Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты оплаты труда в малом бизнесе).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации.

Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Существует огромное множество теорий мотивации, которые впервые начали появляться еще в работах древних философов, однако, вопрос мотивации и стимулирования персонала в организации до сих пор актуален. Несмотря на то, что данная тема изучается на протяжении довольно длительного времени, до сих пор нет единого взгляда на сущность изучаемых в работе понятий. Кроме того, с течением времени происходит постоянная трансформация такого явления как стимулирование и мотивация, поскольку меняется сам персонал, его ценности и потребности, его требования к работодателю и условиям, которые работодатель может ему предложить. Сложность также заключается в неприменимости классических теорий мотивации к современным реалиям.

Система мотивации персонала имеет большое значение в системе управления предприятием, поскольку она концентрирует в себе взаимодействие таких элементов, как субъект управления, объект управления, мотивационные меры, механизм мотивации и мотивационную ситуацию. Эффективность взаимодействия субъекта и объекта мотивации внутри мотивационного механизма, который работает при определенной мотивационной ситуации, зависит от правильности выбора мотивационных мер воздействия на объект мотивации, которые, в свою очередь, формируют результативность всего предприятия.

Актуальность выбранной темы подтверждает то, что особенно важное значение имеет мотивация трудовой деятельности работников. Чтобы человек качественно и добросовестно выполнял работу, он должен быть сам заинтересован – или, иными словами, замотивирован – на получение результата. При этом, несмотря на широкое использование понятия мотивации, исследователи не выработали единого общепринятого подхода к нему. Существует множество теорий, каждая из которых выделяет разные аспекты мотивации.

Объектом исследования являются персонал организации.

Предметом исследования является система мотивации персонала в организациях.

Целью данной работы является анализ современной системы мотивации персонала в организациях.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность и факторы мотивации персонала;
2. изучить содержание управления мотивацией персонала в организации;
3. рассмотреть мотивацию персонала в малом бизнесе;
4. провести анализ кадрового состава в ИП Вахрушев Н.В.;
5. провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ИП Вахрушев Н.В.;
6. разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала в ИП Вахрушев Н.В.

Методы исследования: классификация, обобщение, синтез, сравнение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических изданий, электронные ресурсы и др.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

1.1. Сущность и факторы мотивации персонала

Главной целью систем управления персоналом является обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, формирование результативной мотивации, обеспечение социального и профессионального развития сотрудников, что в итоге приводит к продуктивному использованию человеческих ресурсов [1].

В основе большинства инструментов управления персоналом лежит мотивация и стимулирование. Для того чтобы добиться высокой производительности труда, руководители должны грамотно применять инструменты мотивации труда. Трудовая мотивация нужна для того, чтобы правильно организовать, стимулировать и направлять деятельность коллектива в направлении достижения стоящих перед компанией целей [2]. Руководитель должен найти мотивацию, обеспечивающую эффективную работу всего коллектива, стимулировать каждого сотрудника участвовать в решении общих задач с максимальной заинтересованностью. При этом важно соблюдать равновесие между потребностями, стремлением и мотивацией. Если человек получает излишний объем благ, эффективность его работы будет неизбежно снижаться, в отношении к работе начнет проявляться халатность.

Мотивация может быть определена как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3].

Можно привести и более простое и короткое определение.

Мотивацией называют стимулирование деятельности, побуждение себя или других сотрудников к выполнению работы, влияние на человеческое поведение в целях достижения общественных, коллективных или личных целей [4].

В управлении персоналом выделяют два аспекта мотивации:

• внутренняя мотивация – процесс активизации мотивов сотрудников,
• внешняя мотивация – создание стимулов для побуждения работников к эффективной трудовой деятельности.

Мотивация служит для того, чтобы сформировать комплекс условий, побуждающих человека совершать действия для достижения целей с максимальной эффективностью.

Взгляды на сущность мотивации менялись по мере развития менеджмента как науки:

• длительное время считалось, что достаточным (и единственным работающим) стимулом, заставляющим человека трудиться, является материальное вознаграждение;
• позже появились психологические теории мотивации, описывающие с разных сторон структуру мотивационного процесса и определяющие его факторы. Как следствие, на смену политике «кнута и пряника» пришла выработка сложных мотивационных систем, опирающихся на теории мотивации;
• современные подходы к мотивации базируются на теоретических изысканиях психологической науки, исследованиях механизмов целенаправленного человеческого поведения. С этой точки зрения мотивация рассматривается как движущая сила поведения индивида, основывающаяся на взаимосвязях между потребностями, мотивами и целями.

Факторами мотивации являются:

1. Развитие рабочей среды.
2. Формирование вознаграждения.
3. Потребность в безопасности и защищенности.
4. Карьерный рост каждого сотрудника.
5. Причастность к общему делу.
6. Проявление интереса к труду.
7. Вызов со стороны внешних обстоятельств.

