ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
1.
Права работника представляют собой некий набор социально-правовых притязаний личности, обращенных к государству, работодателю и иным лицам, основанный на концепции естественных, неотчуждаемых прав человека, обусловленных самой его человеческой природой. Поэтому права работника определяются не только материальными критериями, но и моральными категориями справедливости, согласованного интереса, достоинства и пр. При этом все работники наделены равным минимумом свободы (или возможностей), которая необходима для их осуществления, но обязаны соизмерять свое поведение с законными интересами и правами других членов общества, в том числе с финансовыми возможностями государства и работодателя.
На эффективность осуществления прав работника объективно влияет отношение в обществе к действующим законам на уровне их одобрения или неприятия. Д.А. Пашенцев в одной из своих работ цитирует Платона, в соответствии с представлениями которого мир вещей представляет собой только бледное отражение более реального мира идей. Исследователь предлагает выделить идеи первого порядка, существующие изначально, и идеи второго порядка, которые представляют собой отражение идей первого порядка в сознании и психике людей. Таким образом, практическое развитие правовых институтов и явлений, по мнению Д.А. Пашенцева, зависит именно от человека как субъекта права, являющегося центром всей правовой системы1.
С.С. Алексеев, исходя из рациональных начал правовой материи, рассматривал право с позиции его становления и развития в качестве прав человека, которым предшествовала идея о правах человека2. В его работе выделены центральные правовые идеи юридической системы, которые влияют даже на догму права (на то, в какой мере распространены и на каких участках права используются неопределенные по содержанию правовые установления, насколько широко включаются в юридические тексты декларативные «нормы», какова направленность оценочных норм и др.).
Помимо центральных, имеются правовые идеи иного порядка. Например, правовые идеи, формирующие перспективные задачи отрасли права, следовало бы именовать идеями первого порядка. К правовым идеям второго порядка можно отнести те из них, которые способствуют развитию институтов отраслей права. Представляется, что правовая идея реализации прав работника должна быть отнесена к идее первого порядка, поскольку по своему содержанию она имеет отношение ко всему трудовому праву и, отражаясь в сознании его субъектов, трансформируется в понимание не только сущности прав работника, но и порядка их реализации.
Идея реализации прав работника ориентирует законодателя и правоприменителей на углубление социального подхода к работнику, на анализ комплекса ценностей, которые определяют поведение работника, и особенно общезначимых ценностей, составляющих ядро концепции достойного труда, а также на изучение взаимного влияния субъективных прав и обязанностей работника и работодателя (иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника).
Из идеи реализации прав работника вытекает необходимость введения в научный оборот и закрепления в нормах Трудового кодекса РФ таких базовых понятий, как «права работника», «реализация прав работника», «механизм реализации прав работника», «гарантии реализации прав работника» и др. Сущность идеи реализации прав работника заключается в том, что ее следует рассматривать как составную часть теории реализации прав работника, представляющую собой обособленное, самостоятельное направление в науке трудового права, имеющее тесную связь с реальными общественными процессами, в котором сконцентрирован богатейший эмпирический и теоретический материал.
В содержание этого материала входят система прав работника и ее особенности, механизмы осуществления прав работника, учет личности работника, работодателя (его представителей) и иных лиц, вовлеченных в процесс осуществления прав работника. Остановимся на некоторых важных моментах, оказывающих влияние на реализацию прав работника, стандартный блок которых уже сформирован как на международном, так и на внутригосударственном уровнях. Права работника реализуются в рамках наемного (несамостоятельного) труда, современные особенности которого должны быть учтены законодателем.
Следует обратить внимание на качественные показатели наемного труда, в котором все большее значение придается труду творческому, интеллектуальному. Возникает парадокс «исчезновения труда» в непосредственном производстве. Представители экономической науки призывают отойти от антитезы «умственный труд – физический труд», заменив ее оппозицией «творческий труд – стандартный труд». При этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию1.
