Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. Согласно статье 56 раздела третьего ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [1].

Прием на работу оформляется приказом по предприятию. Оформляется карточка Т-2, по которой в конце месяца ответственным за военный учет на предприятии данные подаются в местный отдел Военного комиссариата.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO «АлексинТрансГруз». К ним относятся:

1) краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO «АлексинТрансГруз»;

2) коллективный договор;

3) правила внутреннего трудового распорядка;

4) положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности. Согласно статье 191 раздела восьмого ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) [1].

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине [22, с. 21].

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9

---

Анализ действующей системы мотивации и стимулирования персонала ООО «АлексинТрансГруз»

Производительностью и качеством труда сотрудников, а значит и эффективностью работы персонала можно управлять через систему материальных (стимулирование) и моральных стимулов (мотивации).

Для начала проводится тестирование сотрудников ООО «АлексинТрансГруз» относительно их восприятия существующей системы стимулирования и мотивации на предприятии. Выделяются основные «болевые» точки существующих систем стимулирования и мотивации по мнению сотрудников. На основе тестирования анализируется мотивационные приоритеты каждого сотрудника, профессиональные и личностные характеристики. Выявляют профессиональный потенциал каждого сотрудника в отдельности, разрабатывают рекомендации по повышению эффективности каждого сотрудника (распределение должностей, обязанностей, методы руководства, другие вопросы организации персонального труда сотрудника). В итоге этого шага генеральному директору было предложено водителя-экспедитора грузового автомобиля ГАЗели грузоподъемностью 1,5 тонны перевести в должность водителя-экспедитора более продуктивного по экономическим рамкам грузового автомобиля DAF грузоподъемностью 10 тонн.

Проводится краткое экономическое обоснование изменений в системы материального стимулирования сотрудников ООО «АлексинТрансГруз».
В ходе анализа системы стимулирования и мотивации персонала ООО «АлексинТрансГруз» была выявлена группа сотрудников из числа водителей-экспедиторов, пригодные для повышения профессионального уровня. По программе повышения квалификации 2 сотрудника были отправлены на обучение в автошколу для открытия дополнительных категорий, позволяющих управлять транспортным средством грузоподъемностью более 10 тонн для последующего перевода на должность водителей-экспедиторов грузовых автомобилей DAF грузоподъемностью 20 тонн.

Следующим шагом необходимо было выявить группу целевых сотрудников с высоким кадровым потенциалом для включения их в кадровый резерв компании. Совместно с руководством отдела кадров и транспортного отдела определили программу повышению профессионального потенциала по целевым сотрудникам (обучение, карьерный рост, мотивация).

С целью улучшения психологического климата, повышения эффективности труда оптимизируют с помощью специальных методик систему взаимодействий и взаимоотношений в коллективе ООО «АлексинТрансГруз» (между подразделениями, внутри подразделений, между отдельными сотрудниками).

---

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия [32, с. 188]. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Современный уровень управления предполагает развитие и активное функционирование широкого спектра менеджерских умений руководителей. В настоящее время критическим фактором для руководителя становятся не столько профессиональные знания, сколько некоторые личностные характеристики, которые связаны с эффективными коммуникациями, кооперацией между людьми, мотивацией, созданием команд и умением работать в них, искусством ведения переговоров и достижения соглашений. Таким образом, нередко мотивация психологическая становится важнее материального стимулирования. Для этого руководителю необходимо обладать определенными социально-психологическими качествами:

1. 
   Чувство коллективизма;
   
2. 
   Коммуникабельность;
   
3. 
   Инициативность;
   
4. 
   Самообладание;
   
5. 
   Чувство эмпатии.
   

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности.

Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств [36, с. 14].

Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчинёнными, взять верный тон общения.

Подчинённые должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он, прежде всего, должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь, в крайнем случае – властные методы [36, с. 15].

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления,и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски использования наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой [36, с. 16].

---

Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания [36, с. 17].

И осталось сказать о чувстве эмпатии, означающая способность человека представить себя на месте другого человека, понять чувства, желания, идеи и действия другого, на непроизвольном уровне, испытывать сходные с ним чувства, понимать и принимать его актуальное эмоциональное состояние [36, с. 17].

