Файл: Повышение эффективности использования основных производственных фондов организации (на примере ооо ххх).docx
Добавлен: 30.11.2023
Просмотров: 185
Скачиваний: 4
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Исходя из данных таблицы, можно сказать, что штат организации заполнен не полностью, а именно в наличие 6 не занятых должностных единиц. Данные вакантные места сосредоточены в категории основного производственного персонала. Уровень развития трудового персонала во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Проведем анализ данных представленных факторов в ООО «Питейный Дом». Основную долю сотрудников составляют рабочие, а именно на 2014 год она составляет 72,6 %, общая численность руководящего состава составила 9 человек при общей численности персонала 66 чел. Можно сделать вывод, что это немного превышает классическую норму управляемости. Однако это объяснимо малым размером предприятия, а также наличие вакантных мест среди производственного персонала. В организации большая часть работающих имеет среднее специальное образование, а именно 42 чел. Высшее образование имеет 16 человек, однако, при этом административный аппарат управления, который подразумевает наличие высшего образования, насчитывает 19 человек.
Можно сделать вывод, что ООО «Питейный Дом» не имеет высоких требований к образованию, что является недостатком кадровой политики. К примеру, заместитель директора по сбыту в возрасте свыше 50 лет имеет лишь среднее специальное образование, работает в организации уже свыше 10 лет. Похожая ситуация у заместителя директора по финансовым вопросам и у многих других должностных лиц организации. В 2014 году средний возраст сотрудников составил 44 года. Можно сказать, что в организации довольно высокий возраст сотрудников, который наталкивает на мысль о необходимости омоложения организации. Для полной картины надо рассмотреть административно-управленческий аппарат за 2013-2015г.
Изменений в возрастной структуре административно-управленческого аппарата практически нет, наблюдается тенденция к «старению» коллектива.
Причиной этого можно назвать постоянство кадров на протяжении многих лет существования организации. Административный аппарат практически не меняется, и можно предположить, что организации явно не хватает молодых менеджеров.
Таблица 2.3 - Возрастной состав административно - управленческого аппарата
| Возраст сотрудников, лет. | 30-35 | 35-40 | 40-45 | 45-50 | старше 50 | Итого |
| Численность, чел., 2013 г. | 1 | 6 | 4 | 6 | 3 | 20 |
| Численность, чел., 2014 г. | 1 | 5 | 4 | 6 | 3 | 19 |
| Численность, чел., 2015 г. | 2 | 5 | 5 | 6 | 3 | 21 |
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 2.4).
Таблица 2.4 - Анализ движения персонала ООО «Питейный Дом» за 2013-2015г.
| Показатели | 2013 г | 2014 г | 2015г |
| Приняты на работу, чел | 2 | 1 | 2 |
| Выбыли, чел | 1 | 2 | - |
| В том числе: по собственному желанию | 1 | 2 | - |
| Уволены за нарушение трудовой дисциплины | - | - | - |
| Среднесписочная численность персонала, чел | 63 | 66 | 66 |
| Коэффициент прибытия | 0,04 | 0,03 | 0,4 |
| Коэффициент выбытия | 0,04 | 0,03 | - |
Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами выбытия и прибытия, которые рассчитываются отношением выбывших и прибывших, соответственно, к среднесписочной численности персонала. В процессе анализа необходимо учитывать показатели за ряд лет и выявлять причины движения кадров. В организации низкие показатели оборота персонала, состав кадров стабилен. Выбывшие кадры - это в основном рабочий персонал, который покинул организацию по собственному желанию.
Таблица 2.5 - Анализ заработной платы персонала ООО «Питейный Дом» за 2013-2015г.
| Показатель | 2013г. | 2014г. | 2015г. |
| Среднесписочная численность | 63 | 66 | 66 |
| Годовой фонд заработной платы, руб. | 12 169 057 | 12 748 536 | 12 748 536 |
| В том числе, административно-управленческий персонал, руб. | 356 434 | 373 407 | 373 407 |
| Производственный персонал, руб. | 294 439 | 308 460 | 308 460 |
| Непроизводственный персонал, руб. | 363 215 | 380 511 | 380 511 |
| Средняя заработная плата 1 работника за месяц: -административно-управленческий персонал, руб. | 18 759 | 19 653 | 19 653 |
| -производственный персонал, руб. | 14 721 | 15 423 | 15 423 |
| -непроизводственный персонал, руб. | 13 452 | 14 093 | 14 093 |
На данное время оплата труда за месяц работников ООО «Питейный Дом», в среднем, составляет 19 653 руб.
