Файл: Управление профессиональным развитием персонала государственной службы и карьерным процессом в государственном аппарате.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 23.11.2023
Просмотров: 560
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением:
государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий;
профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления;
умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности;
способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов;
мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций.
В профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в современных условиях заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом влияют на ее результативность.
Руководством американской службы психологической и социальной поддержки было замечено: специалисты, которые по роду своей деятельности постоянно взаимодействуют с людьми, довольно часто теряют эмоциональную устойчивость: они чувствуют физическое и эмоциональное истощение, становятся вспыльчивыми и раздражительными, утрачивают интерес к работе и даже перестают справляться с профессиональными обязанностями.
Традиционно условия т.н. «профессионального выгорания» государственных и муниципальных служащих группируются в два больших блока:
1.
Особенности профессиональной деятельности
(объективные условия);
2.
Особенности личности и профессиональной компетентности (субъективные условия).
К объективным относят организационные и ролевые условия (т.е. организацию труда специалистов и их профессиональные роли). К субъективным — достаточно большое количество психологических переменных. Выделяя эти группы условий, исследователи отмечают их связь между собой: с одной стороны, к деформациям личности может привести длительное психотравмирующее воздействие объективных условий; с другой стороны, личностные особенности особенно ярко проявляются именно в неблагоприятных условиях. Не случайно в большинстве исследований формирование синдрома выгорания связывается с такими трудными для личности ситуациями, как изменение или утрата социального статуса; угроза потери работы; работа в экстремальных условиях. Также отмечаются ситуации перегрузки: слишком большое количество людей, нуждающихся в помощи, множество требований, избыток информации — все это приводит специалиста к неосознанному стремлению защититься: уменьшить контакты, избегать «слишком человеческого» во взаимодействии с людьми, вырабатывать «ритуальные действия», формализующие контакты.
Таким образом, профессиональное выгорание — это профессионально-личностная деформация, которая возникает и развивается при «встрече» экстремальных условий профессиональной деятельности специалиста и его профессионально-личностных особенностей.
Направления, по которым следует проводить работу, направленную на выявление и устранение симптомов профессионального стресса:
1.
Проведение лекционных занятий с целью предоставления информации о природе синдрома эмоционального выгорания, его симптомах, причинах возникновения, мерах профилактики.
2.
Использование наглядной агитации с целью предоставления информации о синдроме эмоционального выгорания.
Рекомендации по профилактике эмоционального выгорания.
3.
Диагностика психологического состояния сотрудников с целью выявления симптомов эмоционального выгорания и определения дальнейшей деятельности.
4.
Применение методов психологической разгрузки сотрудников (техники психической саморегуляции, медитации,
релаксации, мобилизации, аутогенной тренировки, произвольной регуляции дыхания) с целью купирования нежелательных симптомов стресса, снижения эмоциональной напряженности; развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля у сотрудников.
5.
Индивидуальное консультирование по вопросам взаимоотношения в семье, в коллективе (как «по горизонтали», так и
«по вертикали»).
6.
Обучение навыкам эффективной организации труда и рабочего времени. Проведение занятий с начальниками отделов на тему эффективной организации рабочего времени подчиненных сотрудников, проведение занятий с сотрудниками по отделам в виде лекций, тренингов.
7.
Корпоративное развитие и сплочение рабочих команд. В этом направлении со стороны психолога возможны как психологические тренинги на сплочение в коллективе, так и использование элементов тренинга в корпоративных мероприятиях.
8.
Психологическое сопровождение молодых сотрудников, пришедших на службу. В данном направлении работы обязательным является объяснение стандартов поведения, тонкостей работы.
9.
Организация корпоративных досуговых мероприятий.
10.
Обеспечение доступности информации о профессиональном обучении и повышении квалификации.
Целенаправленная работа, ориентированная на мотивацию личностного роста. Целесообразным является регулярное проведение специальных курсов для специалистов кадровых служб, руководителей государственных органов, структурных подразделений и их заместителей. Кроме того, важным элементом кадровой политики должен стать тщательный отбор претендентов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных качеств, но и личностных характеристик. В частности, необходимо обеспечить качественный отбор кандидатов на службу в наиболее «рисковые» государственные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие более всего подвержены синдрому профессионального выгорания.
Вместе с тем следует исключить прием на службу кандидатов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога.
Также необходимо учитывать психологические особенности сотрудников при расстановке и ротации кадров.
При проведении конкурсных и аттестационных мероприятий весьма полезно проводить психологическое тестирование государственных гражданских служащих и претендентов на замещение вакантных должностей как обязательное условие допуска данных лиц на собеседование с конкурсной (аттестационной) комиссией.
5.
Индивидуальное консультирование по вопросам взаимоотношения в семье, в коллективе (как «по горизонтали», так и
«по вертикали»).
6.
Обучение навыкам эффективной организации труда и рабочего времени. Проведение занятий с начальниками отделов на тему эффективной организации рабочего времени подчиненных сотрудников, проведение занятий с сотрудниками по отделам в виде лекций, тренингов.
7.
Корпоративное развитие и сплочение рабочих команд. В этом направлении со стороны психолога возможны как психологические тренинги на сплочение в коллективе, так и использование элементов тренинга в корпоративных мероприятиях.
8.
Психологическое сопровождение молодых сотрудников, пришедших на службу. В данном направлении работы обязательным является объяснение стандартов поведения, тонкостей работы.
9.
Организация корпоративных досуговых мероприятий.
10.
Обеспечение доступности информации о профессиональном обучении и повышении квалификации.
