Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного бизнеса).pdf

Введение

Каждая система мотивации несет в себе свои плюсы и минусы, но сидеть на окладе или чисто работать за часы в современном обществе мало кто будет. В мотивационных системах весь смысл в том, что они преподносятся персоналу так, будто они сами вольны зарабатывать столько сколько им угодно, но везде есть свои грани.

Объектом исследования курсовой работы «Вектор».

Предметом исследования является мотивация персонала.

Целью исследования является выявление наиболее подходящей системы мотивации для сетевых предприятий.

Цель исследования определяет постановку ряда задач:

– методологически определить теоретические подходы к управлению мотивацией труда;

– охарактеризовать особенности материальной мотивации и нематериальной в ресторанном бизнесе;

– обосновать организацию системы мотивации на предприятии;

– провести анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере сети кофеен ООО «Вектор»;

– разработать мероприятий, направленные на повышение системы мотивации персонала ООО «Вектор»;

– рассчитать экономическую эффективность от предлагаемых мероприятий.

Теоретической основой исследования является анализ отечественных и зарубежных авторов в области разработки системы мотивации персонала, управления персонала в индустрии гостеприимства.

Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе: анализ научно-практической и учебной литературы по теме, анализ системы мотивации сети кофеен «Вектор» за последние 6 лет. Практические методы исследования: наблюдение, интервью, личные наблюдения, анализ результатов.

Практическая значимость работы. Полученные результаты могут быть использованы в индустрии гостеприимства для более эффективной мотивации персонала, так же для более качественного руководства персоналом.

Глава 1. Управление мотивацией и стимулированием труда
на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1. Теоретические подходы к управлению мотивацией труда

В литературных источниках по управлению и работе с персоналом существует несколько определений процесса мотивации. В частности, Кибанов А.Я. определяет мотивацию как процесс стимулирования группы сотрудников или отдельного сотрудника к действиям, который приводит к достижению целей организации^[1]. Мотивация по определению Лукичевой Л.И - это процесс побуждения других и себя к достижению целей организации или личных целей.^[2]

Другие авторы трактуют мотивацию как степень желания и выбор, необходимый конкретной личности, что в свою очередь обусловливает проявление вид того или иного поведения^[3]. Следует отметить, все авторы сходятся на том, что начало мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, т.е. то, что провоцирует человека на достижение своих личных целей, в результате чего наступает завершающая фаза - удовлетворение потребности.

Мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. ^[4]

Таким, образом, мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов (см. рис. 1).

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей удовлетворения потребностей

Третья стадия

Определение цели действий

Четвертая стадия

Формирование мотива

Пятая стадия

Осуществление действий

Шестая стадия

Получение вознаграждения за осуществление действия

Седьмая стадия

Удовлетворение (устранение) потребностей

Рисунок 1 - Мотивация как процесс удовлетворения потребностей^[5]

В теории существует множество теорий мотивации человека, самым древним методом, наверное, является метод «кнута и пряника», т.е. рабовладельческий строй. В данной выпускной квалификационной работе рассмотрим пять самых популярных и известных теорий:

I. Самая известная и популярная на данный момент – мотивация потребностей А.Маслоу. В ее концепции входят пять ступеней потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в признании и потребность в самовыражении.

Мотивация потребностей А.Маслоу представляет собой пирамиду, где человек поочередно удовлетворяет свои потребности поочередно от базовых к высшим, то есть удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будет удовлетворены все потребности более низкого или базового уровня.

Все потребности подразделяются на пять основных групп:

1. Физиологические потребности: они необходимы для выживания организма, лежат в основе пирамиды.
2. Потребности в безопасности: это вторая ступень, эти потребности включают в себя потребность в защите от физических и психологических опасностей, нужду в крове.
3. Потребности в социальных связях: здесь человеку необходимо быть социальным, причастным к какой-либо группе.
4. Потребность в уважении: потребность в самоуважении и в уважении других.
5. Потребность в само актуализации и самовыражении: здесь человек испытывает потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте собственной личности, в развитии собственного Я.

- Теория двух факторов Герцберга заключается в том, что потребности делятся на два вида факторов: гигиенические и мотивацию. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворенности в жизнедеятельности (работа, место жительства, и т.д.). Мотивации активно влияют на поведение человека.

II. В теории МакКлелланда выделяется три основные потребности: власти, достижения, соучастия. Они не расположены иерархически.

