Файл: Выбор приоритетного подхода к организации премирования производственного персонала и сотрудников аппарата управления.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергич­но совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство органи­зации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Цель данной курсовой работы – раскрыть понятия мотивации, рассмотреть теории мотивации, и их применение на практике.

Задачей данной курсовой работы является определить, какой вариант при организации премирования производственного персонала и сотрудников аппарата управления, будет наиболее приоритетным.

Глава 1 .Теоретические основы

1.1 Мотивация. Премия. Основные понятия и сущность.

Для начала стоит рассмотреть, что же такое мотивация. Это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. Данное определение лежит в основе разнообразных мотивационных схем, стимулирующих персонал работать эффективно и с наименьшими затратами для руководителя. К основным задачам мотивации персонала относятся: создание позитивного настроя на работу; удовлетворение базовых потребностей персонала; создание условий для эффективного труда; снижение текучести персонала и повышение его лояльности.^[1]

На мой взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”. ^[2] В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.).

Рис. 1 Составные элементы мотивации

Наиболее важные способы мотивации представлены ниже:

• Поощрение чувства сопричастности.
• Подбор работы под исполнителей.
• Экономическая мотивация.
• Мотивация отстающих работников.
• Возможность обучения.

В настоящее время ведется множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Вовсе не очевидно, что именно удовлетворенность ведет к улучшению работы. Перспектива получения удовлетворения в будущем может оказаться гораздо более сильным мотивирующим фактором. Существуют неоспоримые доказательства того, что интенсивная мотивация повышает производительность.

Важным средством повышения материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов производства является премирование.

Понятие премии (от лат. praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощрения работников, которая стимулирует их к повышению количественных и качественных показателей, таких как рост производительности труда, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Основным документом, который регламентирует организацию премирования на предприятии, есть положение о премировании, которое разрабатывается владельцем или уполномоченным органом, соглашается с профсоюзным комитетом и входит к коллективному договору как дополнение.^[3]

Система премирования должна связывать несколько элементов. Она может быть реализована благодаря критериям, представленным на рисунке 2.

Рис. 2 Элементы премирования

Для обеспечения стимулированного влияния систем премирования на эффективность труда рабочих нужно сдерживаться некоторых требований:

• определиться с целью премирования, которая может заключаться в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию), снижении себестоимости продукции через экономию всех видов расходов;
• устанавливать показатели премирования, которые зависят от результатов труда тех или других групп и категорий рабочих;
• количество показателей не должно превышать двух-трех;
• условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других.

На предприятиях различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в случае, когда учитывая специфику производства должны учитываться индивидуальные результаты труда независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия насчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда с тем, чтобы стимулировать рабочих для достижения наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного взноса, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Любая премиальная система включает у себя такие параметры:

• показатели премирования,
• условия премирования,
• размеры и шкалы премирования,
• круг работников, что премируется,
• периодичность премирования.

При организации премирования особенно важным является вопрос выбора и обоснование показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные.^[4]

Основные показатели должны отображать важные направления производственной деятельности предприятия и его подразделов и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение — не выплачивается вообще.

Важной составляющей премиальной системы является периодичность премирования. При ее определении следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период (месяц, квартал, год).

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд и стимулирующих выплат, премий, которые являются гибкой частью заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда работника. Для повышения эффективности работы организации необходимо правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд.

Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование – разовым, предусматривающим выплату по итогам года.^[5]

Проанализировав научную литературу можно выделить несколько форм оплаты:

• денежной;
• товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д).

Источник всех премиальных выплат – фонд заработной платы организации и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдельных важных для организации показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

1) в зависимости от категорий персонала:

• премирование отдельных категорий персонала (рабочих, руководителей, специалистов или служащих). Этот вид премирования применяется, как правило, для оценки производственных результатов;

• премирование для всех категорий персонала, например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы;

• в зависимости от времени выплаты:

• по итогам работы за месяц;

• по итогам работы за квартал;

• по итогам работы за год;

2) в зависимости от периодичности выплат:

• регулярное;

• единоразовое;

3) в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты:

• из фонда на оплату труда;

• фонда потребления индивидуального характера (т.е. за счет внереализационных расходов (прибыли));

4) в зависимости от отношения к налогообложению:

• учитываемое в целях налогообложения;

• не учитываемое в целях налогообложения;

5) в зависимости от размера премии:

• фиксированное;

• в виде процента от какого-либо показателя.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности функциональными обязанностями.

на себя определенные обязательства по выплате премий работникам.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные.

К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы организации. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии; коэффициент качества труда.

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих, каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, так как важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

• особенности показателей, за которые премируется персонал;

• круг премируемых;

• конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений и различных категорий персонала. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику организации но назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.^[6]