Целенаправленная работа, ориентированная на мотивацию личностного роста. Целесообразным является регулярное проведение специальных курсов для специалистов кадровых служб, руководителей государственных органов, структурных подразделений и их заместителей. Кроме того, важным элементом кадровой политики должен стать тщательный отбор претендентов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных качеств, но и личностных характеристик. В частности, необходимо обеспечить качественный отбор кандидатов на службу в наиболее «рисковые» государственные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие более всего подвержены синдрому профессионального выгорания.
Вместе с тем следует исключить прием на службу кандидатов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога.
Также необходимо учитывать психологические особенности сотрудников при расстановке и ротации кадров.
При проведении конкурсных и аттестационных мероприятий весьма полезно проводить психологическое тестирование государственных гражданских служащих и претендентов на замещение вакантных должностей как обязательное условие допуска данных лиц на собеседование с конкурсной (аттестационной) комиссией.
Вопросы для самопроверки:
1.
Каковы базовые ценности на государственной гражданской службе? Соответствуют ли требования к служебному поведению государственных гражданских служащих этим базовым ценностям?
2.
Каким образом обеспечивается соответствие служебного поведения государственных гражданских служащих указанным требованиям?
3.
В чем специфика методов стимулирования, применяемых на государственной службе?
4.
В чем сложность применения методов стимулирования, характерных для коммерческих структур, на государственной службе?
5.
Что такое профессиональное выгорание и каковы его основные симптомы?
6.
Какие меры может предпринять руководство государственного органа и кадровые службы для решения проблем, связанных с профессиональным выгоранием служащих?
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Тема 7.
Мотивация труда на государственной
и муниципальной службе
Глоссарий
Административная этика – вид профессиональной этики (профессиональной морали), связанный с проблемами государственного управления, спецификой бюрократических организаций, как кодекс поведения государственных служащих и как наука о приложении моральных принципов к поведению и деятельности государственных служащих и должностных лиц.
Бюрократизм – система отношений и нравов, обусловленных бесконтрольностью бюрократии и характеризующаяся: переносом акцента с целей организации на ее средства (иерархия, строгая дисциплина, неукоснительное следование инструкциям и т.д.); раздутым аппаратом управления; бумажным стилем работы; подменой законности крючкотворством; формализмом в выполнении обязанностей; произволом и коррупцией в аппарате; верноподданничеством по отношению к вышестоящим по служебной лестнице.
Мотивация – это побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация – мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Этическая дилемма – ситуация, при которой этическое поведение по отношению к одной группе (индивиду) неразрывно связано с неэтическим поведением по отношению к другой группе (индивиду), или соблюдение одного этического принципа неизбежно ведет к нарушению другого этического принципа.
Этическая инфраструктура – совокупность факторов внутреннего и внешнего контроля, обеспечивающих реальную возможность для регулирования поведения работника, воздействуя на различные стороны его деятельности и тем самым управляя его этическим поведением.
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Тема 4.
Механизм кадрового планирования в органах
государственной власти
Глоссарий
Дополнительная потребность в кадрах – различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Кадровое
планирование
– система мероприятий, обеспечивающих государственный орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.
Планирование персонала – процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время.
Потребность в кадрах – установление необходимых количественных и качественных характеристик кадрового состава, соответствующих выбранной стратегии развития организации.
Потребность в кадрах качественная – совокупность сотрудников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью.
Потребность в кадрах количественная – численность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач.
Тема 2.
Управление персоналом государственной службы как
профессиональная деятельность
Управление персоналом
государственной и муниципальной
службы
Цели изучения темы:
– Уяснение обучающимися особенностей государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.
Задачи изучения темы:
рассмотрение ключевых подходов к пониманию сущности государственной службы;
изучение основных этапов развития института государственной службы в России, в т. ч. в контексте административных преобразований последних десятилетий.
В результате изучения данной темы Вы будете
Знать:
основные теоретические подходы к изучению государственной службы;
основные этапы развития института государственной службы в России и исторические факторы, обусловившие его специфику.
Уметь:
• выделять ключевые функции современного института государственной службы.
Владеть:
навыками анализа предпосылок и основных тенденций развития института государственной службы в России и в мире.
Учебные вопросы темы:
1.
Государственная служба как социально-правовой институт и как вид профессиональной деятельности.
2.
Развитие института государственной службы в рамках административных преобразований в современной России.
Вопрос 1. Государственная служба как социально-правовой
институт и как вид профессиональной деятельности.
Определение места и роли государственной службы в системе публичной власти и управления было и остается актуальнейшей теоретической и практической проблемой науки государственного управления. Решение данной проблемы во многом определяет специфику развития национальной государственности, характер и механизм взаимоотношений власти и общества, эффективность государственной политики, качество жизни граждан.
По своей сути государственная служба — это механизм осуществления государственной власти, т.е. проводник решений и действий субъектов государственно-политического управления. Это специфический социально-правовой институт, реализующийся в аппаратной деятельности работников государственных органов, без которого невозможно не только нормальное функционирование, но и само существование государства.
Государственная служба представляется как один из ключевых институтов системы государственного управления, наряду с такими институтами, как правительство, парламент, судебная система и др. Но в отличие от них государственная служба не является институтом государственно-политического управления, хотя, безусловно, в рамках единой системы государственного управления она тесно взаимодействует как с властно-политическими, так и с общественными институтами.
Если абсолютизировать деятельностный аспект при исследовании феномена государственной службы, то последнюю легко отождествить с государственным администрированием, т.е. практической деятельностью государственных органов, технологическим процессом подготовки, принятия и исполнения управленческих решений. Приравненная к администрированию, государственная служба низводится до уровня механизма обеспечения управления.
«Технологичное» восприятие государственной службы легло в основу деятельностного подхода в административно-управленческой науке. В рамках обозначенного подхода государственная служба определяется как процесс обеспечения исполнения полномочий органов государственной власти и управления.