Действие права начинается с момента создания его норм и должно заканчиваться его реализацией, под которой понимается «активное осуществление тех правил поведения, которые сформулированы в правовых нормах». Современные проблемы реализации прав работника
, к которым относятся значительные изменения в природе труда и технологий, глобализация, возрастание роли общественных организаций, структуре трудовых ресурсов и т.д., резко усилили внимание к его личности, его психологии, социальному окружению как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность осуществления его прав. Реализация прав работников чаще всего осуществляется на уровне организации, в которой он работает, поэтому роль локального нормотворчества как способа воздействия на его поведение с помощью норм, выработанных самим же коллективом, возрастает. Без обращения к локальным актам многие права работника остаются не осуществленными.
Реализация прав работника часто упирается в отсутствие необходимых механизмов, а также в ограничения, которые предоставляют другим членам общества «пользование теми же правами» (ст. 6 Всеобщей декларации прав человека). Источником теории реализации прав работника как самостоятельного научного направления в трудовом праве стали переосмысление и переоценка многочисленных и разнообразных исторических данных о становлении системы прав работника и их реализации, а также результаты многочисленных исследований ученых в этой области.
Исходя из сказанного, можно утверждать, что теория реализации прав работника базируется на трех компонентах: субъективном, ценностном (аксиологическом) и компоненте должного поведения (деликто-логическом). Субъективный компонент отражает ориентацию теории реализации прав работника на его личность. В связи с этим труд на условиях найма объективно требует анализа и учета интересов работника как личности, эффективность профессиональной деятельности которой в большей степени диктуется полнотой реализации прав, чем интересом работодателя получить выгоду от труда работника.
Аксиологический подход определяет комплекс защищаемых ценностей работника, многообразие которых включает в себя несколько категорий: моральные ценности (равенство, достоинство, гуманизм); материальные ценности (заработная плата, профессиональное образование, продвижение по службе); идеологические ценности (религиозные и политические взгляды); эмоциональные ценности (гордость, душевное равновесие); витальные ценности (сохранение жизни, укрепление здоровья). Ценности, которые превалируют у определенного работника, определяют его преимущественный интерес к тем или иным правам. Работодатель, используя эту личностную особенность, может сделать труд более привлекательным для конкретного работника, что позволит продуктивно раскрыть его профессиональные возможности. Каждый работник индивидуален и имеет свою собственную систему ценностей, но некоторые ценности присущи всем людям, занятым наемным трудом. На осознании общих ценностей построена концепция достойного труда, которая начала внедряться и в России, но пока еще не все необходимые для ее осуществления задачи решены. К ценностям достойного труда отнесены права работников, занятость, социальная защита и социальный диалог.
Деонтологический компонент теории реализации прав работника отражает подходы к дозволенному и должному поведению работника, работодателя и иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника. Н.Г. Александров писал о социальных нормах, которые, являясь по своей логической форме суждениями о должном и одобряемо-возможном поведении, тем и отличаются от аналогичных суждений, не являющихся социальной нормой, что они выражают сознание и волю известного общественного коллектива, воздействующего на поведение индивидов в целях утверждения, закрепления и развития социальных отношений, соответствующих интересам данного коллектива1.
Фактически должное и дозволенное поведение работника и работодателя (иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника) проявляется в правоотношениях, которые возникают на основе норм права. Эта связь имеет индивидуальный характер, поддерживается (гарантируется) принудительной силой государства и осуществляется через субъективные юридические права и обязанности участников правоотношения2.
Таким образом, теория реализации прав работника объективно направлена на дальнейшее обоснование необходимости социального подхода к работнику, которого следует рассматривать как человеческую личность, а не только как компонент производственного процесса. Существующая повсеместно тенденция к декларативности нормативных актов, в которых отражаются права работника, сужение системы прав работников, снижение социальных стандартов реализации прав работника в интересах противоположной стороны должны постепенно преодолеваться.
