Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержке работников.pdf

в) производс­твенная гимнастика – позволяет бороться со стрессом, т.к. по мнению ученых, обеспечивают естественный физический выход избыточной физиологической и психической энергии. Желательно, чтобы комплекс выполняемых упражнений соответство­вал характеру деятельности (например, для операторов за пультом управления - физические уп­ражнения, выполняемые через каждый час дежурства (пятиминутные физкультуры); для лиц, работающих в условиях посто­янного и длительного зрительного напряжения - комплекс упражнений для глаз; для лиц, работающих в условиях вынужденной рабочей позы - комплекс физических упражнений для снятия утомления и напряжения мышц). Известны также комплексы физических упражнений, предназначенных для снятия различных форм головной боли, вызванных возникно­вением стресса, выполнение которых позволяет во многих случаях предотвратить стресс, а при его возникновении существенно уменьшить его последствия.

2). Группа психопрофилактических мероприятий индивидуального характера включает: а) выполнение правил «разумного поведения общения» (выдвинуты Гансом Селье), а именно: «не ломать копий из-за пустяков, не дру­жить с «трудными», несдержанными людьми, избегать напыщенности и неискренности в общении, иметь в жизни интересы, не нагнетать тоску, не «накручивать» бесконечные проблемы, чаще вспоминать о приятных событиях в своей жизни и избегать неприятных коллизий и т.д.»^[3]; б) отрыв от стрессогенной обстановки путем активного отдыха, активной деятельности, исключающей мысли о воз­можном стрессе, любимые занятия, психорегулирующие упражнения и др., вторично - в более сложных случаях, использование приемов и методов психологической защиты (вы­теснение, проекция, регрессия, фиксация, сублимация и др); в) методы психической саморегуляции (ПСР): нервно-мышечная релаксация, аутогенная тренировка, идеомоторная тре­нировка, приемы сенсорного репродуцирования образов, суггестия (внушение). Они служат для оптимизации функциональ­ного состояния человека в течение рабочего дня; поддержание профессионального здоровья (коррекция состояния хронического стресса профессионального происхождения, коррекция профессиональных неврозов и страхов (напри­мер, отказа от полетов в авиации); психологическая помощь при возникновении посттравматических стрессовых расстройств и кризисных состояний у лиц, работающих в экстремальных условиях).

Таким образом, можно увидеть, что существуют различные методы и способы психологической поддержки работников в организации, которые могут применяться в зависимости от необходимости индивидуально или коллективно, и по разному корректировать существующие проблемы либо предотвращать их развитие.

---

1.3. Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала организации

Неоспорим тот факт, что методы психологической поддержки играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, они должны быть строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является то, что они обращаются к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия, поэтому в роль психологической поддержки персонала в кадровой стратегии предприятия очень велика.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала. Существует несколько вариантов таких подходов.

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (а в крупных организациях - группы психологов), как правило, работающего в службе персонала и выполняющего все функции, связанные с организацией данного направления кадровой работы.

Преимущества данного подхода очевидны: приоритет профилактических методов воздействия на психологический климат, более эффективных, чем методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта (приложение 1, табл. 1.1).

Второй вариант определяет стратегическую ориентацию работодателя на услуги специализированных центров психологического консалтинга, когда должности психолога в штатном расписании предприятия не предусматривается, а регулярное обследование и необходимая коррекция психологического климата силами сторонних специалистов на основании разового или долгосрочного договора о стратегическом партнерстве.

Главные преимущества здесь: более высокий уровень квалификации психологов, отсутствие у них личной заинтересованности в сокрытии тех или иных фактов. Главный недостаток - меньший уровень доверия к «сторонним» психологам со стороны сотрудников и самой администрации, высокая стоимость услуг. Данный подход рекомендуется использовать небольшим организациям. ^[4] (приложение 1, таб.1.2)

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена, когда в соцпакет данных работников входят оплачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога. Единственное преимущество здесь - наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы, зато недостатки способны повлиять на психологический климат в коллективе в сторону его ухудшения. ^[5] (приложение 2, табл. 2.1).

---

Очевидными недостатками данного варианта выступают: 1) практическая невозможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа; 2) наличие неразрешенного стресса в коллективе и нелояльность поведения сотрудников, отсюда высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников. Поэтому, с учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно использовать только в низкорентабельных организациях.^[6]

Выводы по главе 1:

1). При наличии в организации неблагоприятных психологических факторов можно наблюдать негативные последствия в поведении сотрудников, приводящие к различным последствиям, худшее их которых – потеря трудоспособности, поэтому, для того, чтобы их минимизировать, на предприятии может быть внедрен ряд мероприятий по психологической поддержке, главенствующим из которых является профилактика психических срывов, значительных сдвигов функционального состояния;

2). Психологическая поддержка должна быть непрерывной, начинаться в период профессионального отбора и подготовки к деятельности и продолжаться при ее выполнении;

3). Программы, методы и способы психологической поддержки работников могут быть реализованы индивидуально или коллективно, в зависимости от потребности.

4). Выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала определяется работодателем самостоятельно, исходя из преимуществ и недостатков трех существующих подходов (штатный психолог, услуги частнопрактикующих сторонних психологов, психологическая поддержка ограниченного круга специалистов силами привлеченных психологов).