Подводя итог вышесказанному, можно предположить, что в организации предоставляются удобные условия работы, которые ведут к низкой текучести кадров. Для формирования трудового потенциала предприятию важно и нужно контролировать расходы на персонал, а также важно создать эффективные условия материальной мотивации сотрудников.
3. Предложения и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование трудовых ресурсов организации стало обязательным условием завоевания устойчивых и наиболее лидирующих позиций на рынке.
Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является важнейшей из сфер создания преимуществ предприятия.
На современном этапе развития эффективность управления и конкурентоспособность зависят от механизмов готовности к изменениям во внешней и внутренней среде. Планы развития предприятия становятся неэффективными, если предприятие не обладает ресурсами, достаточными для реализации таких планов: финансовыми, технологическими, техническим потенциалом, потенциалом человеческих ресурсов.
Способность персонала обеспечить пути достижения своих целей, благодаря творческому подходу к работе, инициативе, организации и реализации нестандартных решений, является главным фактором, определяющим стабильность на рынке.
На конец 2014 года в ООО «Питейный дом» наблюдалась тенденция снижения валового производства и снижение производительности труда, что является отрицательными признаками и говорит о неконкурентоспособности данного предприятия.
Причинами снижения производительности труда могут быть следующие факторы: устаревшее и неэффективное оборудование, высокие налоговые ставки, недостаточно высокий уровень исследования рынка, низкая норма накоплений, размер инвестиций и другое. К возможным причинам снижения валового производства на данном предприятии можно отнести: снижение объемов реализации продукции, устаревший ассортимент выпускаемой продукции, нерегулярный анализ и пересмотр маркетинговой стратегии предприятия.
Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволит направить усилия на завоевание и удержание устойчивых и выгодных позиций, создание конкурентного преимущества, позволяющего предприятию противостоять напору тех сил, которые определяют конкуренцию в отрасли.
Перед тем как разработать план мероприятий предприятия ООО «Питейный дом», необходимо проанализировать его возможности и слабые стороны с помощью SWOT - анализа, основанного на установлении взаимосвязи между сильными (слабыми) сторонами и возможностями (угрозами).
Возможности предприятия заключаются в обладании им теми или иными ресурсами, необходимыми для достижения наиболее высоких показателей деятельности. К возможностям исследуемого предприятия можно отнести: обновление ассортимента, выход на новые рынки и сегменты рынка, качество предоставляемой продукции, внедрение современной технологии управления, совершенствование кадровой политики. К угрозам можно отнести: возрастающее конкурентное давление, изменение цен на сырье. Сильные стороны: многолетний опыт работы на рынке алкогольной продукции, конкурентоспособность предприятия, наличие автоматизированных и высокоточных установок, широкий и разнообразный ассортимент продукции. Слабые стороны: снижение реализованной продукции и снижение производительности труда (наблюдаемые в последние годы), отсутствие роста объема продаж, недостаточное количество специалистов на предприятии.
Рекомендациями по повышению эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по повышению роста производительности труда.
Также при разработке мероприятий необходимо обратить внимание на внутрипроизводственные резервы. Целью использования отраслевых и внутрипроизводственных резервов является более эффективное использование трудовых ресурсов и как следствие сокращение затрат труда на производство единицы продукции, работ, услуг. В первую очередь необходимо обратить внимание на кадровый потенциал предприятия. Так как важным направлением улучшения эффективности работы является грамотное планирование персонала на предприятии. Необходимо устанавливать правильную норму численности кадров. Поэтому руководству предприятия следует пересмотреть сущность управления человеческими ресурсами, которая должна заключаться в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей предприятия.
Выявление и реализация мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов - это одно из важнейших направлений в деятельности предприятия. Стоит назвать некоторые из таких мероприятий:
-
совмещение профессий и функций, повышение эффективности кооперации труда; -
рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху, организационно-техническая оснащенность рабочих мест, эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих; -
нормализация санитарно-гигиенических условий работы, обеспечение нормальных психофизиологических условий труда, устранение эмоционально-отрицательных факторов труда; -
рационализация режима труда и отдыха, рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; -
повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров, совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров, создание условий, обеспечивающих стабильность кадров, соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям; -
внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены, инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда; -
разработка и внедрение технически обоснованных норм; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; -
рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов, экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда, совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования; -
обеспечение творческого отношения к труду, укрепление дисциплины труда, повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.