1.2 Понятие и виды форм защиты трудовых прав работников
Для науки трудового права проблема определения понятия «форма защиты права» теснейшим образом связана с отграничением его от понятия «способ защиты права». Это связано с тем, что в ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее – ТК РФ) перечислены основные способы защиты, но, во-первых, отсутствуют легальные определения понятий «способ защиты права» и «форма защиты права»; во-вторых, в одном ряду названы как субъекты, осуществляющие правозащитную деятельность, так и виды такой деятельности, что не позволяет сделать вывод о том, что законодатель в контексте ст. 352 ТК РФ понимает под способом защиты права.
В настоящее время в науке трудового права сформировалось несколько подходов к разграничению и определению понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»:
1. Понятия «форма защиты» и «способ защиты» отождествляются, и им дается единое определение.
2. Предпринимаются попытки разграничить понятия «форма защиты» и «способ защиты», но это разграничение проводится непоследовательно.
Некоторые ученые дают правильные по существу дефиниции, заимствованные из цивилистики, но в дальнейшем не придерживаются приведенных определений, используя термины «форма защиты права» и «способ защиты права» произвольно.
Другие ученые, предлагая свои определения данных понятий, формулируют их недостаточно ясно и не в полной мере решают вопрос об отнесении тех или иных правовых явлений к формам или способам защиты, например, относя самозащиту и судебную защиту как к формам, так и к способам защиты. Ученые обращают внимание на отсутствие в ТК РФ понятия «форма защиты трудовых прав» и критерия разграничения понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»1, отмечая, что защита трудовых прав работников включает совокупность материально-правовых способов и организационных, и процессуальных форм пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав и возмещения ущерба.
Однако определений понятия «форма защиты права» они не дают, а только проводят их классификацию. Представляется, как в различных законодательных актах, так и в науке должна применяться единая терминология. Принципиальное отличие терминов от обычных слов состоит в том, что они включают элемент специального (научного) знания, и это требует особого внимательного подхода к их выбору
Права работника представляют собой некий набор социально-правовых притязаний личности, обращенных к государству, работодателю и иным лицам, основанный на концепции естественных, неотчуждаемых прав человека, обусловленных самой его человеческой природой. Поэтому права работника определяются не только материальными критериями, но и моральными категориями справедливости, согласованного интереса, достоинства и пр. При этом все работники наделены равным минимумом свободы (или возможностей), которая необходима для их осуществления, но обязаны соизмерять свое поведение с законными интересами и правами других членов общества, в том числе с финансовыми возможностями государства и работодателя.
На эффективность осуществления прав работника объективно влияет отношение в обществе к действующим законам на уровне их одобрения или неприятия. Д.А. Пашенцев в одной из своих работ цитирует Платона, в соответствии с представлениями которого мир вещей представляет собой только бледное отражение более реального мира идей. Исследователь предлагает выделить идеи первого порядка, существующие изначально, и идеи второго порядка, которые представляют собой отражение идей первого порядка в сознании и психике людей. Таким образом, практическое развитие правовых институтов и явлений, по мнению Д.А. Пашенцева, зависит именно от человека как субъекта права, являющегося центром всей правовой системы1.
С.С. Алексеев, исходя из рациональных начал правовой материи, рассматривал право с позиции его становления и развития в качестве прав человека, которым предшествовала идея о правах человека2. В его работе выделены центральные правовые идеи юридической системы, которые влияют даже на догму права (на то, в какой мере распространены и на каких участках права используются неопределенные по содержанию правовые установления, насколько широко включаются в юридические тексты декларативные «нормы», какова направленность оценочных норм и др.).
Помимо центральных, имеются правовые идеи иного порядка. Например, правовые идеи, формирующие перспективные задачи отрасли права, следовало бы именовать идеями первого порядка. К правовым идеям второго порядка можно отнести те из них, которые способствуют развитию институтов отраслей права. Представляется, что правовая идея реализации прав работника должна быть отнесена к идее первого порядка, поскольку по своему содержанию она имеет отношение ко всему трудовому праву и, отражаясь в сознании его субъектов, трансформируется в понимание не только сущности прав работника, но и порядка их реализации.
