Файл: Выбор приоритетного подхода к организации премирования производственного персонала и сотрудников аппарата управления.pdf

Размеры премий следует устанавливать исходя из задач, которые необходимо решить с помощью системы премирования. Если требуется регулярное выполнение показателей на определенном уровне, то целесообразен фиксированный размер премий за выполнение работ в заданных пределах; если речь идет о том, чтобы улучшить показатели, то вводятся дифференцированные размеры премий за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется как выполнение показателя на заданном уровне, так и его улучшение.

Глава 2. Премирование на примере ОАО «Жилстрой»

2.1 Анализ организации системы премирования организации ОАО «Жилстрой»

Премирование в организации ОАО «Жилстрой» вводится в целях повышения материаль­ной заинтересованности работников предприятия в улучшении тех­нического и санитарного состояния жилищного фонда, обеспечения своевременного и качественного ремонта жилых домов, их сохран­ности и благоустройства, снижения дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также для обеспечения качества и культуры обслуживания потребителей жилищно - коммунальных услуг.

Система премирования распространяется на всех работников ОАО «Жилстрой», за исключением ген. директора, порядок и размер поощрения которого устанавливается контрактом с советом директоров.

Источниками выплаты премий являются средства фонда оплаты труда, относимые на себестоимость работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного советом директоров ОАО согласно Уставу.

Выплата премий, обусловленная системой оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы.

Для всех категорий работников устанавливается премия, согласно штатному расписанию, соответственно в процентном выражении:

- для руководителей, специалистов и служащих - 75% должностного оклада;

- для остальных категорий работников -40% тарифной ставки (оклада).

Источником премирования является фонд оплаты труда, относимый на себестоимость работ, услуг. Премия за работу в выходные и праздничные дни начисляется на одинарную тарифную ставку оплаты труда.

---

За счет средств фонда потребления утвержденного Советом директоров, выплачиваются премии:

- к праздничным датам в размере по усмотрению руководителя;

- разовая премия поощрительного значения за безупречную работу в размере не более минимальной заработной платы;

За счет дополнительных источников доходов выплачивается премия за оказание платных услуг населению в размере до 20 % стоимости трудозатрат, в зависимости от их объема и вида.

По итогам отчетных периодов, основанием для которой являются данные бухгалтерской и статистической отчетности на ОАО, в пределах имеющихся средств, выплачивается премия за производственные показатели по текущему году.

По результатам финансового года, при условии рентабельной работы общества, формируется фонд для образования средств на выплату вознаграждений по итогам работы за год, начиная со следующего года

Основанием для начисления премий, обусловленных системой оплаты труда, являются данные оперативного учета_. Премия начисляется за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок.

Руководитель имеет право лишить полностью или частично премии отдельных работников предприятия за упущения в работе, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.

В частности, размер премии может быть снижен при:

- поступлении обоснованных жалоб от населения, грубом отношении к проживающим - от 25 до 75%;

- нарушении техники безопасности, неудовлетворительном содержании оборудования, инструмента, рабочего места - от 50 до 100%;

- нарушении правил внутреннего распорядка, невыполнение указаний, заданий, распоряжений должностных лиц - от 25% до 100%.

Частичное или полное лишение премии производится в тот расчетный период, в котором было совершенно или выявлено упущение и оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин и письменным объяснением работника.

Выплата премии осуществляется ежемесячно при выплате заработной платы.

Система доплат и надбавок состоит из двух основных видов выплат:

- компенсационные доплаты, которые устанавливаются за режим и условия труда, отклоняющиеся от нормальных и являются обязательными. Размер доплат устанавливается самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством и является обязательным.

- стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

На предприятии применяются доплаты за:

---

- работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) - 40% тарифной ставки;

- сверхурочную работу - первые два часа оплачиваются в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере, согласно табеля учета рабочего времени.

Считать на предприятии сверхурочную работу в соответствии с законодательством:

- при производстве необходимых видов работ с целью устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;

- при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки не могла быть выполнена в течение нормаль­ного числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей.

Сверхурочные работы не должны, превышать для каждого работ­ника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год при условии обеспечения точного учета сверхурочных работ.

Надбавки применяются :

-за тяжелые и вредные условия труда в процентах к тарифной ставке

электрогазосварщик - 8%

кровельщик - 4% ( за время сезонных работ)

- за работу в выходной день -оплачивается по двойной тарифной ставке ( кроме работников , осуществляющим свою деятельность по скользящему графику ) в пределах календарной нормы рабочего времени, или по желанию работника компенсируется предоставлением дня отдыха,

- за работу в праздничный день оплачивается в размере двойной тарифной ставки, или предоставляется другой день отдыха по желанию работника.

В целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия, но в пределах имеющихся средств у предприятия (ФОТ) установить следующие виды стимулирующих доплат и надбавок:

- совмещение профессий;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- расширенную зону обслуживания с оплатой по соглашению сторон и отражением процента доплат в приказе руководителя предприятия или контракте.

Надбавки за :

- классность (водитель, тракторист)

1 класс – в размере 25% тарифной ставки (оклада)

2 класс – в размере 10% тарифной ставки (оклада)

- персональную надбавку в размере до 50% тарифной ставки(оклада) с учетом личного вклада работника в деятельность предприятия.

Все вышеупомянутые надбавки выплачиваются в пределах эконо­мии фонда оплаты труда и за фактически отработанное время.

Доплаты не устанавливаются при недостаточной загруженности работников и в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом) или обязанностями.

---

Перечисленные доплаты могут устанавливаться работнику наряду с указанными надбавками.

Установление надбавок и доплат осуществляется приказом директора предприятия.

2.2 Анализ экономической обоснованности премирования работников ОАО «Жилстрой»

Прежде чем провести анализ экономической обоснованности премирования работников необходимо проанализировать состояние трудовых ресурсов организации.

Таблица 1

Данные о движении кадров на предприятии

Показатели	2013	2014	2015	2016	2017
Численность кадров на конец года	288	241	255	245	359
Численность кадров на начало года	265	288	241	255	245
Принято за год	45	35	42	50	168
Выбыло за год, в том числе	22	82	28	40	54
за прогул	3	0	11	9	4
за нарушение дисциплины	2	4	5	7	3
по собственному желанию	11	71	6	20	39
в армию	1	0	0	1	0
перевод на другую работу	2	0	4	1	0
окончание контракта	0	0	0	0	0
на пенсию по старости	3	7	2	2	8
на очное обучение	0	0	0	0	0
на государственную службу	0	0	0	0	0
по инвалидности	0	0	0	0	0

---

Для анализа движения кадров будем использовать следующие показатели:

Коэффициент оборота по приёму:

Кпр = Чп : Чср,

где Кпр - коэффициент оборота по приёму;

Чп - численность поступивших работников;

Чср - среднегодовая численность работников

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв : Чср,

где Кв – коэффициент оборота по выбытию;

Чв – численность выбывших работников.

Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чу : Чср,

где Ктк – коэффициент текучести кадров;

Чу – численность уволенных работников.

Коэффициент стабильности кадров:

Кст. К. = 1 – Ктк.

Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Результат сведем в таблицу 2.

Таблица 2

Движение работников предприятия в 2014-2017 г.г.

Показатели	2014	2015	2016	2017
Коэффициент оборота по приёму	0,15	0,16	0,20	0,47
Коэффициент оборота по выбытию	0,34	0,11	0,16	0,15
Коэффициент текучести кадров	0,31	0,10	0,15	0,13
Коэффициент стабильности кадров	0,69	0,90	0,85	0,87

Уровень текучести кадров на предприятии довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2014 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников. Коэффициент стабильности показывает, что за период 2014-2017 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось.

Кроме того, большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это связано с невысокой оплатой труда.

Рассмотрим премирование сотрудников на примере одного из подразделений.

Таблица 3

Расчет заработной платы работников ЖЭУ-1 ОАО «Жилстрой»

Должность	Штат. ед	Разряд	Тариф ст. час	Тариф.ст. мес. 165час	Оклад	Премия	З/п на 1 раб.	Мес. ФОТ ед.руб.
Руководители, специалисты 1ЭЛИС ты
начальник ЖЭУ	1				4000,00	3000,00	7000,00	7000,00
инженер	1				2700,00	2025,00	4725,00	4725,00
мастер ремонтно-строительных работ	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
мастер ремонтно-восстановительных работ	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
мастер домового хозяйства	1				2500,00	1875,00	4375,00	4375,00
диспетчер	1				1650,00	1237,50	2887,50	2887,50
итого	6							27737,50
Рабочие 0,40
кровельщик	4	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	11781,00
электрогазосварщик	3	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	8835,75
слесарь-сантехник	5	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	13998,60
слесарь-сантехник	10	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	29452,50
столяр	1	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	2945,25
токарь	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
грузчик	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
маляр	3	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	8835,75
каменщик	2	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	5890,50
плотник	1	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	2945,25
плотник	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
электромонтер	2	5	12,75	2103,8		841,45	2945,25	5890,50
электромонтер	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
штукатур	1	4	12,12	1999,8		799,92	2799,72	2799,72
оператор н/пункта	4	3	11,14	1838,1		735,24	2573,34	10293,36
кладовщик	1	2	9,53	1572,45		628,98	2201,43	2201,43
итого	41							115885,77
дворники	22	1			1200,0	480,00	1680,00	36960,00
сторож	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
уборщик	1	1	7	1155		482,00	1617,00	1617,00
итого	65							156079,77
ВСЕГО	71							183817,27

---