5). Эффективность психологической поддержки измеряется динамикой текучести кадров, числа трудовых конфликтов, данными об удовлетворенности работников психологическим климатом.

Глава 2. Исследование психологической поддержки работников в организации

---

2.1. Опыт современных компаний в выборе стратегического подхода к организации психологической поддержке работников

Даже сегодня, когда необходимость психологической поддержки сотрудников все больше укрепляется в сознании руководителей предприятий, мнения HR-специалистов о необходимости привлечения психологах для сотрудников разделяются: одни считают, что психолог, как минимум, мог бы помочь «отмониторить» токсичные настроения в коллективе, а другие вообще не уверены в пользе психологической помощи для бизнеса, потому, что видят угрозу в том, что после посещения психолога и консультирования, работникам «откроют глаза» либо поменяют их сознание таким образом, что они не будут полезны для организации? То есть, обратной стороной может стать то что управлять таким сотрудником некоторым руководителям станет сложнее.

В статье Екатерины Сиротиной «Доктор Фрейд для бизнеса: нужен ли психолог для сотрудников?» говорится о ситуации в бизнесе с привлечением психологов: «В некоторых компаниях сотрудники за неимением специалистов помогающих профессий приходят плакаться о своих личных проблемах в HR-департамент, поэтому психолог там был бы очень кстати. В ряде компаний психолог включен в соцпакет, но в малых дозах — буквально пара консультаций, продолжить можно за свой счет.

Интересно, что в учебниках по организационной психологии можно найти много информации о пользе психолога в штате компании, а ряд порталов для HR пишет о том, что психолог внутри организации — это обычное дело наравне с бухгалтером или юристом. На практике в бизнесе картина совершенно иная: люди с психологическим образованием работают в штате, но не в качестве психологов. А сотрудники внутри компании обсуждают друг с другом свои личные проблемы во время перекуров, обеда и в рабочее время. Сложно отследить, как именно подобные отношения между работниками, переходящие грань деловых, влияют на бизнес».^[7]

Психолог, конечно, помогает людям «отделять мух от котлет», но культура регулярного посещения психологов в России еще только зарождается.

По мнению Юлии Идлис «одновременно растет осознание того, что бизнес зависит прежде всего от людей. Традиционно работники в России рассматривались как статья расхода: руководители как-то не задумывались о том, что сотрудники — главный источник дохода любой компании. Лишь в последние годы владельцы предприятий начали понимать, что здоровье сотрудников тесно связано с благосостоянием компании. Чаще всего это относится к физическому здоровью, поэтому все больше компаний покупает для своих сотрудников хорошие медицинские страховки и абонементы в фитнес-клубы. Но психологическое здоровье — тоже немаловажный фактор. Сотрудники не должны в одиночку бороться с неприятностями и стрессом на работе. Только ощущая постоянную поддержку со стороны руководства и коллег, они могут справиться со своими проблемами так, чтобы это не сказалось на результатах их труда».^[8] Одним из первых психологов, решивших заняться внедрением в российский деловой мир, стал Иван Кириллов, корпоративный психотерапевт «Планеты Фитнес» и единственный независимый провайдер этой услуги в России.

---

Вторым известным фактом организации регулярной психологической поддержки на предприятии бизнеса Росссии является компания «Делойт». ^[9] Здесь у сотрудников есть возможность регулярно посещать психолога и решать свои личные трудности. Анастасия Зенцева, руководитель направления по компенсациям и льготам компании «Делойт», объясняет важность этого проекта в контексте заботы о сотрудниках и о бизнесе в целом: «Для нас крайне важна забота о здоровье сотрудника, так как деятельность компании «Делойт» — консалтинговый бизнес, требующий постоянной максимальной интеллектуальной отдачи». ^[10]

Другой пример. По сообщению Ольги Лукиной - тренинг-директора Института интегративной психотерапии и коучинга: «В 2016 году Центральный банк объявил об открытии вакансий штатных психологов. Нагрузки сотрудников банка высоки, а зарплата не компенсирует потерянного здоровья. Нужно помочь сотрудникам поддерживать эмоциональное равновесие, научить их справляться с нагрузками без ущерба для эмоционального и физического здоровья».^[11]

Пока мы видим, что фактов организации психологической помощи работникам на регулярной основе в России пока что мало. Может быть, на это есть веские основания и вводить её повсеместно еще рано?

Мнение специалистов по данному вопросу выражает Екатерина Сиротина - организационный консультант и коуч, основатель HR-агентства «Эйчарити»: «В российских компаниях целесообразно дозированно применять психологическую поддержку, хорошим показателем заботы о сотрудниках будет оплата психолога (а еще лучше психотерапевта) в действительно сложных кризисных ситуациях. Вот это сможет повысить рейтинг компании как работодателя и оказать действительно нужную помощь. А необдуманное введение психологической помощи и вовсе может привести к серьезным рискам для компании, таким как: возможность саботажа со стороны сотрудников, когда после общения с «добрым» в глазах работника психологом, жесткий босс окажется в глазах сотрудника беспредельщиком, и начнется неосознанный саботаж; ухудшение психологического состояния сотрудников по причине того, что даже при накрученных проблемах психолог будет отрабатывать свой хлеб и глубоко ковырять причины, вместо того чтобы подсказать простые решения, а в итоге, нарастает такой снежный ком проблем, что сотрудник, до этого впадавший раз в месяц в легкую меланхолию, становится недееспособным».^[12]

---