Вот это совокупность социально-психологических норм, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Для улучшения социального климата в коллективе и в целях мотивации сотрудников к улучшению профессиональных показателей руководителем отдела кадров совместно с коммерческим директором была разработана программа, ключевые моменты которой следующие:

1. 
   поручать работу неформальным группам при ответственности за ее выполнение неформальных лидеров;
   
2. 
   формировать коллективный дух, применяя комплекс мер (неформальное общение, поздравления с праздниками и днями рождения, корпоративные неформальные вечера и тому подобное);
   
3. 
   проводить регулярные совещания, предоставляя на них подчиненным наиболее полную информацию об общих задачах организации;
   

По моему мнению, руководителю стоит использовать и иные каналы “обратной связи” с подчиненными. Не отказываясь от официальных отчетов, докладов, “вызовов на ковер”, использовать неформальные каналы, ряд из которых уже был назван. Кроме того, можно назвать еще ряд путей сокращения дистанции:

1. 
   обязательно предоставлять право на обращения с просьбами и жалобами;
   
2. 
   не поощрять анонимность, но хранить тайну, если сотрудник, к примеру, предъявил претензии коллеге или непосредственному начальнику;
   
3. 
   с определенной регулярностью (ежеквартально или ежегодно) каждый сотрудник приходит на прием к руководителю организации, курирующему непосредственного начальника данного сотрудника;
   
4. 
   проводить “дни открытых дверей”, когда сотрудник вправе обратиться к руководителю любого ранга;
   
5. 
   регулярно проводить внутренние опросы.
   

---

Характер деятельности ООО «АлексинТрансГруз» - деятельность по организации грузовых перевозок собственным и наёмным транпортом. Подобная деятельность обусловливает высокий уровень зависимости достигаемых результатов деятельности от степени мотивации сотрудников на эти результаты.

Чтобы в следующем 2014 году добиться более высоких показателей экономической деятельности, необходимо рассмотреть более детально существующую систему мотивации сотрудников ООО «АлексинТрансГруз». При этом все инструменты мотивации сотрудников целесообразно разделить на две традиционные группы – элементы материально мотивации (главным образом денежное вознаграждение труда) и элементы нематериальной мотивации (не денежное вознаграждение труда). В таблице 5 приведены данные по анализу мотивационных инструментов для различных категорий сотрудников предприятия, начиная от вспомогательных рабочих и заканчивая высшим руководством.

Категория персонала	Элементы материального вознаграждения	Элементы нематериального стимулирования
Руководители высшего и среднего звена	Должностной оклад, премии по результатам работы	Престижность занимаемой должности
Менеджеры по коммерческой работе	Должностной оклад, премии по результатам работы
Водители-экспедиторы	Должностной оклад, премии за выполнение плана
Вспомогательные рабочие	Тарифная ставка

Табл. 5. Мотивационные инструменты управления результативностью трудовой деятельности в ООО «АлексинТрансГруз»
Таким образом, по большинству категорий персонала используется только материальное стимулирование, в то время как данный способ мотивации в современных условиях является недостаточным. Так в 2013 году доля премиальных надбавок в структуре заработной платы сотрудников ООО «АлексинТрансГруз» в целом составило 42%, что является хорошим показателем для материальной мотивации труда.

Рассмотрим также эффективность существующей системы мотивации с позиций удовлетворения основных потребностей сотрудников, воспользовавшись подходом, изложенным в содержательной теории мотивации Альдерфера.Согласно этому подходу, процесс удовлетворения потребностей сотрудников будем рассматривать на трех уровнях: 

---

Смотрите также файлы

• Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет синергия Факультет Индустрии спорта.docx

• Контрольная работа по дисциплине Правоведение Обучающийся А. М. Омшина (подпись, дата) 0760106эсп.docx

• Логическое моделирование основано На основе десятичных логарифмов.docx

• Студент Филипчук Е. В. Москва 2021 Контрольные вопросы для самостоятельной подготовки к семинарскому занятию 1.docx

• Задание Определите, к каким разделам культурологического знания относятся следующие понятия.docx