Файл: Современная система мотивации персонала в организациях.pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Управление человеческим потенциалом выступает одной из наиболее значимых сфер функционирования организации, где ключевым звеном в управлении человеческим потенциалом является система мотивации сотрудников. Система мотивации должна обеспечивать постоянное совершенствование способов стимулирования труда персонала организации с применением наработок отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации персонала в организации повлечет за собой не только повышение производительности труда, но и, как следствие, увеличение объемов прибыли организации, благодаря удовлетворенности сотрудников своей работой. Руководители предприятий и организаций все большее внимание уделяют системе стимулирования и мотивации сотрудников, понимая, что в современных условиях одним из главных факторов развития является человек. А поскольку, на практике эффективность выстроенной мотивационной системы зависит от действий и профессиональных качеств управленческого аппарата, то выявить наиболее важные и действенные для персонала мотивы и грамотно их использовать на благо предприятия – это одна из основных задач руководителя.

Таким образом, тема курсовой работы «Современная система мотивации персонала в организациях» актуальна для рассмотрения.

Целью исследования является исследование современной системы мотивации персонала в организациях.

Для достижения целей были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы изучения мотивации персонала организации;
• проанализировать мотивацию персонала ООО «Техно-М» и сделать предложения по совершенствованию форм материального стимулирования персонала.

Объектом исследования является ООО «Техно-М».

Предметом исследования является система мотивации персонала в ООО «Техно-М».

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации таких, как: А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Д.С. Адамс, В. Герчикова.

Материалы по организации системы стимулирования и мотивации персонала в различных сферах трудовой деятельности изложены в книгах и статьях авторов: И.А. Никитиной, В.П. Пугачева, С.В. Ивановой, Е. Моргунова, Э.А. Уткина, Д.К. Захарова, А.Я. Кибанова, Э.Е. Старбинского, П. Морнеля.

Проблемы, связанные с построением систем симулирования и мотивации персонала и способы их решения, рассмотрены у авторов: Н.А. Хрящева, Н.И. Терещук, С.М. Раковского, М.В. Потапова.

При написании курсовой работы были использованы методы исследования: аналитический метод, сравнительный анализ, синтез, наблюдение; изучение нормативно-правовой базы; изучение монографических публикаций и статей; обобщение.

При постановке и решении поставленных задач использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации (РФ); учебная литература; статьи, опубликованные в сборниках научно-методических работ, в периодической печати; справочно-информационная система «Гарант»; информационные ресурсы, размещенные в сети Интернет.

Структурно курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации персонала организации

1.1. Понятие мотивации персонала организации

Под трудовым поведением понимают взаимодействие разнообразных побудительных сил, как внешних, так и внутренних. Ко внутренним побудительным силам относятся: интересы, потребности, желания, ценности, стремления, идеалы, ценностные ориентации, мотивы, которые являются структурными компонентами процесса трудовой мотивации персонала^[1].

Мотив – это такое состояние человека, когда он предрасположен, готов и склонен действовать определенным конкретным способом, состояние, придающее трудовой деятельности смысл^[2].

Существует несколько видов мотивов:

1. мотивы побуждения – в основе лежат реальность, правдивость, активизация человека к совершению определенного действия;
2. мотивы суждения – для них характерны открытость провозглашения, признаваемость социумом, функции объяснения своего поведения как себе, так и окружающим людям;
3. мотивы тормоза – в основе лежит удержание от необдуманных, поспешных действия и решений.

Под мотивацией понимается процесс активации внутренних и внешних сил, формирующих поведение, отражающий связь между внутренними психологическими факторами человека, факторами внешними и поведением человека.

Отдельные авторы, предлагают определение мотивации, исходя из своей позиции, например, у Г.Г. Зайцева дает следующее определение: «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»^[3].

Автор Б.Ю. Сербинский предлагает следующее определение: «Мотивация – это побуждение людей к деятельности»^[4].

Автор В. П. Пугачев разделял понятие мотивации на два аспекта объективный и субъективный. Первый, по его мнению, отражает влияние на индивида внешнего мира, второй, связан со спецификой его восприятия и реакции на него. Оба аспекта нашли свое выражение в понятиях: «мотивирование», т.е. намерение индивида к определенным действиям с помощью внешних и внутренних факторов, и «мотивированность» –психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению^[5].

Трактовки понятия «мотивация» имеют общее в том, что под мотивацией подразумеваются активные движущие силы – побуждение, навязанное извне, и самопобуждение.

В основе трудовой мотивации персонала лежит такая деятельность, целью которой является активизация трудового коллектива и каждого сотрудника, побуждение персонала к эффективному труду с целью достижения определенного результата, сформулированного в плане^[6].

Для эффективного управления персоналом необходимо рассматривать изменяемые компоненты мотивации по убыванию их значимости^[7]:

1. Система ценностей сотрудника и его личные качества. На этот фактор стоит обращать внимание еще на этапе подбора сотрудников, так как практически невозможно повлиять на внутренние мотивы человека. Следовательно, необходимо подбирать кадры с подходящими характеристиками изначально.
2. Материальное стимулирование. Зарплата является главным мотивом не только на нижних уровнях иерархии (удовлетворение физиологических потребностей по Маслоу), но и на уровнях высшего руководства, где преобладают вопросы статуса и самореализации. Большую значимость имеет структура вознаграждения, а также, ее периодичность.
3. Отношение руководителя к персоналу. Отношение сотрудников к организации, к работе во многом определяется выбранным руководителем стилем управления, например, «сотрудники – подчиненные», «сотрудники – друзья», «сотрудники – коллеги», «сотрудники – специалисты)».
4. Содержание работы. Мотивация напрямую зависит от субъективной оценки исполнителями (то есть сотрудниками) «правильности» задания. Следовательно, повысить ее можно путем полного информирования сотрудников, с помощью донесения до них всех требований задания. Также, можно варьировать уровень сложности задач и уровень нагрузки. Однако, необходимо избегать чрезмерной нагрузки.
5. Контроль. Чрезмерный контроль или его полное отсутствие одинаково понижают уровень мотивации. И, если, отсутствие контроля можно компенсировать за счет личных свойств сотрудника (так как для профессионала качественное выполнение задачи является единственным способом выполнения), то в случае чрезмерного контроля нужным уровнем мотивации обладают только исполнители, не организаторы.
6. Корпоративная культура. Включает в себя различные процедуры, ритуалы, правила и традиции относительно внутриорганизационного поведения. Стиль управления между руководителем и подчиненными, характер проведения совещаний, собраний – все это является сильным мотивирующим фактором (или наоборот – демотивирующим). Такие атрибуты, как корпоративная символика или корпоративные аксессуары, также, являются эффективным способом мотивации, так как определяют принадлежность людей к конкретной социальной группе.
7. Компенсационный пакет. Обычно в такой пакет включают бесплатные обеды, языковые курсы, медицинскую страховку, аренду спортзала или бассейна.
8. Характеристика предприятия. Для сотрудников достаточно значимы такие характеристики, как динамика развития предприятия – развивающаяся, растущая или застойная; ее статус и размер – крупная, престижная или небольшая, неизвестная; оборудованность офисов и другие характеристики.

Необходимо отметить, что основной проблемой, препятствующей мотивационному настрою сотрудников российских предприятий, является человеческий фактор – люди хотят меньше времени проводить на рабочем месте, слабо принимают конкурсы и соревнования в качестве ухода от рабочей рутины. Выходом из этой проблемы является индивидуальный подход к каждому работнику при создании определенной системы мотивации. Для этого необходимо внедрение современных методов мотивации персонала.

Таким образом, чтобы усилить мотивирующее воздействие рабочей среды, предполагается целенаправленная работа по следующим направлениям: мотивация сотрудников посредством организации работы; система материального стимулирования; моральная стимуляция; мотивация посредством постановки цели; изменение графика работы; информирование сотрудников. Для получения эффективной работы персонала необходимо создавать условия положительного отношения к трудовой деятельности, заинтересовывать в конечном результате, чтобы процесс работы, позволял сотруднику удовлетворить его потребности.

1.2. Мотивационный механизм в системе управления персоналом организации

Механизм мотивации труда включает в себя комплекс экономических рычагов и средств социального и морально-психологического характера, которые являются мотивами и побуждают к труду, он меняется, им управляют с целью усиления мотивации. Для создания эффективного мотивационного механизма должна предусматриваться примерно одинаковая степень побуждения для руководителей и подчиненных^[8].

Эффективный мотивационный механизм опирается, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, и должен быть согласован со стратегией развития организации.

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации: материальная и нематериальная.

К видам материальной мотивации персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней (иногда – участие в капитале компании). Оплата труда персонала делится на оклад (гарантированная часть) – это оплата за труд работника без оценки его эффективности и премиальную часть, которая зависит от качества и быстроты работы, которые в итоге дают повышенный результат^[9]. И здесь очень важен индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку одинаковая оплата для всего персонала, вне зависимости от работы и личной старательности, вызывает недовольство и даже обиды в коллективе.

Поводом для выплаты премии является достижение сотрудника (например, самое высокое количество обслуживаемых клиентов в день или работа без брака на протяжении долгого времени)^[10].

Материальное поощрение сотрудников, также, может выражаться в оплаченной предприятием сотовой связи, выдаче в личное пользование ноутбука, предоставлении служебного транспорта, льготного или бесплатного питания, предоставления абонементов на посещение разных мероприятий, могут выдаваться путевки на санаторное лечение, дополнительная медицинская страховка, ценные подарки.

С помощью нематериальной мотивации можно улучшить производительность предприятия на 20%, иногда – больше^[11].

Нематериальные виды мотивации персонала более сложны и наиболее эффективны для грамотных специалистов. Такие люди прекрасно осознают свою квалификацию, и высокая оценка их труда в материальном выражении для них не более, чем норма.

В настоящее время применяют следующие виды нематериальной мотивации персонала:

1) Социальная мотивация осуществляется за счет следующих видов поощрения:

• выделение сотрудника из коллектива за счет повышения его статуса;
• наделение сотрудника новыми властными полномочиями – без повышения, в пределах его должности;
• назначение в различные профессиональные комиссии, наряду с сотрудниками из других отделов^[12].

2) Моральная мотивация основана на стремлении сотрудника к уважению со стороны коллег и руководства. Данный вид мотивации больше связан с личными качествами человека, его жизненными приоритетами и нравственными ценностями^[13].

К видам морального стимулирования относят:

• мотивацию в форме личного признания, которое идет от руководства предприятия;
• мотивацию в форме публичного признания;
• похвала и критика.

Например, чтобы мотивация похвалой действовала как можно более эффективно, нужно использовать ее не время от времени, а регулярно, при этом хвалить нужно только заслуженно^[14]. Похвала хорошо действует наряду с критикой. Не нужно слишком много того или другого, лучше всего чередовать эти два вида мотивации. В итоге такой мотивации шанс качественного исполнения возложенной на работника задачи возрастет в несколько раз.

3) Психологическая мотивация – каждый человек стремится к самореализации в определенной сфере деятельности. Нужно убедить его, что на данном предприятии у него такая возможность есть. При этом, сделать так, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей работы. Стимулировать сотрудника в данном случае можно двумя видами мотивации: