Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации.pdf

Многие фирмы страдают от мошенничества своих сотрудников или клиентов. Массовое мошенничество сотрудников организации – показатель социально-психологического неблагополучия, отсутствия преданности работников, не воспринимающих цели организации как свои цели и видящих в организации в основном источник получения доходов. Элементы, в совокупности образующие так называемый треугольник мошенничества, определяют мотивацию и возможности для его совершения: влияние внешних обстоятельств; возможность совершать и некоторое время скрыть акт мошенничества; способность найти способы для оправдания этого действия [3].

В целях профилактики мошенничества организация обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, которые служат обеспечению: 1) своевременного выявления обстоятельств, которые способны толкнуть на мошенничество работников; 2) системы контроля над бухгалтерией и финансами; 3) реализации методов осуществления проведения на рабочих местах контрольных проверок; 4) формирования честности на базе адекватной оценки результатов, на положительных примерах поведения руководства и на почве разработки и соблюдения кодексов чести, правильной оценки кандидатов при осуществлении процесса приема на работу и др. [9].

Выводы к 1 разделу

Девиантное поведение личности в научной литературе – социально-психологический, философский и культурологический феномен, который имеет конкретно-историческое содержание и обоснование. В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте.

Различают основные виды девиантного поведения: деструктивное, асоциальное, противоправное поведение. Факторы, которые обусловливают девиантное поведение людей в обществе вообще, и в организации в частности: неудачная социализация, маргинализация, разного рода социальные патологии, ощущение людьми бессмысленности жизни.

Организация – это сознательно координируемое образование с определенными границами, функционирующее на постоянной основе для достижения общих целей. Выделяют типы поведения человека в организации. Типология связана с определенными видами девиации на работе.

2. Эмпирическое изучение девиантного поведения в организации

2.1. Характеристика выборки и методов изучения

Исследование проводилось на базе торговой организации "Союз". Испытуемые – менеджеры по продажам. Общее количество выборки 40 человек. Гендерный состав выборки – 40 мужчин. Вся выборка была разбита на 3 группы, которые отличались степени (уровню) успешности их профессиональной деятельности.

Первую группу составили те, кто работает в организации короткий срок и соответственно еще не проявили достаточно высокий уровень профессионализма. Эта группа условно названа «новички», ее количество – 13 человек. Средний стаж работы – 5 месяцев, средний возраст – 28,1 года.

Вторую группу составили менеджеры, которые работают более долгий срок и зарекомендовали себя как высокоэффективные менеджеры по продажам. Эта группа условно названа «высокоэффективные», ее количество – 15 человек. Средний стаж работы – 2,5 года, средний возраст – 36,7 лет.

Третью группу составили менеджеры, работающие в организации определенный срок, но зарекомендовали себя как достаточно эффективные менеджеры по продажам. Эта группа условно названа «с пониженной эффективностью», ее количество – 12 человек. Средний стаж работы – 1,7 года, средний возраст – 26,8 лет.

Использовались следующие диагностические методики: "Опросник для диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко", который позволяет диагностировать ведущие симптомы "эмоционального выгорания" и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: "напряжения", "резистенции", "истощение" ; опросник "Стиль саморегуляции поведения - 98 (ССП-98) В.И. Моросановой", который позволяет диагностировать развитие индивидуальной саморегуляции и ее индивидуального профиля, включая показатели: планирование, моделирование, программирование, оценки результатов, а также показатели развития регуляторно-личностных свойств – гибкости и самостоятельности [15].

Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко. Предложенная методика позволяет диагностировать ведущие симптомы "эмоционального выгорания" и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: "напряжения", "резистенции", "истощение". Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов – не сформирован симптом, 10-15 баллов – симптом, состоящий, 16 и более – сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующему в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания» [15].

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Существенно важно отметить, к которой фазы формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число. Этап в интерпретации результатов опроса – осмысление показателей фаз развития стресса - "напряжение", "резистенции" и "истощение". В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени: 36 и менее баллов – фаза не сформировалась; 37-60 баллов – фаза в стадии формирования; 61 и более баллов – фаза сформировалась.

Для изучения индивидуальной саморегуляции основным инструментом диагностики индивидуальных профилей саморегуляции был последний вариант опросника В.И. Моросанова "Краткое содержание саморегуляции поведения - ССП-98". Он содержит 46 утверждений, входящих в состав шести шкал. Методика позволяет выявить структуру индивидуальных особенностей саморегуляции на основе шести показателей, соответствующих шкалам опросника и в совокупности саморегуляции, характеризующие индивидуальный профиль. Кроме того, в целом опросник работает единая шкала "Общий уровень саморегуляции", что отражает степень развитости индивидуальной саморегуляции.

