Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержке работников.pdf

Введение

В современном обществе работники организаций очень подвержены стрессам, особенно это касается тех профессий, где осуществляется взаимодействие: «человек-человек». Как известно стрессы могут нанести не только значительный психологический вред здоровью человека, но и быть источниками физического вреда. Чтобы избежать пагубного влияния стрессов на организм работников предприятий и организаций, необходима психологическая поддержка работников. Но многие руководители не задумываются над этими вопросами, их волнуют только финансовая составляющая их бизнеса, но ведь именно от здоровья и настроя сотрудников зависит финансовое состояние компании. Если стресс и его последствия наносят серьёзный вред здоровью ценных сотрудников, то можно себе представить какой ущерб будет нанесен организации в случае выбытия ценных сотрудников, их продолжительной болезни, да и просто плохим самочувствием. Поэтому встает вопрос: «А не лучше ли изначально позаботиться о психологической поддержке, чтобы потом не переживать об их потере?».

Этим определена актуальность исследования курсового проекта.

Задачи исследования:

1). Охарактеризовать понятие, задачи, методы и подходы к организации психологической поддержки работников;

2). Проанализировать влияние различных факторов на выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержки работников;

3). Сопоставить состояние отечественной и западной практики организации психологической поддержки работников.

В качестве объекта исследования выступают: современные российские и зарубежные компании.

Предметом исследования является: предпосылки и условия выбора приоритетного подхода к организации психологической поддержки работников предприятий.

Методы исследования: метод системного анализа, метод наблюдения.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в работе проведён анализ литературы по проблеме, что позволяет расширить знания о психологической поддержке работников в организациях и сопоставить с существующим положением дел.

Практическая значимость состоит в том, что данное исследование можно применять на практике руководителям компаний, еще не определившихся в вопросе необходимости организации психологической поддержки работников.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе данной курсового проекта рассматриваются понятие и задачи психологической поддержки, её основные методы и подходы, изучаются факторы, определяющие тот психологический метод психологической поддержки, который будет актуален для предприятия.

---

Вторая глава посвящена характеристикам программ, методов и методик исследования психологической поддержки работников в организации, а также отличительным особенностям организации психологической поддержки работников и ее месте в кадровой стратегии западных компаний и компаний России.

 

Глава 1. Теоретические основы изучения проблемы психологической поддержки работника в организации

1.1. Основные виды, методы и цели психологической поддержки работников

Определение психологической поддержки дается во многих трудах, вот, например, одно из определений, содержащихся в учебном курсе Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами организации»: «Под психологической поддержкой принято понимать совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности.^[1]

Давно замечено, что такие явления как: замедление профессионального развития; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда; дезадаптация сотрудников; ослабление ранее имевшихся профессиональных способностей, профессионального мышления; искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств; появление деформаций личности (эмоциональное истощение и выгорание); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности, являются следствием наличия в организации неблагоприятных психологических факторов.

Способом минимизации воздействия на коллектив в целом и на отдельных работников неблагоприятных психологических факторов на предприятии является внедрение ряда мероприятий по психологической поддержке, которые воздействуют по трем направлениям: 1) управление стрессом; 2) управление конфликтами; 3) психологическое развитие персонала.

---

Поэтому смело можно сказать, что психологическая поддержка в рабочей среде — это действия руководителей, направленные на улучшение психического здоровья сотрудников.

Важно на этом этапе восприятие сотрудников и осознание этой поддержки, когда работники считают, что организация ценит их вклад в развитие компании, поэтому стремится к обеспечению их психологического благополучия и обеспечивает помощь тогда, когда благополучие находится под угрозой.

Чем больше сотрудники будут чувствовать, что они имеют психологическую поддержку, тем больше вырастает их привязанность к работе и компании, повысится удовлетворение от работы и желание остаться в организации, улучшится организационное поведение и производительность труда.

Для некоторых организаций самый важный аспект психологической поддержки может являться факт защиты от стрессоров на работе. При адекватной психологической поддержке человек испытывает психологический комфорт на рабочем месте.^[2]

Соответственно целями психологической поддержки работников будут выступать:

• обеспечение свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
• предупреждение развития негативных тенденций в психологии людей, преодоление трудностей личностного роста, коррекция отклоняющегося поведения, устранение конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Задачи психологической поддержки следующие:

• обеспечение комфортности психологической среды всем категориям сотрудников для исполнения должностных функций, но в первую очередь - зашита от стрессов;
• поддержание отношений корпоративного и командного духа путем идеологического воспитания коллектива;
• предотвращение и (или) оперативная ликвидация различных конфликтов.

В первую очередь, методы психологической поддержки персонала включают профилактику стрессов и конфликтов, потому, что они являются отправной точкой развития негативных последствий в коллективе.

