Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации; контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; производит расчет финансовых и кредитных операций; принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств.

В ООО «Основа» нет HR- менеджера, данную должность заменяет заместитель генерального директора ООО «Основа».

Остальные сотрудники ресторана осуществляют свою деятельность в соответствии с возложенными на них функциями.

Численность персонала ресторана «Основа» по данным на 2022 г. составляла 35 чел.

Управление рестораном осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом.

Движение кадров в ООО «Основа» представлено в таблице 1.

Таблица 1

Движение кадров на предприятии

Показатели	2021	2022
Среднегодовая численность (чел.)	37	35
Принято в течение года (чел.)	6	4
Уволено в течение года (чел.)	5	6
Оборот кадров по выбытию (%)	13,5	17,1
Оборот кадров по приему (%)	16,2	11,4
Сменяемость кадров (%)	13,5	11,4
Текучесть кадров (%)	10,8	14,3

Причины текучести кадров, выявленные по результатам анкетирования уволившегося персонала, указаны в табл. 2.

Таблица 2

Причины увольнения в ООО «Основа»

Причина	Число уволившихся
Низкая заработная плата	3
Изменение личных обстоятельств	1
Новое место работы – равнозначная позиция с более высокой оплатой труда	2
Новое место работы с повышением должностной позиции	1
Нет нового места работы	1

---

По данным таблицы 2 видно, что лишь один работник уволился по личным обстоятельствам. Причины увольнения трех других работников - неудовлетворенность размером заработной платы. При этом двое из уволившихся работников ушли на новое место работы с равнозначной позицией, но более высокой оплатой труда, а один работник – на новое место работы с повышением должностной позиции.

Структура персонала ООО «Основа» по уровню образования представлена на рисунке 4.



Рисунок 4. Структура персонала ООО «Основа» по уровню образования

По данным рисунка видно, что 59% персонала имеют высшее образование, 21% работников ООО «Основа» имеют средне специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и образованию.



Рисунок 5. Структура персонала ООО «Основа» по гендерному

признаку

Опираясь на рисунок 5 можно сделать вывод, что в ООО «Основа» преобладает женский пол, а именно 62% от общего количества персонала, работающего в ООО «Основа».

Обратив свое внимание на рисунок 6, который отражает структуру персонала ООО «Основа» по стажу работы, можно наглядно убедиться, как от него зависит текучесть кадров на предприятии.

Рисунок 6. Структура персонала ООО «Основа» по стажу работы

Текучесть кадров в ООО «Основа» за 2021 г. составила 10%, это означает - риск того, что сотрудник может сменить место работы, велик. Отсюда следует, что если не пытаться решить проблемы, которые существуют в системе управления персоналом, то за 2022 г. текучесть кадров может возрасти. Проанализировав три вышеперечисленных фактора, можно также убедиться в повышении текучести. Если обратить внимание на рисунке 6, то видно, что 66% персонала, работающего в ООО «Основа» имеют возраст от 18 до 35 лет, а значит, риск велик, так как наиболее рискованный возраст перехода сотрудника на другую работу до 25 лет.

На рисунке 7 показано, что 72% сотрудников имеют стаж до 5 лет, после трех стажа происходит резкое снижение текучести. Это можно объяснить, как фактором возраста, так и проблемами адаптации. Потому, как было сказано ранее, чем моложе сотрудник, тем ему труднее привыкнуть и адаптироваться на новом месте, нежели более взрослому и опытному работнику.

---

В настоящее время в кадровой политике ООО «Основа» можно выявить следующие проблемы:

1. 
   Отсутствие средств оценки труда персонала. Так, согласно действующему положению об оплате труда, заработная плата работников состоит из оклада согласно штатному расписанию, а также премий, которые выплачиваются по итогам квартала или к праздникам. Премии начисляются в процентах от оклада и таким образом в ООО «Основа» отсутствует связь между качеством труда и уровнем его оплаты. Получается, что система материального стимулирования работников используется слабо.
   
2. 
   Отсутствие нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников. Обслуживающий персонал ООО «Основа» работает по 12 часов, в том числе и в ночные часы. Соответственно, возникает проблема кратковременного отдыха на рабочем месте. Что касается мест для кратковременного отдыха, то для них используются служебные помещения, где хранится инвентарь: моющие средства, приспособления для уборки, постельное белье. Соответственно, мест для полноценного кратковременного отдыха людям не предоставляется.
   
3. 
   Отчужденность руководства от большей части работников. Большая часть сотрудников из числа обслуживающего персонала отмечает отчужденность высшего руководства от коллектива и в частности отмечает, что: руководство не знает и не понимает их проблем и условий труда; к персоналу предъявляются жесткие требования (например, администраторы обязаны всегда безупречно выглядеть и владеть иностранными языками), однако не создается никаких условий для того, чтобы соответствовать этим требованиями; у работников нет стимулов работать так, чтобы ООО «Основа», позиционирующая себя как лучший ресторан города, соответствовал этому статусу.
   

Таким образом, в ООО «Основа» имеет место пассивная кадровая политика, когда руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Данный тип кадровой политики является наименее эффективным и не может привести предприятия к лидерству в своей отрасли.

Эффективное управление персоналом на ООО «Основа» невозможно без:

• 
  Активного и постоянного участия высшего руководства организации;
  
• 
  Определении задач и управления персоналом, вытекающих из целей работы организации;
  
• 
  Моделирования производственного поведения;
  
• 
  Создании и внедрении систем управления персоналом;
  
• 
  Оценки их эффективности, поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом,
  

---

Анализ процесса набора, отбора персонала в ООО «Основа»

Главным принципом отбора персонала в ресторане «Основа» - нужный человек в нужное время и место. Основывается этот принцип в основном на системе планирования персонала в силу немалой текучести кадров и потребности в высококвалифицированных работниках.

