Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации.pdf

В таблице 3 приведены сравнительные данные уровня саморегуляции по опроснику В.И. Моросановой, посчитанные в средних баллах.

Таблица 3

Сравнительные данные уровня саморегуляции в трех группах испытуемых по опроснику «стиля саморегуляции поведения-98» (средние баллы)

Анализ данных, выраженных в средних баллах, показывает, что различия между группами мало выразительны. Наиболее заметные различия по показателю «самостоятельность» между «с пониженной эффективностью» и «новичками» (1,58 тестовых балла); «высокоэффективными» и «новичками» (1, 00 тестовых балла). Все остальные различия составляют менее 0,6 балла. Поэтому можно утверждать, что с помощью средних значений выявлены небольшие различия только по показателю «самостоятельность» в сторону его меньшего уровня для группы «новичков».

2.3. Работа по коррекции и профилактике девиантного поведения в организации

Психологическая профилактика социальных девиаций относится к профилактической работе по сохранению здоровья субъектов, созданию условий для поддержания жизнедеятельности и психологической устойчивости. Одно из направлений психологической работы в трудовом коллективе - психологическая профилактика нарушений поведения. В себя она включает: анализ социально-психологических причин и условий, которые способствуют нарушению принятых норм поведения, выработку мероприятий по их устранению; оценку условий работы и быта сотрудников для выявления причин формирования девиаций поведения; изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников для выявления лиц, склонных к нарушениям социальных норм и асоциальному поведению; выработку психологически обоснованных рекомендаций по обучению персонала с отклонениями в поведении [13].

Структура профилактики девиантного поведения сотрудников предполагает наличие объекта, поставленных задач профилактики, противоречий, принципов, методов реализации, условий, влияющих на его эффективность. Ряд авторов [2, 10, 13] профилактическую работу подразделяют на групповую и индивидуальную. К задачам профилактики на индивидуальном уровне относят компоненты: ранняя диагностика разных девиаций у сотрудников организации, создание психолого-педагогическими средствами условий, препятствующих проявлению неадекватного, в том числе девиантного, реагирования у лиц с нервно-психической неустойчивостью, работа, направленная на социальную адаптацию лиц с коммуникативными трудностями, формирование новых ценностных установок и персональное обучение социально приемлемым моделям поведения в различных ситуациях.

Задача профилактики на групповом уровне – в создании нормальных условий труда и быта, устраняющих «конфликтные среды» в отношениях между сотрудниками, в формировании сплоченного трудового коллектива (команды), в урегулировании взаимоотношений между коллективом и личностью, в обеспечении возможностей индивидов в их социальных ролях, в создании здоровой психологической атмосферы, в повышении личной ответственности за свой вклад.

Анализ психологических особенностей девиантных форм поведения и их профилактики в организациях обостряет теоретические и практические задачи. Понимание причин и детерминант девиаций позволит выстроить профилактическую работу с этими сотрудниками по предотвращению негативных последствий отклоняющегося поведения.

Профилактическая работа предполагает несколько этапов. На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап (аудит поведения) – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь рассматривают только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое. Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения. Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером) [13].

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных) [13].

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия: способы изменения установок личности; применение различных систем мотивации; методы воздействия на поведение групп; проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей; управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации; организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое [2].

Выводы к 2 разделу

Эмпирическое изучение выявило, что более других переживают психотравмирующую ситуацию менеджеры "с пониженной эффективностью". Они немного больше недовольны собой. Также следует отметить их сравнительно более высокую эмоциональную отстраненность и личностную отстраненность.

Наиболее интересные результаты получены в группе "высокоэффективных". По сравнению с группой "с пониженной эффективностью" у них чуть ниже "истощение", но чуть выше "резистенция", то есть они сильнее борются с психологическим напряжением в работе.

В целом уровень саморегуляции испытуемых в трех группах – на близком уровне. Вместе с тем несколько неожиданно обнаружено, что среди испытуемых в группе «с пониженной эффективностью» - крупнейшая доля испытуемых с высоким уровнем саморегуляции.

Можно сказать, что девиантное поведение можно ожидать больше от высокоэффективных менеджеров по продажам.

Профилактическая работа предполагает несколько этапов. Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия.

Заключение

В результате изучения выявлено, что на поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий особенности группы, его личностные черты, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. В значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении. Причин возникновения девиантного поведения много, но, наиболее распространена неудовлетворенность сотрудника своей работой, коллективом, руководством организации.

Руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения. Для пресечения девиантного поведения необходима система по предотвращению и профилактике проявления девиаций. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

В результате эмпирического изучения выявлено, что у менеджеров по продажам «с пониженной эффективностью» выше уровень саморегуляции и эмоциональной отстраненности, психотравмирующую ситуацию они переживают сильнее. Вместе с тем "высокоэффективные" менеджеры сильнее борются с психологическим напряжением в работе, но при этом у них сильнее происходит деформация личности. Поэтому неожиданным выводом оказалось то, что девиантное поведение можно ожидать больше от высокоэффективных менеджеров по продажам.

Литература

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: УГГУ, 2012.
2. Гилинский Я.И. Девиантология: социология преступности, наркотизма, проституции, самоубийств и других «отклонений». – СПб.: Изд-во «Юридический центр Пресс», 2004.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2009.
4. Карташова Л. В. Организационное поведение. М: ИНФРА-М, 2015.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2014.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2011.
7. Кудрявцев В.Н., Нерсесянц В.С., Кудрявцев Ю.В. Социальные отклонения. Введение в общую теорию. – М.: Юрид. лит., 1984.
8. Лиознова К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29–34.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010.
10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2010.
11. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2012.
12. Организационное поведение: учебник / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Экономистъ, 2013.
13. Осипова О.С. Девиантное поведение: благо или зло? // Социс. – 1998. - №9.
14. Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – С. 108–117.
15. Практикум по возрастной психологии: Учеб. пособие / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб.: Речь, 2006. – 688 с.
16. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.
17. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1085 с.
18. Шлычков В.Р. Методические рекомендации по психопрофилактике делинквентных отклонений у военнослужащих. – Ростов-н/Д.: РГПУ, 2000.
19. Хохлова Т.П. Организационное поведение. – М.: Магистр, 2009. – 278 с.

Приложение

Ключ к шкалам теста саморегуляции

Расчеты Средние показатели эмоционального выгорания