Рассмотрим конфликты, наиболее типичные для трудовых коллективов. Выделяют три основных типа конфликтов:

1. между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда (трудовые конфликты);

• между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разграничением функций, полномочий и ответственности (производственные конфликты);

---

• между членами коллектива, в основе которых лежат противоречивые интересы личного характера (межличностные конфликты).
Следует отметить, что учитывая, что реальность угроз коллективу при наличии даже одного из вышеперечисленных типов конфликтов очень высока, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности, а должна рассматриваться как составляющая честь кадровой политики предприятия.

Непрерывность психологической поддержки должна соблюдаться, уже начиная с периода профессионального отбора и подготовки к деятельности, когда психологическая поддержка призвана в случае отклоне­ния чьей-либо кандидатуры уменьшить, смягчить воз­можные негативные переживания у данного человека, например, не только объяснить ему причину oтклонения его кандидатуры, но тут же, на основе психологического анализа качеств и свойств его личности, указать те специальности, в которых он может добиться хороших результатов.

Продолжение психологической поддержки работника на этапе обучения заклю­чается в индивидуальном подходе к каждому человеку, когда процесс обучения организовывается в зависимости от конкретных психологических свойств каждого обучаемого работника

Но наибольшее значение психологическая поддержка имеет, все таки, на этапе непосредственного выполнения деятельности, потому, что действующий сотрудник имеет больше контактов в коллективе с людьми и процессом производства, следовательно, создается больше условий для возникновения стрессов и конфликтов.

Для организации психологической поддержки персонала разработаны и существуют следующие методические требования, которым следует придерживаться менеджерам, организующим данную поддержку:

1. применение конкретных методов поддержки должно носить индивидуальный характер в зависимости от особенностей персонала конкретной организации и финансовых возможностей;
2. методы профилактического характера должны иметь приоритетный характер;
3. административные методы коррекции психологического климата допустимы лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Чтобы оценить эффективности психологической поддержки работников можно обратиться к следующим критериям: 1) отрицательная динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений; 2) отрицательные динамики показателей числа трудовых конфликтов и числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение; 3) положительная динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах; 4) результаты независимого аудита состояния психологического климата.

---

Теперь рассмотрим способы и методы психологической поддержки, то есть, какие способы имеются на вооружении у психолога при работе с сотрудниками и методы, которые применяются в работе психолога.

Способами психологического воздействия на сотрудников относят: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Методы психологической поддержки включают:

1. Психологическое консультирование;
2. Психологическую диагностику;
3. Психологический тренинг;
4. Психологическая коррекция.

Каждый метод эффективен в конкретной ситуации и определить какой именно из перечисленных методов может оказаться наиболее эффективным в определенной ситуации может только квалифицированный психолог.

Также перечислением этих методов и способов я хочу сказать, то, что к психологам предъявляются очень высокие требования, в первую очередь в плане специального психологического образования и квалификации, позволяющего владеть данными методиками.

По опыту организаций можно сказать, что на сегодня самыми эффективными методами воздействия на эмоциональную сферу сотрудников является проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности, прежде всего, для менеджеров компании. Прежде всего, потому, что позволяет менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников, потому, что, если менеджеры высшего звена сами не владеют своими эмоциями, никакие психологические методы воздействия на коллектив не помогут.

Современная модель управления персоналом обязательно должна затрагивать эмоциональные факторы. И, безусловно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным, потому, что директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое, каким бы замечательным для некоторых руководителей он не казался.

1.2. Характеристика программ, методов и способов психологической поддержки работников в организации

Все существующие программы, методы и способы психологической поддержки работников базируются на двух типах взаимодействия психологов с работниками: индивидуальные и коллективные. В зависимости от характера взаимодействия все методы можно разделить на группы:

1). Группа психопрофилактических мероприятий коллективного характера: а) создание комнат психологической разгрузки (КПР). Это специ­ально оборудованные на предприятиях помещения, в ко­тором в отведенное время в течение рабочей смены проводятся сеансы по снятию у человека накопив­шегося утомления и напряженности. По отзывам сотрудников большинства предприятий, КПР имеет высокую эффективность: после сеанса психологической разгрузки у работников обычно повышается настроение, работоспо­собность, внимание, скорость реакции, улучшается общее состояние. Все это приводит к повышению производитель­ности труда, снижению травматизма; б) примене­ние функциональной музыки - метод по профилактике стресса, когда с помощью музыкальных программ можно стимулировать процесс вхождения в работу или адаптации к изменившимся условиям деятельности, поддерживать оптимальный уровень ее выполнения, активизировать резервные возможности организма при истощении вследствие утомления, способствовать более полному расслаблению в период отдыха;

---