Шкала "Планирование" (Пл) характеризует индивидуальные особенности выдвижения и содержание целей, сформированность у человека осознанного планирования деятельности. Шкала "Моделирование" (М) позволяет диагностировать индивидуальную развитость представлений о внешней и внутренней значимую условия, степень их осознанности, детализированности и адекватности. Шкала "Программирование" (Пр) диагностирует индивидуальную развитость осознанного программирования человеком своих действий. Шкала "Оценивание результатов" (Ор) характеризует индивидуальную развитость и адекватность оценки испытуемым себя и результатов своей деятельности и поведения. Шкала "Гибкость" (Г) диагностирует уровень сформированности регуляторной гибкости, то есть способности перестраивать, вносить коррекции в систему саморегуляции при изменении внешних и внутренних условий. Шкала "Самостоятельность" (с) характеризует развитость регуляторной автономности. Опросник в целом работает как единая шкала "Общий уровень саморегуляции" (ОУ), что оценивает общий уровень сформированности индивидуальной системы осознанной саморегуляции произвольной активности человека.

2.2. Результаты эмпирического изучения

Результаты диагностики были занесены в таблицы. Результаты выявления эмоционального выгорания в выразительности фаз содержатся в табл. 1, а отдельных симптомов выгорания (в%) - в табл. 2.

Таблица 1

Выраженность фаз эмоционального выгорания

Таблица 2

Отдельные симптомы эмоционального выгорания (% испытуемых)

Заметные различия обнаружены только по некоторым симптомам. В целом по всем симптомам наиболее благополучные результаты у "новичков". По ряду симптомов в сторону усиления проблемы выгорания выделяются менеджеры "с пониженной эффективностью", а по ряду - "высокоэффективные".

Более других переживают психотравмирующую ситуацию менеджеры "с пониженной эффективностью". Они немного больше недовольны собой. Также следует отметить их сравнительно более высокую эмоциональную отстраненность и личностную отстраненность. Можно предположить, что, менеджеры "с пониженной эффективностью" пережили в прошлом эмоциональное выгорание, однако сохранили (по крайней мере часть из них) некий эмоциональный запас.

Естественно, "расширение сферы экономии эмоций" наиболее выражено у новичков, проходящих этап профессиональной адаптации и они таким образом психологически защищаются.

Наиболее интересные результаты получены в группе "высокоэффективных". По сравнению с "с пониженной эффективностью" у них чуть ниже "истощение", но чуть выше "резистенция", то есть они несколько сильнее борются с психологическим напряжением в работе. При этом у высокоэффективных сильнее, чем в других группах выраженный "эмоциональный дефицит", "загнанность в клетку" и особенно сильно "эмоционально-нравственная ориентация". Это свидетельствует о более выраженных негативных деструктивных изменениях в личностной психологии "высокоэффективных".

Для наглядности сравнение доли испытуемых с высоким уровнем саморегуляции в разных группах испытуемых дано в рисунке 1.

Доля с высоким уровнем саморегуляции среди"со сниженной эффективностью"

1

2

Доля с высоким уровнем саморегуляции среди "высокоэффективных"

1

2

Рис. 1 - Сравнение доли испытуемых с высоким уровнем саморегуляции среди «с пониженной эффективностью» и «высокоэффективных». № 1 - низкий уровень саморегуляции, № 2 - высокий.

Из этих данных видно, что «высокоэффективные» неожиданно имеют меньшую долю тех, у кого высокий уровень саморегуляции. Перед тем, как интерпретировать полученные данные, следует помнить, что согласно авторам этой методики предмет изучения - саморегуляция не связана напрямую с профессиональной деятельностью, а, значит, не следует ожидать, что определенные показатели уровня саморегуляции свидетельствуют о тех или иных характеристики профессионально важных качеств.

В целом уровень саморегуляции испытуемых в трех группах – на близком уровне. Вместе с тем несколько неожиданно обнаружено, что среди испытуемых в группе «с пониженной эффективностью» - крупнейшая доля (92%) испытуемых с высоким уровнем саморегуляции. Для сравнения высокий уровень саморегуляции в группе «новичков» 85%, а в группе «высокоэффективных» - только 60%.

Наибольшие различия в процентах (более чем 15%) наблюдаются по показателям: «Планирование» - между группами «с пониженной эффективностью» и «высокоэффективными» (16%); «Моделирование» - между «новичками» и «с пониженной эффективностью» (18%); «Оценка результатов» - между «новичками» и «высокоэффективными» (22%); «С пониженной эффективностью» и «высокоэффективными» (18%); «Гибкость» - между «новичками» и «с пониженной эффективностью» (19%); «новичками» и «высокоэффективными» (17%).