Потребность достижения является стремлением человека эффективно достигать стоящих перед ним целей. Человек с высоким уровнем потребности ставит сам перед собой не сильно сложные цели и задачи, исходя из своих возможностей. Данная потребность характерна не только отдельно взятым людям, но и обществам.

Потребность соучастия проявляется в стремлении к установлению и поддержанию хороших отношений с людьми. Такие люди обеспокоены мнением людей, для них очень важен факт, что они нужны кому-то.

Потребность во власти так же, как и предыдущие две, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта, заключается в том, что человек стремится контролировать ресурсы, финансы, процессы, протекающие в его кружении. Основная направленность данной потребности заключается в следующем: человек стремится оказывать влияние на поведение, контролировать действия других, оказывать влияние на поведение, брать на себя ответственность за их действия.

III. Теория ожиданий Врума

По теории человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. То есть с помощью прилагаемых усилий человек может получить ожидаемый результат.

В данной теории есть 3 важных элемента:

«Инструментальность» - понимание того, что промежуточный результат имеет не самостоятельную ценность, а как элемент чего-то целого.

«Ожидание» - сиюминутное убеждение, что то или иное действие приведет к нужному результату.

«Валентность» - степень ожидаемой удовлетворенности.

IV. «X-Y» теория Макгрегора.

Теория «Y» предполагает, что работники очень инициативны, креативны, амбициозны, активны и способны брать ответственность на себя.

Теория «Х» предполагает, что работники ленивы, недобросовестны и безынициативны. Эти работники всегда будут стараться избегать какие-либо виды работы, перекладывать ответственность на другого и искать выгоды только для себя.

Американский ученый Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил теорию «X-Y» теорией «Z». Данная теория предполагает, что предприятие – это большая семья или клан. По этой теории работник предпочитает работать в коллективе, иметь перспективу карьерного роста, связанную с достижением определенного возраста. По данной теории предполагается пожизненный наем работника.

«Теория справедливости». В теории справедливости человек субъективно определяет отношение полученного им вознаграждения к затраченным им усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением.

В этой теории так же показано, что человек оценивает меру справедливости не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается с точки зрения того, на сколько, по мнению человека, сколько он реально внес полезного в работу организации. Если человек считает, что его недооценивают, то мотивация снижается.

V.Теория ERG Альдерфера

Так же как и у Маслоу, Клейтон Альдерфер пишет, что потребности человека могут быть разделены на группы. Но он считает, что существует три группы: Потребности существования, потребности связи и потребности роста

Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды А.Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности.

Потребность связи, по Альдерферу, показывает социальную природу человека, иметь врагов, семью, коллег, друзей, подчиненных и начальников. Эта потребность очень похожа на потребности «самоутверждения» и «признания» из пирамиды А.Маслоу, они связаны со стремлением человека занять определенное положение в обществе.

Потребности роста очень схожи потребностям самовыражения по пирамиде А.Маслоу.

Все эти потребности имеют иерархию, однако между пирамидой потребностей А.Маслоу и теорией ERG Альдерфера есть одно принципиальное отличие: если А.Маслоу считает, что рост потребностей происходит снизу вверх, то по Альдерферу возможно движение как вверх, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, так и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.^[6]

Как уже упоминалось выше, от степени заинтересованности в выполнении своих обязанностей зависит, прежде всего, производительность труда. Именно система управления отвечает за то, чтобы трудовая деятельность персонала была максимально эффективна для данной организации в конкретных условиях. При этом основным инструментом служит мотивация сотрудников.

1.2. Особенности материальной мотивации и нематериальной
в ресторанном бизнесе

Знание теоретических основ разработки материальных поощрений сотрудников, как показывает практика, отнюдь не гарантирует положительный результат этой работы на практике при разработке собственных систем оплаты труда персонала.

Так, к методам материального стимулирования относят:

• повышение должностного оклада;
• продажа акций предприятия по льготной цене своим сотрудникам;
• дифференцированная денежная выплата по итогам года;
• дифференцированное повышение размера премий и бонусов;
• разовая выплата денежного вознаграждения по кварталам или полугодиям.^[7]

Материальное стимулирование является разнонаправленной категорией: с позиции персонала – это его доход, с позиции работодателя – это расход предприятия. «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», – говорил Генри Форд. [20]. «Трудности должны тонизировать», подтверждает Б.Ч. Форбс. Такое понимание неминуемо делает материальную мотивацию точкой разногласий между персоналом и предприятием

Цель нематериального стимулирования труда персонала: повысить интерес работника в своей работе, которая в дальнейшем отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли предприятия^[8]