Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты оплаты труда в малом бизнесе).pdf

На основании таблицы 3 можно сделать вывод, что наибольшая по численности категория персонала – специалисты.

Далее представим данные о численности персонала графически (рис. 2).

Рисунок 2 – Распределение по категориям персонала

Таким образом, в 2018-2019 гг. увеличилась доля специалистов среди персонала, их количество составило 8 человек. Рост численности за 2017-2019 г. составил 2 человека.

Возрастная структура персонала представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Возрастная структура ИП Вахрушев Н.В. в 2019 г.

Диаграмма показывает, что наибольшее число людей в компании (21%) работает в возрастной категории 30-35 лет. Долю 20% занимают работники в возрастной категории 35-40 лет, долю 18% – 25-30 лет, доли по 15% заняли работники в возрастной категории 40-45 и 45-50 лет.

Высшее образование имеют 74% работников предприятия, 26% работников получили диплом о среднем образовании.

Вопросами системы управления персоналом занимается менеджер по персоналу.

Кадровая работа в ИП Вахрушев Н.В. осуществляется на основе следующих документов:

• Положение о кадровой политике ИП Вахрушев Н.В.;
• Положение о подборе персонала ИП Вахрушев Н.В.;
• Положение о премировании персонала ИП Вахрушев Н.В.;
• Положение о мотивации персонала ИП Вахрушев Н.В.;
• Положение об аттестации персонала ИП Вахрушев Н.В.

В качестве важнейших функций системы управления персоналом в ИП Вахрушев Н.В. можно назвать следующие:

1. Оценка (планирование) будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Задачей планирования привлечения персонала в ИП Вахрушев Н.В. является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей в ИП Вахрушев Н.В., обязательными элементами которого являются:

• оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, предъявляемые будущими должностными обязанностями к кандидатам и методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям; определение условий труда работников предприятия и процедур их обучения; определение системы материального стимулирования персонала; методика оценки результатов трудовой деятельности;
• определение условий труда работников предприятия и процедур их обучения;
• определение системы материального стимулирования персонала.

Материальное вознаграждение – совокупный материальный доход, выплачиваемый работнику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные).

Базовый оклад – относительно постоянная часть материального вознаграждения работника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях.

Премиальные – переменная часть материального вознаграждения работника, пересматривается ежемесячно.

Компенсационный пакет – материальные блага, предоставляемые работнику ИП Вахрушев Н.В. помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: средства мобильной связи, служебный автотранспорт, уровень оборудования рабочего места.

• методика оценки результатов трудовой деятельности.

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью:

• улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал;
• снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала в ИП Вахрушев Н.В., которую можно разделить на три группы функций:

– административную;

– информационную;

– мотивационную.

2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

Система мотивации персонала имеет большое значение в системе управления предприятием, поскольку она концентрирует в себе взаимодействие таких элементов, как субъект управления, объект управления, мотивационные меры, механизм мотивации и мотивационную ситуацию. Эффективность взаимодействия субъекта и объекта мотивации внутри мотивационного механизма, который работает при определенной мотивационной ситуации, зависит от правильности выбора мотивационных мер воздействия на объект мотивации, которые, в свою очередь, формируют результативность всего предприятия.

Исходя из этого, главная цель эффективно работающей системы мотивации персонала заключается в формировании стойких взаимосвязей элементов системы, направленных на достижение основной цели предприятия.

С целью анализа системы мотивации и стимулирования персонала и выявления в ней проблем было проведено исследование. В результате интервью с директором магазина (Вахрушевым Н.В.) была обозначена проблема недостаточной мотивации и стимулирования персонала магазина.

Нами были рассмотрены методики диагностики мотивации профессиональной деятельности и выбрана одна с целью анкетирования персонала.

Методика К. Замфир в модификации А. Реана применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации.

Согласно опроснику мотивационной структуры личности В. Гербачевского Компоненты мотивационной структуры можно условно разделить на четыре блока (группы): ядро мотивационной структуры личности, компоненты, связанные с достижением достаточно сложных целей, относящихся к положению дел в настоящий момент, прогнозные оценки деятельности субъекта, причинные факторы соответствующей деятельности.

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмаа позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов составляется суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности» Т.Л. Бадоева разработана и направлена на изучение удовлетворенности трудом. Именно эту методику будем применять при исследовании мотивации и стимулирования персонала, т.к. согласно этой методике сотрудники смогут оценить свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, что является одним из главных факторов в мотивации персонала.

Сотрудникам магазина было предложено оценить свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла); «в основном удовлетворен» (+2); «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1); «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Оцениваемые факторы:

1. Значимость профессии.

2. Престижность профессии.

3. Вид трудовой деятельности.

4. Организация труда.

5. Санитарно-гигиенические условия.

6. Размер заработной платы.

7. Возможность повышения квалификации.

8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

9. Взаимоотношения с коллегами.

10. Потребность в общении и коллективной деятельности.

11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

12. Возможность творчества в процессе работы.

13. Удовлетворенность работой в целом.

Результаты анкетирования 12 человек представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Результаты анкетирования сотрудников организации

Таким образом, можно сделать, что наименьшие оценки среди сотрудников получили факторы «Возможность повышения квалификации» и «Размер заработной платы». Наивысшие оценки среди сотрудников получили факторы «Вид трудовой деятельности» и «Организация труда».

Анкетирование сотрудников показало, что ни один сотрудник не имеет желания покинуть компанию. 3 человека из 12 ответили, что возможно покинут компанию и еще двое воздержались. Остальные хотят по-прежнему работать в ИП Вахрушев Н.В. – таким образом, у них присутствует удовлетворенность от труда в компании.

На рис. 4 представлены результаты ответов на вопрос о желании сменить место работы.

Рисунок 4 – Желание сменить место работы среди сотрудников персонала ИП Вахрушев Н.В.

Рисунок 5 – Оценка удовлетворенности работой

Таким образом, можно сделать вывод, что большинству сотрудников работа нравится, однако они недовольны уровнем заработка. 38% опрошенных отметили, что их заработная плата устраивает.

Рисунок 6 – Предпочитаемая форма оплаты труда

Проведенное анкетирование сотрудников показало, что наиболее интересная форма оплаты труда для сотрудников ИП Вахрушев Н.В. – оклад с компенсационными выплатами (рис. 6).

Таким образом, наиболее интересная форма оплаты труда для сотрудников ИП Вахрушев Н.В. – оклад с компенсационными выплатами.

Далее представим данные о заработной плате.

Таблица 5 – Динамика показателей заработной платы в 2017-2019 гг.