Министерство науки и ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТАпо дисциплине «Технология анализа информации о персонале»Вариант №2

Институт непрерывного и дистанционного образования Направление подготовки Направленность (профиль) Кафедра

Студент Группа Руководитель

Каменск-Уральский2023Содержание 1Характеристика подсистемы найма и учета персонала 32. На примере любой организации оценить эффективность подсистемы найма и учета персонала 18Список литературы 331. Характеристика подсистемы найма и учета персонала. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности.Особенностью любого предприятия является то, что степень и качество услуг напрямую зависит от того, кто именно их осуществляет. Поэтому персонал в организации играет главную роль. В случае если клиенту понравилось обслуживание, в следующий раз он выберет именно эту организацию, а возможно и порекомендует полюбившееся место своим знакомым. Если же степень оказания услуг не оправдало ожиданий, то клиент вряд ли вернется в эту компанию. Поэтому правильному подбору персонала в любой сфере нужно уделять повышенное внимание. Отбор персонала одна из важнейших задач кадровой службы в обслуживающей сфере. Именно кадровая служба должна определять принципы приема на работу, количественных и качественный состав работников, необходимых для успешного функционирования предприятия.Отбор персонала условно можно разделить на внешний и внутренний. Внешний отбор состоит в размещении необходимой информации о вакансиях в СМИ, обращения в кадровые агентства, учебные заведения. Внутренний набор заключается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. Так же сюда входит обмен специалистами, стажировка в зарубежные страны. Перемещение кадров внутри способствует развитию каждого сотрудника, повышает удовлетворенность работающего своей должностью, отличается отсутствием времени на адаптацию сотрудника к месту работы и коллективу. Еще одним плюсом внутреннего набора является то, что со стороны работодателя затрачиваются минимальные затраты на обучение и адаптацию таких работников.

---

Самым важным этапом является предварительная отборочная беседа, так как она предшествует всему дальнейшему процессу отбора. Предварительная беседа проходит непосредственно в отделе кадров и проводит ее специалист по персоналу или линейный менеджер на основе резюме кандидата. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о целесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.Следующим этапом отбора является заполнения бланка собеседования и автобиографической анкеты. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, а сведения, которые запрашиваются должны содержать производительность будущей работы претендента.Пункты анкеты нужно формулировать в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Так же могут задаются вопросы о мнение претендента в какой-либо ситуации.Третьим этапом отбора являются тесты по найму. Такие тесты предназначены для того, чтобы оценить способности кандидата, составить его психологический портрет, а также выявить профессиональные знания и навыки. Самым распространенным тестом для определения уровня интеллекта является IQ тест Айзенка.Следующий этап отбора – это собеседование. Его проводят с лучшими отобранными кандидатами. На этом этапе происходит подробное знакомство с будущим начальником, который и выберет наиболее подходящего ему кандидата. Во время беседы руководитель должен сконцентрировать все внимание на проблемах, касающихся работы, чтобы понять подходит ему данный кандидат или нет. Собеседование должно проходить в удобные обстановки с заранее составленными вопросами.Пятый этап отбора персонала проверка рекомендаций и послужного списка. Сейчас все чаще распространены телефонные звонки в предыдущие место работы. Это позволяет руководителю выяснить какие-либо вопросы о данном сотруднике и обменяться мнением о данном кандидате. В последнее время чаще стали практиковаться специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить соответствующего кандидата по определенному списку качеств. Этот метод позволит выяснить истинную причину увольнения кандидата, его сильные и слабые стороны и сделать соответствующие выводы о приеме такого сотрудника на данную должность.Последним завершающим этапом отбора персонала является принятие решения.Таким образом, можно сделать вывод

---

, что отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.

Методы привлечения и отбора персонала на предприятии

Важным этапом найма персонала является привлечение кандидатов, он состоит в том, чтобы исследовать внешние и внутренние источники поиска персонала, разместить объявления о наборе или обратиться к агентствам и консультантам. На практике существуют два основных подхода к привлечению кандидатов:

1. 
   «Покупка» готовых специалистов (максимальное соответствие квалификации и профессионально значимых качеств соответствующей должности);
   
2. 
   Выбор потенциально сильных претендентов с адекватными мотивами (особая важность таких личных качеств будущих работников, как способность к обучению, мобильность, лояльность, коммуникабельность).
   