Система подбора персонала на ООО «Основа» опирается следующие принципы:

1. 
   Прозрачность - информация о процессе отбора и согласования доступна для всех работников компании;
   
2. 
   Понятность - работник должен понимать процесс отбора и согласования, а также инструменты, используемые для отбора кандидатов;
   
3. 
   Справедливость - равные возможности для всех внешних кандидатов, не связанные с их деловыми качествами и вне зависимости от обстоятельств. В рамках внутреннего конкурса также предоставляются равные возможности для кандидатов вне зависимости от занимаемых должностей, функциональных направлений и территориального расположения предприятия, в котором они работают.
   

Обязательными элементами отбора кандидатов являются:

1. 
   Интервью с ответственным за подбор лицом и руководителями, такими как непосредственным руководителем, вышестоящим руководителем, функциональным руководителем, руководителем смежного подразделения, который будет наиболее часто взаимодействовать с работником;
   
2. 
   Тестирование способностей для кандидатов (на предприятиях на должности от 8 грейда и выше и для руководящих позиций от 10 грейда и выше): тесты компании Talen Q – Числовые элементы», «Вербальные элементы»;
   
3. 
   Заполнение профессионально-личностного опросника Dimensions (для кандидатов на руководящие позиции);
   
4. 
   Проверка анкет кандидатов на экономическую безопасность.
   

Подбор персонала в ООО «Основа» осуществляется в несколько этапов:

1. 
   Подготовка;
   
2. 
   Поиск сотрудника на вакансию;
   
3. 
   Отбор кандидатов;
   
4. 
   Согласование.
   

На первом этапе подготовки, заказчик (непосредственный или функциональный руководитель) формирует заявку на побор персонала, подробно описывая требования к кандидату, обязанности, ключевые компетенции, необходимые для данной работы, а также условия труда и возможность проведения внутреннего конкурса среди работников предприятия.

Заявку на побор персонала необходимо согласовать с генеральным директором предприятия. На каждую поступившую заявку руководитель планирования и подбора персонала назначает ответственное за подбор лицо, о чем заказчик поиска должен быть проинформирован. Ответственное за подбор лицо проверяет заявку на побор персонала на наличие вакансии штатном расписании, ее соответствие должностному окладу и названию должности, а также уточняет у заказчика дополнительно необходимую для поиска информацию.

---

В результате данных действий заявка на подбор принимается в работу и начинается писк кандидатов. В конкурсе на открытую вакансию, преимуществом обладают внутренние кандидаты. В течение первых двух недель поиск кандидатов осуществляется только внутри компании. Объявление о вакансии публикуется на внутреннем корпоративном сайте, за исключением случаев конфиденциального поиска. «Работники, принимающие участие во внутреннем конкурсе, имеют приоритетное право перед внешними кандидатами, при условии их более высокой квалификации, за исключением работников, получивших оценку «не соответствует ожидания» в рамках ежегодной проверки эффективности деятельности персонала».

Если вакансия не была закрыта за счет внутренних источников, то открывается внешний поиск, в зависимости от сложности вакансии может быть привлечено кадровое агентство.

Ответственное за подбор лицо проводит первичный отбор кандидатов, соответствующих требованиям, указанным в заявке на подбор персонала и затем проводит собеседование с кандидатом, оценивая уровень образования, профессионального опыта, его компетенции и мотивацию.

Сравнивая, полученную в ходе собеседования информацию с требованиями к открытой должности принимается решение о целесообразности дальнейших взаимодействий с данным кандидатом.

Решение, приятное в ходе собеседования, фиксируется в электронной системе «E-staff». Электронная система «E-staff» позволяет автоматизировать деятельность подразделения, отвечающего за подбор персонала от этапа формирование требований к новому сотруднику (заявка на закрытие вакансии) до тестирования и оценки.

Задачи, решаемые данной электронной системой:

• 
  Учет структурных подразделений;
  
• 
  Учет вакансий и заявок на подбор сотрудников;
  
• 
  Импорт резюме кандидатов из почтовых ящиков и электронных документов;
  
• 
  Работа с кандидатами - интервью, прием на работу и отклонение, отслеживание статуса у заказчика, прохождение испытательного срока;
  
• 
  Планирование событий и задач, интеграция с MS Outlook;
  
• 
  Хранение полной истории работы по каждому кандидату, вакансии и заказчику;
  
• 
  Отправка резюме и типовых сообщений по настраиваемым шаблонам;
  
• 
  Поиск любых данных в базе, как по формальным критериям, так, по произвольным словам;
  
• 
  Расширение базы дополнительными полями и справочниками, используемыми в компании.
  

Следующим шагом является информирование заказчика побора и при необходимости вышестоящего руководителя о кандидатах, и о ходе поиска (не реже одного раза в две недели). В случае отсутствия или недостаточности кандидатов на рынке труда принимаются меры по расширению параметров поиска. В течение двух рабочих дней после получения информации заказчик поиска должен дать обратную связь по результатам рассмотрения резюме.

---

Смотрите также файлы

• Министерство Образования Российской Федерации Государственный Технический Университет.docx

• финансовоэкономический колледжотчет по практике.pdf

• Вопрос Роль семейного воспитания в развитии личности. Семья как институт социализации. Формы взаимодействия семьи и школы.docx

• Поиск и анализ инновационных технических решений в области техносферной безопасности.docx

• Образовательное частное учреждение высшего образования московская международная академия.docx