Файл: Повышение эффективности использования основных производственных фондов организации (на примере ооо ххх).docx
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 187
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий [7]:
а) определение потребности в персонале;
б) вербовка и отбор персонала;
в) обучение и переобучение;
г) высвобождение.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью различных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием либо специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления данными процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в нужном количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами.
Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Мотивация труда является одним из способов повышения эффективности труда персонала. Мотивация труда - представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия, тем самым удовлетворяет их личные потребности. В основе данного процесса лежит использование различных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают условия труда на предприятии, организация оплаты труда, возможности продвиженияпо служебной лестнице и др.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Выделяют 3 вида мотивации: прямая, властная и опосредованная (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, демонстрации примера и др. Властная базируется на угрозе снижения степени удовлетворения некоторых потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствие с его интересами [5].
Главными рычагами мотивации являются потребности, мотивы и стимулы. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение действию. Мотивявляется внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.). Под стимуломобычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например, заработная плата. Стимулы бывают материальными и нематериальными. В составе материальных стимулов выделяют денежные (повышение заработной платы, премия и др.) и не денежные стимулы (льготное кредитование, медицинское обслуживание и страхование и др.). Нематериальное стимулирование включает в себя: моральное стимулирование (награды, грамоты, публичные поощрения и т.д.), стимулирование свободным временем [5].
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.
Различные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали более эффективными.
1.3 Показатели количественной характеристики трудовых ресурсов предприятия
Немаловажное значение для эффективного функционирования системы управления персоналом имеет определение его количественных, квантификационных характеристик.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями движения и текучести кадров. Рассмотрим следующие показатели движения рабочей силы:
-коэффициент оборачиваемости персонала (Коб) определяется:
(Коб) = (Чпр+Чвыб) / Ч, (1.1)
где Чпр - численность принятых на работу, Чвыб - численность выбывших работников, Ч - средняя численность персонала предприятия;
-коэффициент выбытия кадров (Квк) определяется:
(Квк) = Чвыб / Ч, (1.2)
где Чвыб - численность выбывших работников (за определенный период времени, Ч - средняя численность персонала предприятия (за период);
-коэффициент приема кадров (Кпк) определяется:
Кпк = Чпр / Ч, (1.3)
где Чпр - численность принятых на работу (за определенный период времени), Ч - средняя численность персонала предприятия (за период);
- коэффициент стабильности кадров (Кск) определяется:
Кск = Чвыб / (Ч+Чпр), (1.4)
где Ч - среднесписочная численность работников на данном предприятии за период, предшествующий отчетному, Чпр - численность вновь принятых на работу за отчетный период, Чвыб – численность выбывших работников за отчетный период;
- коэффициент текучести кадров (Ктк):
Ктк = Чув / Ч, (1.5)
где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины, Ч - среднесписочная численность работников предприятия;
- коэффициент восполнения кадров (Квсп):
Квсп = Чпр / Чвыб, (1.6)
где Чпр - численность вновь принятых на работу за отчетный период, Чвыб - численность выбывших работников за отчетный период.
Также, эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Таким образом, производительность - это количественное соотношение между объемом производства и совокупными затратами факторов этого производства на единицу или объем произведенной продукции [5].
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработкой продукции в единицу времени и трудоемкостью изготовления продукции.
Выработка продукции является обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов. Выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) представляет собой отношение объема производства продукции к численности работающих:
B = Q / Z, (1.7)
где Q - объем производства продукции, Z - численность работающих, затраты труда, чел.-ч. [5].
Трудоемкость изготовления продукции служит важнейшим показателем, обобщающим затраты труда в процессе производственной деятельности предприятия и его подразделений в существующих экономических отношениях. Она достаточно тесно связана с производительностью труда: снижение трудоемкости означает рост производительности труда.
Трудоемкость изготовления продукции - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции [5].
Является обратным показателем выработки и определяется:
Т = Z / Q (1.8)
В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, наиболее реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятия.
Проанализировав данный пункт можно сделать следующий вывод: снабженность предприятия трудовыми ресурсами находится, как сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью с анализом обеспечения предприятия кадрами наиболее важных профессий по качественному составу и по квалификации.
2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Питейный дом».