Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержке работников.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 122
Скачиваний: 2
2.2. Стратегический выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержки предприятий государственного сектора (на примере Министерства внутренних Российской Федерации).
Рассмотрим ситуацию в государственном секторе экономики на предмет организации психологической помощи работникам.
На сегодняшний день можно сказать, что довольно плотно укомплектован психологами только штат Министрства внутренних дел Российской Федерации,. Здесь сформирована целая система психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников.
Психологическая работа в органах МВД России организуется и ведется на основании и в порядке, определенном Положением об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Приказом от 2 сентября 2013 года N 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах».
Согласно данному Положению: «Психологическую работу в органах внутренних дел Российской Федерации имеют право проводить (п. 2 Положения):
1). В подразделениях, расположенных в г. Москва, в том числе в центральном аппарате МВД (п.2.1): а) психологи подразделений по работе с личным составом; б) должностные лица, имеющие высшее (послевузовское) психологическое (по специальностям «Психология», «Психология служебной деятельности», «Клиническая психология») или медицинское (по специальности «Психиатрия») образование, на которых в установленном порядке возложены обязанности проведения психологической работы (а в случае их отсутствия — психологи, определенные Департаментом государственной службы и кадров МВД России (далее - ДГСК МВД России);
2). В территориальных органах МВД России (на окружном, региональном (включая подчиненные организации) и районном уровнях, линейных управлениях МВД России на железнодорожном, водном и воздушном транспорте, образовательных, научно-исследовательских, медико-санитарных и санаторно-курортных организациях системы МВД России, окружных управлениях материально-технического снабжения системы МВД России, (за исключением дислоцированных в г. Москве) (п.2.2): а) психологи названных подразделений (а в случае их отсутствия, определенные ДГСК МВД России психологи территориальных органов МВД России на региональном уровне, образовательных организаций МВД России по месту их дислокации).
В функции психолога входит: 1) проведение психологических обследований и специальные психофизиологические исследования с применением полиграфа, направленные на изучение, анализ и оценку индивидуально-психологических особенностей личности (п.5 Положения) следующих лиц; 2) проведение по мере необходимости (но не реже одного раза в год) социально-психологических исследований и индивидуальных психологических обследований; 3) проведение занятий по психологической тематике в системе морально-психологической подготовки личного состава, в том числе по повышению психолого-педагогической компетентности руководящего состава органов, организаций, подразделений МВД России, развитию коммуникативной компетентности сотрудников и владению приемами само- и взаимопомощи с целью регуляции психического состояния; 4) проведение мероприятий психологической коррекции с сотрудниками, имеющими признаки нарушений психической адаптации или переутомления, а также реабилитацию указанных сотрудников; 5)консультирование сотрудников по вопросам учета психологических аспектов при регулировании семейно-бытовых отношений, профилактики, разрешения и минимизации последствий межличностных конфликтов, составления психологических портретов лиц, подозреваемых в совершении преступлений, определения по внешним признакам граждан, имеющих противоправные намерения.
Перечень психологических и психофизиологических методик, используемых в психологической работе, устанавливается Департаментом государственной службы и кадров МВД России. В первую очередь психологическая работа проводится (пункт 8 Приказа) со следующими категориями сотрудников: кандидатами на службу в органы внутренних дел; сотрудниками, планируемыми к включению в кадровые резервы; командируемыми в другую местность для выполнения оперативно-служебных задач в особых условиях; нуждающимися в повышенном психолого-педагогическом внимании, при организации индивидуальной воспитательной работы; сотрудниками, которым выдаются табельное боевое ручное стрелковое оружие, боеприпасы и специальные средства на постоянное хранение и ношение».[13]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в органах внутренних дел Российской федерации в результате стратегического подхода определен такой подход к организации психологической поддержки сотрудников, как работа штатного психолога. Обоснованность выбора обеспечена всеми преимуществами данного подхода, главным из которых в данном случае является наименьший риск утечки информации и непрерывность психологического мониторинга.
2.3 Отличительные особенности организации психологической поддержки работников и ее место в кадровых стратегиях копаний зарубежных стран и России
Методы управления психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес пока что у западных менеджеров. Российские же руководители все еще равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Ситуация вполне объяснима: отечественные организации, получающие реальную прибыль и способные финансировать программы, направленные на заботу о персонале, представляют добывающие отрасли. На таком производстве качество труда десятков тысяч специалистов зависит в основном от соблюдения установленных регламентов и инструкций, а не от степени удовлетворенности людей своими рабочими местами.
Только когда от инициативы и вовлеченности сотрудников действительно зависит качество продукции или услуг компании, менеджеры обращают внимание на психологический климат. Именно поэтому в западном бизнесе, где крупные предприятия есть в самых разных отраслях, уже давно появились программы под называнием «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), являющиеся частью политики охраны здоровья и техники безопасности компании.
Большинству руководителей в нашей стране даже не приходит в голову, что формальная система техники безопасности, воспринимаемая в России как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, может стать реальным управленческим инструментом.