Объявления, их размещение самый очевидный метод привлечения кандидатов.Цели объявления должны состоять в следующем:

• 
  привлечение внимания – по заинтересованности возможных претендентов объявление должно составлять конкуренцию другим работодателям;
  
• 
  привлечение и поддерживание интереса – объявление должно в заманчивой и побуждающей форме доносить информацию о вакансии и компании;
  
• 
  побуждение к действию – информацию необходимо предоставить таким образом, чтобы привлечь внимание людей к объявлению и вызвать достаточное количество откликов от оптимальных кандидатов.
  

При проведении онлайн отбора можно пользоваться тестами для самооценки, онлайновым скринингом и психометрическим тестированием. Онлайновые тесты можно стандартизировать и легко анализировать. Обычный подход состоит в том, чтобы разместить объявление о работе на специализированных веб-сайтах. В объявлении описывается должность, информация о компании и обычно прилагается бланк резюме. Соискатели, которых заинтересовала вакансия, отправляют работодателю заполненные резюме в электронном виде, а затем происходит отбор анкет, соответствующих требованиям вакансии. Основные типы сайтов, посвященных подбору персонала:

---

Консультанты по подбору персонала, как правило, создают объявления о вакансии, проводят собеседования и составляют перечень кандидатов, допущенных к следующему этапу отбора. Также консультанты дают экспертное заключение, снижают рабочую нагрузку, а если необходимо сохраняют анонимность организации. Обращение к консультантам по прямому поиску необходимо, в случае поиска менеджеров высшего звена, когда число подходящих претендентов ограниченно и желательно прямое обращение к ним.Консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в данной отрасли или профессии, а также нанимают исследователей, которые выявляют подходящих людей. После подбора наиболее подходящих и заинтересованных кандидатов, консультант проводит с ними встречи и предоставляет клиенту итоговый список кандидатов с их полной характеристикой. Набор выпускников учреждений общего и профессионального образования является ежегодной практикой многих крупных компаний. Они делают брошюры, посещают студенческие городки и проводят отборочные процедуры для оценки кандидатов.Привлечение кандидатов – это в первую очередь изучение, анализ и применение наиболее подходящих источников поиска работников для эффективного функционирования организации.Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя.Систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, поэтому их применение оправдано в случае большего числа вакантных мест или кандидатов на него^xviii. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством кандидатов, то сложные и дорогостоящие методы отбора не требуются. Каждая организация, руководствуясь собственными соображениями об отборе, использует либо полный набор методов, либо частичный.Одним из типичных методов отбора является анализ резюме и анкетных данных. Данный способ позволяет получить общие представление о личности кандидата и его профессиональном опыте на основе представленной им информации, форма и содержание анкеты определяется работодателем. На этом этапе отбираются те резюме и анкеты кандидатов, которые максимально соответствуют формальным требованиям, такие как образование, стаж работы и т.д.При анализе заявительных документов необходимо акцентировать внимание на следующих моментах:- Соответствие кандидата необходимому уровню образования и профессиональной подготовке;

---

- Наличие опыта работы на аналогичной должности, по требуемой специальности;- Последовательность и обоснованность смены мест работы и передвижений по карьерной лестнице;- Отсутствие длительных перерывов в трудовой биографии; – Лояльность кандидата к работодателю.К прохождению дальнейших процедур отбора привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям вакансии.Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%^xxi.Главная сложность при проверке профессиональных знаний заключается в том, что тесты должны быть разработаны отдельно для каждой должности.Проверка навыков и умений - этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например, скорость печати или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Данный метод объективен практически на 100%. Методика особенно актуальна для оценки недавних выпускников и специалистов с небольшим опытом, применяется при отборе.Тестирование, как метод отбора имеет ряд достоинств, но и не лишен недостатков. Главное преимущество тестирования – это возможность оценки состояние кандидата на момент тестирования с учетом особенностей организации и будущей должности. Тестирование ставит всех кандидатов в равные условия, а сама процедура занимает сравнительно немного времени. Тесты, в отличие от других методов оценки, позволяют обнаружить у испытуемых качества, способности, таланты, которые сложно установить с помощью других оценочных процедур. Тесты позволяют получить сведенья об определенных свойствах личности и поведении кандидата. В случае профессиональных тестов результаты помогают сделать однозначный вывод об уровне знаний и навыков человека, его профессиональной пригодности. К недостаткам данного метода можно отнести необходимость прибегать к помощи специалистов, например, психологов.

---

Смотрите также файлы

• Министерство Образования Российской Федерации Государственный Технический Университет.docx

• финансовоэкономический колледжотчет по практике.pdf

• Вопрос Роль семейного воспитания в развитии личности. Семья как институт социализации. Формы взаимодействия семьи и школы.docx

• Поиск и анализ инновационных технических решений в области техносферной безопасности.docx

• Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия.docx