Идея реализации прав работника ориентирует законодателя и правоприменителей на углубление социального подхода к работнику, на анализ комплекса ценностей, которые определяют поведение работника, и особенно общезначимых ценностей, составляющих ядро концепции достойного труда, а также на изучение взаимного влияния субъективных прав и обязанностей работника и работодателя (иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника).
Из идеи реализации прав работника вытекает необходимость введения в научный оборот и закрепления в нормах Трудового кодекса РФ таких базовых понятий, как «права работника», «реализация прав работника», «механизм реализации прав работника», «гарантии реализации прав работника» и др. Сущность идеи реализации прав работника заключается в том, что ее следует рассматривать как составную часть теории реализации прав работника, представляющую собой обособленное, самостоятельное направление в науке трудового права, имеющее тесную связь с реальными общественными процессами, в котором сконцентрирован богатейший эмпирический и теоретический материал.
В содержание этого материала входят система прав работника и ее особенности, механизмы осуществления прав работника, учет личности работника, работодателя (его представителей) и иных лиц, вовлеченных в процесс осуществления прав работника. Остановимся на некоторых важных моментах, оказывающих влияние на реализацию прав работника, стандартный блок которых уже сформирован как на международном, так и на внутригосударственном уровнях. Права работника реализуются в рамках наемного (несамостоятельного) труда, современные особенности которого должны быть учтены законодателем.
Следует обратить внимание на качественные показатели наемного труда, в котором все большее значение придается труду творческому, интеллектуальному. Возникает парадокс «исчезновения труда» в непосредственном производстве. Представители экономической науки призывают отойти от антитезы «умственный труд – физический труд», заменив ее оппозицией «творческий труд – стандартный труд». При этом стандартный труд может быть не только физическим по содержанию1.
Действие права начинается с момента создания его норм и должно заканчиваться его реализацией, под которой понимается «активное осуществление тех правил поведения, которые сформулированы в правовых нормах». Современные проблемы реализации прав работника
, к которым относятся значительные изменения в природе труда и технологий, глобализация, возрастание роли общественных организаций, структуре трудовых ресурсов и т.д., резко усилили внимание к его личности, его психологии, социальному окружению как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность осуществления его прав. Реализация прав работников чаще всего осуществляется на уровне организации, в которой он работает, поэтому роль локального нормотворчества как способа воздействия на его поведение с помощью норм, выработанных самим же коллективом, возрастает. Без обращения к локальным актам многие права работника остаются не осуществленными.
Реализация прав работника часто упирается в отсутствие необходимых механизмов, а также в ограничения, которые предоставляют другим членам общества «пользование теми же правами» (ст. 6 Всеобщей декларации прав человека). Источником теории реализации прав работника как самостоятельного научного направления в трудовом праве стали переосмысление и переоценка многочисленных и разнообразных исторических данных о становлении системы прав работника и их реализации, а также результаты многочисленных исследований ученых в этой области.
Исходя из сказанного, можно утверждать, что теория реализации прав работника базируется на трех компонентах: субъективном, ценностном (аксиологическом) и компоненте должного поведения (деликто-логическом). Субъективный компонент отражает ориентацию теории реализации прав работника на его личность. В связи с этим труд на условиях найма объективно требует анализа и учета интересов работника как личности, эффективность профессиональной деятельности которой в большей степени диктуется полнотой реализации прав, чем интересом работодателя получить выгоду от труда работника.