Некоторые из участников программы на Западе сами порой готовы нарушить конфиденциальность своей истории и поделиться личным опытом успешного решения проблемы (на специальных форумах или в группах психологической поддержки коллег). Такие формы самоорганизации по интересам широко развиты на Западе, однако вряд ли они быстро войдут в российскую бизнес-культуру.
Лариса Винникова - директор ростовского психологического Гештальт- центра «Контакт» так видит причины недоразвитости института психологической поддержки работников предприятий в России: «Одна из причин в том, что в России до середины 80-годов не было специальности «психотерапевт» - как известно, к душе в советской стране было особое отношение… советский человек ее не имел. Зато всегда были психиатры. Неудивительно, что до сих пор обращение к психологу ассоциируется с визитом к психиатру и признанием свой неполноценности. Вторая - русский менталитет. Историческая вера в то, что все проблемы можно решить «по-щучьему велению» у современного человека трансформировалась в потребность к обращению за помощью к экстрасенсам, гадалкам, магам, и прочим магистрам и предсказателям, которые нередко себя величают психологами. Поэтому вполне закономерно, что Россия по развитию психологических услуг отстает от Запада на 70 лет. Так считают иностранцы. И это так. В цивилизованном обществе не принято обсуждать свои семейные неурядицы со знакомыми, сослуживцами – для этого есть психотерапевты. Психологи и социальные работники помогают решать задачи карьерного планирования, личностного роста, развития интеллекта, коммуникативной компетентности».[14]
Юлия Идлис пишет, что: «На Западе психологическим проблемам офисного работника изначально уделялось больше внимания. Более 30 лет назад в США появилась Employee Assistance Program (EAP) — сперва, как программа помощи сотрудникам, злоупотребляющим алкоголем или наркотиками. Позже круг услуг, входящих в EAP, расширился и стал включать психологические консультации в решении личных проблем разного рода — семейных связей, отношений с детьми, стресса на работе, долговых обязательств и т.д. Сейчас около 90% крупных западных компаний предлагают EAP (Employee Assistance Program) как часть социального пакета. К примеру, компания FGI - канадский провайдер EAP - обслуживает более 2200 корпораций по всему миру. В России же эта идея только начинает завоевывать признание».[15]
«В компаниях стран Запада давно осознали важность здорового коллектива и пришли к выводу, что инвестиции в здоровье своих подчиненных стоит воспринимать, как важное составляющее капиталовложений в дело. Когда коллектив здоров, это - основополагающее обстоятельство успешности компании. Помимо чисто физического здоровья, в странах Запада большое внимание уделяют психическому здоровью. По словам известного в стране психиатра Тины Берадзе, психическому здоровью в США уделяют самое пристальное внимание. Как никто другой, работодатели заинтересованы в том, чтобы сотрудники компаний проходили консультации у психотерапевтов, если возникают какие-либо проблемы. Ведь, если верить данным американской статистики, восемь из десяти случаев инфаркта миокарда случаются из-за стрессов».[16]
Российские же руководители только сейчас начинают понимать, что вложение денег в эмоциональное благополучие сотрудников — одна из самых разумных инвестиций.
Выводы по главе 2:
1). Программы, методы и методология психологической поддержки работников базируются на двух типах взаимодействия психологов с работниками: коллективном и индивидуальном. Общей целью данных методик является как снятие утомления, чрезмерного эмоционального напряжения, купирование стрессовых симптомов, так и поддержание профессионального здоровья.
2). В российском бизнесе, пока что, психологи больше востребованы как специалисты по оценке персонала, нежели те, кто работает со штатными сотрудниками, исключение составляют несколько крупных компаний, которые в систему кадрового менеджмента включили психологическую поддержку работников на постоянной основе.
3). Среди государственных структур наиболее развита психологическая поддержка в органах внутренних дел, где выбран подход, ориентированный на привлечение штатного психолога, обусловленный спецификой деятельности.
4). Методы управления психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес у западных менеджеров. Российские же руководители пока равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Причины недоразвитости института психологической поддержки работников предприятий в России кроются в ментальности характера и традиций, когда в обращении к психотерапевту человек видел свою ущербность.
5). Постепенно и российские руководители начинают понимать, что вложение денег в эмоциональное благополучие сотрудников — одна из самых разумных инвестиций.
Заключение
В современном обществе все четче просматриваются проблемы психологического характера и все больше людей задумываются о необходимости консультаций психолога. На западе это давно норма, но на постсоветском пространстве психология до сих пор ассоциируется с психиатрией, поэтому неудивительно, что люди не понимают, что им нужен психолог или боятся.
Но, как правило, если игнорировать потребность в психологической помощи, то придется обращаться к другим специалистам – врачам по общим болезням из-за психосоматических расстройств или, н дай Бог, к психиатрам.
Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значительно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, нежели компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.
В отечественных же условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:
• недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношений;
• ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;
• непонимание собственниками и руководитями многих организаций необходимости соответствующих затрат.
Тем не менее, в ряде предприятий бизнеса, как правило, крупного, а также на некоторых предприятиях государственной сферы психологическая поддержка сотрудников организована на высоком уровне. Примером может служить структура правоохранительных органов России – Министерство внутренних дел, где психологическая поддержка сотрудников находится на уровне одной из главных составляющих кадровой стратегии.