Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации.pdf

Организация – это социальное образование, сознательно координируемое, имеющее определенные границы, для достижения общих целей функционирующее на постоянной основе. Организация предполагает наличие структуры организации, иерархии. Организация имеет внешние границы, взаимодействует с внешней средой, использует ресурсы. Сотрудники могут принимать на себя определенные роли, например, «бунтарь», «приспособленец», «оригинал» [16].

По мнению А.Я. Кибанова можно выделить типы поведения человека в организации. Первый тип поведения («преданный, дисциплинированный член организации») полностью разделяет принимает нормы и ценности поведения организации. Это дисциплинированный сотрудник, который выполняет свою роль в соответствии с формами и нормами поведения, которые приняты в организации.

Второй тип («приспособленец») ценности организации не разделяет, соответствует принятым в организации формам и нормам поведения. Хоть он и делает все по правилам, тем не менее нельзя его считать надежным работником. В любой момент он может совершать поступки, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип («оригинал») ценности организации все-таки разделяет, но не полностью соответствовует выработанным нормам поведения. У таких сотрудниках во взаимоотношениях с коллегами, руководством возникают трудности. Однако такие люди все-же в состоянии успешно приспособиться к существующему организационному окружению.

Четвертый тип («бунтарь») отличается тем, что этот человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он все время входит в противоречие с окружением, при этом постоянно создает конфликтные ситуации. В случаях, если сотрудник не разделяет ни ценности организации, ни нормы поведения, исследователь понимает, что имеет дело именно с отклоняющимся поведением [16].

П. Томпсоном разработана классификация типов девиации работников организации, группирующая отличительные в блоки характеристики. Автор следует модели «Теория культур», которая возникла в рамках социальной антропологии. Данная теория объясняет, что поведение людей, их установки соотносятся напрямую со способами организации их отношений, учитывается при этом: выполняется ли работа индивидуально либо организована работа по принципу взаимодействия; возможна ли определенная автономность или применение строгих правил к сотрудникам. Эти два показателя (сила правил и вовлеченность в группу) оцениваются как сильные или слабые, их также можно представить в качестве четырех прототипов девиантного поведения [17].

Внутри каждой категории трудовая деятельность связана с определенными видами девиации на работе (обман, кражи, подмена, воровство).

«Ястребы» (слабые правила; слабое вовлечение в группу) – демонстрируют конкурентный тип поведения. Для организации неблагоприятно их высокое положение в организации, т.к. у них выражена тенденция создавать свои правила или их менять в свою пользу. Любые попытки контроля поведение ястребов, не подкрепляя альтернативной системой вознаграждения обычно неэффективны. «Ястребы» не отличаются преданностью, чем можно объяснить их склонность к переходу к соперникам и перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.

«Ослы» (сильные правила; слабое вовлечение в группу). В их работе недостаточная автономия, главенствуют правила, часто низкий статус и относительная изолированность от других. «Ослами» выполняются многие работы по перевозкам. Их реакция на попытки ввести ограничения – чаще асего это стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет зловредного саботажа, нарушений правил, подмены продуктов, использование родственных связей и обмана. Для результатов работы это может быть очень разрушительным и опасным, так как слабость группы ведет к неограниченному использованию в корыстных целях должностных полномочий. Типичная особенность при «ослиной» работе – отсутствие социальной солидарности.

«Волчьи стаи» (сильные правила; сильное вовлечение в группу). При этом типе осуществляется групповое руководство, происходящее в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Многие строительные и ремонтно-эксплуатационные бригады пример «волчьих стай». Воруя или потакая иным девиациям, они действуют в соответствии с не писаными законами, соблюдая правила поведения и разделение труда. «Волки» используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри своей стаи, проявляя преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям. Они пример самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники» (слабые правила; сильное вовлечение в группу). Эти работники основываются на командах, которые минимально дифференцированы по рангам и функциям. К «стервятникам» относятся агенты по продаже, прислуга, которые объединены наличием общей базы – работой на одного работника. Отсутствие роли признанного лидера, которое следствие слабой классификации обязанностей и комбинации конкуренции с потребностью в кооперации, приводит их к сложностям в разрешении споров и делает их жертвами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны [17].

Для того, чтобы влиять на те отношения в организации, которые они решили эксплуатировать, девиантам необходимо использовать разнообразные формы власти. Такими факторами влияния, в частности, могут выступать: возможность использовать разные виды двусмысленностей; налаживание предательских, преступных связей. Случайная торговля происходит там, где стороны встречаются один раз, не устанавливая устойчивых длительных отношений.

Недобросовестную экспертизу можно встретить, если проведение реальной экспертизы представляет собой элемент сделки (пример: техническое обслуживание и ремонт автомобилей) [17].

В организации системы контроля ответственны за нарушения в случаях, когда они не налажены (напримкр, контроль считается нецелесообразным с финансовой точки зрения в отслеживании правильности реализации купонов или в раздаче бесплатных подарков в магазинах).

Типичный фактор, провоцирующий девиантное поведение – масштаб больших организаций, который приводит к обезличиванию работников (воровство, совершенное корпорацией, не рассматривалось как аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком) [17].

1.4. Формы девиантного поведения в организации

Формы девиантного поведения в современной организации варьируют широко: дисфункциональное поведение – проявление профессиональной некомпетентности, которое приводит к функциональным нарушениям; имитационное поведение – деструктивное поведение завуалированного характера; консервативное поведение – неприятие, игнорирование новшеств; оппортунистическое поведение – попытки реализации собственных эгоистических интересов; манипулятивное поведение – воздействие неочевидного скрытого характера; групповое деструктивное поведение – выражается в групповом эгоизме; асоциальное поведение – проявление таких привычек и склонностей, которые осуждаются обществом [9].