Аксиологический подход определяет комплекс защищаемых ценностей работника, многообразие которых включает в себя несколько категорий: моральные ценности (равенство, достоинство, гуманизм); материальные ценности (заработная плата, профессиональное образование, продвижение по службе); идеологические ценности (религиозные и политические взгляды); эмоциональные ценности (гордость, душевное равновесие); витальные ценности (сохранение жизни, укрепление здоровья). Ценности, которые превалируют у определенного работника, определяют его преимущественный интерес к тем или иным правам. Работодатель, используя эту личностную особенность, может сделать труд более привлекательным для конкретного работника, что позволит продуктивно раскрыть его профессиональные возможности. Каждый работник индивидуален и имеет свою собственную систему ценностей, но некоторые ценности присущи всем людям, занятым наемным трудом. На осознании общих ценностей построена концепция достойного труда, которая начала внедряться и в России, но пока еще не все необходимые для ее осуществления задачи решены. К ценностям достойного труда отнесены права работников, занятость, социальная защита и социальный диалог.
Деонтологический компонент теории реализации прав работника отражает подходы к дозволенному и должному поведению работника, работодателя и иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника. Н.Г. Александров писал о социальных нормах, которые, являясь по своей логической форме суждениями о должном и одобряемо-возможном поведении, тем и отличаются от аналогичных суждений, не являющихся социальной нормой, что они выражают сознание и волю известного общественного коллектива, воздействующего на поведение индивидов в целях утверждения, закрепления и развития социальных отношений, соответствующих интересам данного коллектива1.
Фактически должное и дозволенное поведение работника и работодателя (иных лиц, вовлеченных в процесс реализации прав работника) проявляется в правоотношениях, которые возникают на основе норм права. Эта связь имеет индивидуальный характер, поддерживается (гарантируется) принудительной силой государства и осуществляется через субъективные юридические права и обязанности участников правоотношения2.
Таким образом, теория реализации прав работника объективно направлена на дальнейшее обоснование необходимости социального подхода к работнику, которого следует рассматривать как человеческую личность, а не только как компонент производственного процесса. Существующая повсеместно тенденция к декларативности нормативных актов, в которых отражаются права работника, сужение системы прав работников, снижение социальных стандартов реализации прав работника в интересах противоположной стороны должны постепенно преодолеваться.
1.2 Понятие и виды форм защиты трудовых прав работников
Для науки трудового права проблема определения понятия «форма защиты права» теснейшим образом связана с отграничением его от понятия «способ защиты права». Это связано с тем, что в ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации1 (далее – ТК РФ) перечислены основные способы защиты, но, во-первых, отсутствуют легальные определения понятий «способ защиты права» и «форма защиты права»; во-вторых, в одном ряду названы как субъекты, осуществляющие правозащитную деятельность, так и виды такой деятельности, что не позволяет сделать вывод о том, что законодатель в контексте ст. 352 ТК РФ понимает под способом защиты права.
В настоящее время в науке трудового права сформировалось несколько подходов к разграничению и определению понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»:
1. Понятия «форма защиты» и «способ защиты» отождествляются, и им дается единое определение.
2. Предпринимаются попытки разграничить понятия «форма защиты» и «способ защиты», но это разграничение проводится непоследовательно.
Некоторые ученые дают правильные по существу дефиниции, заимствованные из цивилистики, но в дальнейшем не придерживаются приведенных определений, используя термины «форма защиты права» и «способ защиты права» произвольно.
Другие ученые, предлагая свои определения данных понятий, формулируют их недостаточно ясно и не в полной мере решают вопрос об отнесении тех или иных правовых явлений к формам или способам защиты, например, относя самозащиту и судебную защиту как к формам, так и к способам защиты. Ученые обращают внимание на отсутствие в ТК РФ понятия «форма защиты трудовых прав» и критерия разграничения понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»1, отмечая, что защита трудовых прав работников включает совокупность материально-правовых способов и организационных, и процессуальных форм пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав и возмещения ущерба.
Однако определений понятия «форма защиты права» они не дают, а только проводят их классификацию. Представляется, как в различных законодательных актах, так и в науке должна применяться единая терминология. Принципиальное отличие терминов от обычных слов состоит в том, что они включают элемент специального (научного) знания, и это требует особого внимательного подхода к их выбору