Файл: Федеральное государственоое бюджетное образовательное учреждение высшего образования белгородский государственный технологический университет.docx
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 163
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕНООЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. Шухова»(БГТУ им. В.Г. Шухова)Институт экономики и менеджментаКафедра социологии и управленияЯнковец Анастасия АлександровнаПланирование потребности в персоналеКурсовая работа Студентка очной (заочной) формы обученияУПд-11Дисциплина «Управление персоналом организации»Научный руководитель-Научная степень, ученое звание,ФИО преподователя:Симферополь, 2022г.Содержание Введение1. Характер оценок потребности в персонале…………………………2.Расчет потребности в персонале…………………………………….3. Долговременная потребность в специалистах……………………...4.Анализ кадровой ситуации в регионе………………………………….5.Цели и стадии анализа деятельности………………………………….6. Привлечение кандидатов на работу в организацию………………..7. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу…………………………………………………………………………..Заключение………………………………………………………………….Список литературы ВведениеОчевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы :1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или| оптимизировать использование излишнего персонала;3) как лучше использовать персонал в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.1.Характер оценок потребности в персоналеОценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;• реализацию оценочных мероприятий;• разработку программ развития персонала;• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.2.Расчет потребности в персоналеОпределить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.1. Текущая потребность в персонале.Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:А = Ч + ДП,где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОП / В,где ОП — объем производства;В — выработка на одного работающего.Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)ДП = Апл — Абазгде Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистовДП = Апл • Кв ,где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.3. Долговременная потребность в специалистах.Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:А = Чр • Кн,где Чр — среднесписочная численность работающих;Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.4.Анализ кадровой ситуации в регионе
На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.Необходимо собрать и проанализировать информацию об:• основных профессионально-возрастных группах;• региональном рынке профессий;• уровне оплаты труда по категориям;• уровне занятости по категориям;• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;• демографической ситуации и демографическом прогнозе;• национальных и культурных особенностях жителей региона.Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страхе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников :• высший слой работников нефизического труда;• низший слой работников нефизического труда;• высший слой работников физического труда;• низший слой работников физического труда;• фермеры и сельскохозяйственные работники.Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями• жизни и т.п.;• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;• средний возраст создания семьи;• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).5.Цели и стадии анализа деятельностиАнализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 5).Таблица 5
Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;• реализацию оценочных мероприятий;• разработку программ развития персонала;• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.2.Расчет потребности в персоналеОпределить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1) производственная программа, 2) нормы выработки, 3) планируемый рост повышения производительности труда и 4) структура работ.Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.1. Текущая потребность в персонале.Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:А = Ч + ДП,где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:Ч = ОП / В,где ОП — объем производства;В — выработка на одного работающего.Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).Дополнительная потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)ДП = Апл — Абазгде Апл и Абаз — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистовДП = Апл • Кв ,где Кв — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности, ...);4) вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.3. Долговременная потребность в специалистах.Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:А = Чр • Кн,где Чр — среднесписочная численность работающих;Кн — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.4.Анализ кадровой ситуации в регионе
На стадии формирования организации особенно важен анализ кадровой ситуации в регионе. Он существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат того анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.Необходимо собрать и проанализировать информацию об:• основных профессионально-возрастных группах;• региональном рынке профессий;• уровне оплаты труда по категориям;• уровне занятости по категориям;• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;• демографической ситуации и демографическом прогнозе;• национальных и культурных особенностях жителей региона.Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страхе. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников :• высший слой работников нефизического труда;• низший слой работников нефизического труда;• высший слой работников физического труда;• низший слой работников физического труда;• фермеры и сельскохозяйственные работники.Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями• жизни и т.п.;• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;• средний возраст создания семьи;• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).5.Цели и стадии анализа деятельностиАнализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:1) сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;2) какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;3) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;4) какой режим работы оптимален для данного рабочего места;5) какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;6) как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (табл. 5).Таблица 5
| Шаг 1. | Анализ структуры организации и места каждого рабочего процесса в нем |
| Шаг 2. | Определение целей анализа рабочего места (РМ), как будет использовать информация о нем |
| Шаг 3. | Отбор типичных РМ |
| Шаг 4. | Выбор метода анализа РМ и его использование с целью сбора необходимых данных |
| Шаг 5. | Описание РМ |
| Шаг 6. | Создание спецификации РМ |
| Шаг 7а. | Использование информации для проектирования РМ |
| Шаг 7б. | Использование информации для формирования критериев оценки кандидатов на работу в должности |
| Шаг 8. | Оценка и внедрение проекта модифицированного РМ |