Наиболее тяжёлой формой является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует официально установленным или фактически сложившимся в данной среде нормам и ожиданиям и приводит нарушителя к наказанию, изоляции, лечению или исправлению.

Различные виды девиантного поведения являются с психологической точки зрения приспособительной реакцией сотрудника на сложившийся дисбаланс целей и средств. При этом чаще всего выделяют следующие модели девиантного поведения: ретритизм – уклонение, бегство от неблагоприятных обстоятельств, означающее уход вместе с тем от целей и средств (самоустранение, пораженчество, пассивность, диссидентство); покорность – одновременно принятие как предлагаемых целей, так и соответствующих средств; инновация – согласие с предлагаемыми целями, но при этом неприятие, активный отказ от использования средств, предлагаемых либо уже находящихся в распоряжении; ритуализм – принятие средств в сочетании с неприятием поставленных целей; мятеж – активное отвержение как целей, так и средств с одновременным предложением им соответствующей замены [9].

Благополучию организации серьёзную угрозу представляет оппортунистическое поведение, выражающееся в стремлении отдельного индивида (или всей группы) реализовать собственные эгоистические интересы. Такое поведение обычно сопровождается проявлениями обмана и коварства. Оппортунизм проявляется как скрытое преднамеренное воздействие, соображениями морали не ограниченное, основанное на использовании информационного превосходства и вместе с тем направленное в ущерб интересам других субъектов на достижение личных корыстных целей [3].

Наиболее распространёнными формами оппортунизма в современных организациях являются: забастовки, саботаж, обструкция, брак, абсентеизм, небрежность, нелояльность к клиентам, деструктивная критика, неприязнь к коллегам и руководству, поиск новой работы, плохие отзывы о собственной фирме, неприятие инноваций.

Саботаж – это разрушение или намеренный ущерб, причиняемые работниками в отношении процесса производства либо оборудования вследствие конфликта со своим руководством. Этот термин возник как название акции, к которой французские мельники прибегали в трудовых конфликтах: они с помощью своих башмаков останавливали мельницы. Формы саботажа в современной практике могут встречаться самые различные: порча техники, продукции, товаров, подрыв репутации, публичные разоблачения [9].

Обструкция является достаточно распространённой формой оппортунистического поведения – это протестные действия, направленные на срыв выполнения трудовых заданий. Выражаться обструкция может также в пассивной форме, и заключаться в выполнении персоналом исключительно и подчеркнуто формально предписанных обязанностей.

В современной практике участившейся формой оппортунистического поведения является абсентеизм, который связан с отсутствием без уважительной причины работника на рабочем месте (прогулы, невыходы на работу), с его уклонением от выполнения своих должностных обязанностей.

Одна из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации – моббинг, который означает целенаправленные моральные, психологические преследования (притеснения), которые выражаются в негативных воздействиях на личность либо группу со стороны руководства или коллег (делового окружения). Формы проявления моббинга: травля, психотеррор, прессинг, этнокультурные притеснения, насильственные действия на рабочем месте, иные формы патологии межличностных отношений. Чаще всего жертвами моббинга становятся женщины старше 45 лет. При этом преследуемые цели различны: принуждение к увольнению, смещение в должности, повышение собственного авторитета, устранение конкурента, сексуальное домогательство [3].

Проявления моббинга часто диагностируют по таким признакам: игнорирование заслуг, успехов, достижений; изоляция от информации служебного и неформального характера; преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам; изоляция от личных контактов и неформального общения; подрыв репутации организации и отдельных сотрудников распространением ложных слухов, сплетен, домыслов.

Формальные причины моббинга:

- психологические, личностные, социальные характеристики (индивидуальные особенности) работника; те из них могут стать жертвами моббинга, которые от остального коллектива отличаются социальным уровнем, вероисповеданием, национальностью, редким хобби, манерой одеваться, говорить, отсутствием вредных привычек;

- внутригрупповые организационные условия – нерациональная организация труда, несбалансированная кадровая политика, нечёткая организационная структура;

- ошибки менеджмента – попустительский стиль управления, поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (подсиживание, доносы) [9].

Важным обстоятельством является то, что возникновение моббинга может не иметь чёткой рациональной основы. Этому способствуют рост по мнению психологов групповой и индивидуальной агрессивности, рост психоэмоционального напряжения вследствие давления стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, увеличения нагрузки на персонал, ускорения динамики организационных процессов и повышения уровня сложности производственных задач.

Объектами моббинга по данным социологов, становятся от 5 до 20% работающего населения. Моббинг не только дестабилизирует обстановку, но и снижает работоспособность жертвы, а также трудовую отдачу всего коллектива, может вести к увольнению ценных сотрудников [3].

Особенное место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Всякое манипулятивное воздействие предполагает скрытое воздействие на работника или группу сотрудников для достижения определённых целей (организационных либо личных). При манипулятивном управлении характерным является отсутствие возможности сделать осознанный выбор подчинёнными, применение особых форм воздействия в сочетании с пренебрежительным отношением к работникам. Нужное поведение персонала достигается без осознания им истинных целей, которые маскируются, скрываются, подменяются другими, при этом сам сотрудник воспринимается как носитель конкретных, «нужных» манипулятору навыков и способностей. Манипулирование может быть как целенаправленным (осознанным), так и следованием планам (неосознанным). Для обеспечения доверия со стороны персонала руководитель-манипулятор использует разнообразные приёмы: смешение лжи и правды; фрагментарное (селективное) изложение информации; перекладывание вины на обстоятельства или других людей; акценты на успехах; метод «горного штурма»; апелляция к «высоким материям»; метод семантического манипулирования; использование слухов; «выгодные ассоциации»; парадокс повтора; заигрывание с персоналом; популизм [3].