Каждый сотрудник оценивает себя в коллективе. Работа для него – не только возможность получить финансы для жизни, но и стимул к проявлению скрытых возможностей и творческого начала. Некоторые сотрудники, получая официальное признание, считают себя защищенными от негативных внешних факторов. Кроме того, работа – это возможность для развития профессиональных качеств и достижения высот карьерного роста. Работая в коллективе, индивид считает себя причастным к общей цели и значимым для общего дела. Таким образом, проявляется интерес к труду и устранение негативных последствий внешней среды. Каждому человеку необходимо преодолевать трудности и работа в этом помогает.

1.2. Содержание управления мотивацией персонала в организации

Общая характеристика мотивационного процесса строится на трех фундаментальных понятиях:

• потребности, под которыми понимают состояние человека, нуждающегося в том или ином объекте. Потребность – это источник человеческой активности, причина выполнения им целенаправленных действий;
• мотивы – побуждения личности к действиям, нацеленным на получение результата;
• цели – это желаемые объекты или состояния, к которым человек стремится.

В упрощенном виде с большой степенью условности мотивационный процесс можно представить в виде шестиступенчатой модели [6]. На самом деле столь резкого разделения между стадиями мотивационного процесса нет, но для получения общего представления модель весьма удобна.

На первой стадии происходит возникновение потребностей. Человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Потребности проявляются в конкретное время и порождают в человеке желание предпринимать те или иные шаги ради ее устранения. Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными [8].

На второй стадии происходит поиск путей для устранения потребности. Поскольку человек ощущает желание устранить потребность, он начинает искать пути, как этого добиться. Потребность можно подавить, игнорировать, или удовлетворить.

На третьей стадии происходит определение направления действия. Человек определяет, какими средствами и что он должен сделать для устранения потребности. На этой стадии увязываются такие моменты: что индивид хочет получить, что для этого надо сделать, в какой мере реально получить желаемое, насколько полученное сможет устранить потребность.

На четвертой стадии происходит осуществление действий. Человек прикладывает усилия к осуществлению действий. В конечном счете они должны дать ему возможность получить средство для устранения потребности. Цели могут быть скорректированы на этом этапе [9].

На пятой стадии человек получает вознаграждение за совершенные действия. Здесь могут быть варианты: либо человек сразу получает то, что ему нужно для удовлетворения потребности, либо некий промежуточный объект, пригодный для обмена. В это время становится ясно, насколько результативными оказались предпринятые мероприятия. В зависимости от того, что было получено, мотивация либо усиливается, либо сохраняется, либо ослабляется.

На шестой стадии потребности устраняются. Степень напряжения, вызванного потребностью, может быть различной. Отличается и то, приводит ли устранение потребности к ослаблению или усилению мотивации к дальнейшей деятельности. В зависимости от этого человек может продолжить поиск возможностей и осуществление действий для устранения потребностей, а может прекратить деятельность. Проблема применения знаний о мотивационном процессе в практике управления состоит в том, что мотивы часто являются неочевидными, их список можно только предполагать.

Мотивация персонала в организации необходима в том случае, если эффективность снижается. Персонал работает до тех пор, пока чувствует контроль со стороны руководителя. Как только контроль ослабляется, требуется мотивация. Актуальность мотивации во все времена достаточно высока. Работник не готов стимулировать себя самостоятельно на эффективный труд. Стремление к труду необходимо поддерживать всеми возможными средствами. Приведем практический пример.

Руководитель владеет продуктовым магазином. Один из сотрудников начинает нарушать дисциплину. Сначала руководитель ограничился предупреждением, затем строгим выговором, затем штрафом. Однако, сотрудник не достаточно мотивирован на эффективный труд и продолжает испытывать терпение руководителя и коллектива. В этом случае, руководитель использовал последнюю меру, предложив сотруднику написать заявление об увольнении. Теперь сотрудник будет более внимательным и не станет злоупотреблять терпением коллектива [11].

Рассмотрим причины высокой мотивации сотрудников:

1. Увлеченность профессией.
2. Заинтересованность в получении максимальной прибыли и личной выгоды.
3. Работа является неотделимой частью жизни человека и воспринимается им именно так.

Признаками мотивации персонала являются:

1. Необходимость создания коллективной рабочей среды.
2. Необходимость общественного признания.
3. Демонстрация личных способностей сотрудника.
4. Демонстрация скрытых резервов.
5. Самовыражение сотрудника в труде.
6. Реализация собственных целей и задач через эффективный труд.
7. Формирование признака значимости у каждого сотрудника в коллективе.
8. Стремление к успеху.
9. Получение морального и материального поощрения.
10. Эффективность информационного обмена с сотрудником.
11. Внешние изменения условий труда.
12. Наличие обратной связи между сотрудником и руководителем.
13. Отсутствие излишнего контроля со стороны руководителя.
14. Новые возможности и перспективы.
15. Угасание инициативы при излишней нагрузке со стороны руководителя.
16. Возможность внесения инициативы и ее реализация в рабочем пространстве.