персонала одна из важнейших задач кадровой службы в обслуживающей сфере. Именно кадровая служба должна определять принципы приема на работу, количественных и качественный состав работников, необходимых для успешного функционирования предприятия.
Отбор персонала условно можно разделить на внешний и внутренний. Внешний отбор состоит в размещении необходимой информации о вакансиях в СМИ, обращения в кадровые агентства, учебные заведения. Внутренний набор заключается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Так же сюда входит обмен специалистами, стажировка в зарубежные страны. Перемещение кадров внутри способствует развитию каждого сотрудника, повышает удовлетворенность работающего своей должностью, отличается отсутствием времени на адаптацию сотрудника к месту работы и коллективу. Еще одним плюсом внутреннего набора является то, что со стороны работодателя затрачиваются минимальные затраты на обучение и адаптацию таких работников.
Самым важным этапом является предварительная отборочная беседа, так как она предшествует всему дальнейшему процессу отбора. Предварительная беседа проходит непосредственно в отделе кадров и проводит ее специалист по персоналу или линейный менеджер на основе резюме кандидата. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о целесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
Следующим этапом отбора является заполнения бланка собеседования и автобиографической анкеты. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, а сведения, которые запрашиваются должны содержать производительность будущей работы претендента.
Пункты анкеты нужно формулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Так же могут задаются вопросы о мнение претендента в какой-либо ситуации.
Третьим этапом отбора являются тесты по найму. Такие тесты предназначены для того, чтобы оценить способности кандидата, составить его психологический портрет, а также выявить профессиональные знания и навыки. Самым распространенным тестом для определения уровня интеллекта является IQ тест Айзенка.
Следующий этап отбора – это собеседование. Его проводят с лучшими отобранными кандидатами. На этом этапе происходит подробное знакомство с будущим начальником, который и выберет наиболее подходящего ему кандидата. Во время беседы руководитель должен сконцентрировать все внимание на проблемах, касающихся работы, чтобы понять подходит ему данный кандидат или нет. Собеседование должно проходить в удобные обстановки с заранее составленными вопросами.
Пятый этап отбора персонала проверка рекомендаций и послужного списка. Сейчас все чаще распространены телефонные звонки в предыдущие место работы. Это позволяет руководителю выяснить какие-либо вопросы о данном сотруднике и обменяться мнением о данном кандидате. В последнее время чаще стали практиковаться специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить соответствующего кандидата по определенному списку качеств. Этот метод позволит выяснить истинную причину увольнения кандидата, его сильные и слабые стороны и сделать соответствующие выводы о приеме такого сотрудника на данную должность.
Последним завершающим этапом отбора персонала является принятие решения.
Таким образом, можно сделать вывод
, что отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.
Методы привлечения и отбора персонала на предприятии
Важным этапом найма персонала является привлечение кандидатов, он состоит в том, чтобы исследовать внешние и внутренние источники поиска персонала, разместить объявления о наборе или обратиться к агентствам и консультантам. На практике существуют два основных подхода к привлечению кандидатов:
-
«Покупка» готовых специалистов (максимальное соответствие квалификации и профессионально значимых качеств соответствующей должности); -
Выбор потенциально сильных претендентов с адекватными мотивами (особая важность таких личных качеств будущих работников, как способность к обучению, мобильность, лояльность, коммуникабельность).
Объявления, их размещение самый очевидный метод привлечения кандидатов.
Цели объявления должны состоять в следующем:
-
привлечение внимания – по заинтересованности возможных претендентов объявление должно составлять конкуренцию другим работодателям; -
привлечение и поддерживание интереса – объявление должно в заманчивой и побуждающей форме доносить информацию о вакансии и компании; -
побуждение к действию – информацию необходимо предоставить таким образом, чтобы привлечь внимание людей к объявлению и вызвать достаточное количество откликов от оптимальных кандидатов.
При проведении онлайн отбора можно пользоваться тестами для самооценки, онлайновым скринингом и психометрическим тестированием. Онлайновые тесты можно стандартизировать и легко анализировать. Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о работе на специализированных веб-сайтах. В объявлении описывается должность, информация о компании и обычно прилагается бланк резюме. Соискатели, которых заинтересовала вакансия, отправляют работодателю заполненные резюме в электронном виде, а затем происходит отбор анкет, соответствующих требованиям вакансии. Основные типы сайтов, посвященных подбору персонала:
Консультанты по подбору персонала, как правило, создают объявления о вакансии, проводят собеседования и составляют перечень кандидатов, допущенных к следующему этапу отбора. Также консультанты дают экспертное заключение, снижают рабочую нагрузку, а если необходимо сохраняют анонимность организации. Обращение к консультантам по прямому поиску необходимо, в случае поиска менеджеров высшего звена, когда число подходящих претендентов ограниченно и желательно прямое обращение к ним.
Консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в данной отрасли или профессии, а также нанимают исследователей, которые выявляют подходящих людей. После подбора наиболее подходящих и заинтересованных кандидатов, консультант проводит с ними встречи и предоставляет клиенту итоговый список кандидатов с их полной характеристикой. Набор выпускников учреждений общего и профессионального образования является ежегодной практикой многих крупных компаний. Они делают брошюры, посещают студенческие городки и проводят отборочные процедуры для оценки кандидатов.
Привлечение кандидатов – это в первую очередь изучение, анализ и применение наиболее подходящих источников поиска работников для эффективного функционирования организации.
Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя.
Систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, поэтому их применение оправдано в случае большего числа вакантных мест или кандидатов на негоxviii. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством кандидатов, то сложные и дорогостоящие методы отбора не требуются. Каждая организация, руководствуясь собственными соображениями об отборе, использует либо полный набор методов, либо частичный.
Одним из типичных методов отбора является анализ резюме и анкетных данных. Данный способ позволяет получить общие представление о личности кандидата и его профессиональном опыте на основе представленной им информации, форма и содержание анкеты определяется работодателем. На этом этапе отбираются те резюме и анкеты кандидатов, которые максимально соответствуют формальным требованиям, такие как образование, стаж работы и т.д.
При анализе заявительных документов необходимо акцентировать внимание на следующих моментах:
- Соответствие кандидата необходимому уровню образования и профессиональной подготовке;
- Наличие опыта работы на аналогичной должности, по требуемой специальности;
- Последовательность и обоснованность смены мест работы и передвижений по карьерной лестнице;
- Отсутствие длительных перерывов в трудовой биографии; – Лояльность кандидата к работодателю.
К прохождению дальнейших процедур отбора привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям вакансии.
Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%xxi.
Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности.
Проверка навыков и умений - этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например, скорость печати или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Данный метод объективен практически на 100%. Методика особенно актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при отборе.
Тестирование, как метод отбора имеет ряд достоинств, но и не лишен недостатков. Главное преимущество тестирования – это возможность оценки состояние кандидата на момент тестирования с учетом особенностей организации и будущей должности. Тестирование ставит всех кандидатов в равные условия, а сама процедура занимает сравнительно немного времени. Тесты, в отличие от других методов оценки, позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности, таланты, которые сложно установить с помощью других оценочных процедур. Тесты позволяют получить сведенья об определенных свойствах личности и поведении кандидата. В случае профессиональных тестов результаты помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его профессиональной пригодности. К недостаткам данного метода можно отнести необходимость прибегать к помощи специалистов, например, психологов.