Файл: Современная система мотивации персонала в организациях (Теоретические аспекты оплаты труда в малом бизнесе).pdf

Признаков необходимости мотивации персонала достаточно много. Эффективный руководитель общается с коллективом и получает большое количество информации о каждом сотруднике. В большинстве случаев, руководитель имеет представление о том, в какой именно мотивации нуждается сотрудник. Мотивация не должна быть случайной. Существует целая система поощрений и наказаний, которые применяют эффективные руководители. Рассмотрим практический пример.

Руководитель следить за сотрудниками и выделяет наиболее эффективного из них, доплачивая существенную премию. Таким образом, каждый работник мотивирован на эффективный труд, потому что знает, что есть возможность получить дополнительное материальное вознаграждение. Руководитель позволяет сотрудникам проявлять инициативу и брать ответственность на себя за некоторые решения. Инициативы поощряются, поэтому сотрудникам интересно предлагать новое в работе. Некоторые предложения достаточно интересны и перспективны. Предприятие эффективно развивается, коллектив готов к качественному труду.

1.3. Мотивация персонала в малом бизнесе

Изучение личности сотрудников является основой при разработке систем управления персоналом. У современного общества появилось больше возможностей в области обучения [18]. На сегодняшний день можно обучаться даже дистанционно. Современные возможности привели к увеличению уровня образования населения. Это значительно усложнило мотив трудовой деятельности людей: чем образованнее население, тем сложнее оно поддается внешнему воздействию.

Все теории и подходы к изучению мотивации персонала основаны на анализе потребностей человека и рассматривают их как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Самыми известными и достоверными теориями являются процессуальные теории, к числу которых относятся:

• теория Э. Локке (теория постановки целей);
• теория С. Адамса (теория равенства);
• теория В. Врума (теория ожидания).

Первая из перечисленных теорий была сформулирована в 1968 г. Исходя из теории Э. Локке, результат труда напрямую зависит от сложности и выгодности поставленной цели. Оценка персонала должна быть внутренней и внешней. Под внешней оценкой подразумевается оценка результата непосредственно сотрудником. Внешней оценкой является оценка извне. Недостатком теории Э. Локке является то, что она практически неприменима на практике. Другими словами, стремление руководства и сотрудников должно быть к труднодостижимой цели, в свою очередь одновременно с этими условиями присутствует высокая степень независимости служащих [6].

Адамс разработал свою теорию в 60-е годы ХХ века. Данная теория рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими сотрудниками. Сравнение происходит по следующим критериям:

• вклад в работу (уровень прилагаемых усилий, время, количество труда);
• результат работы (премия, оплата).

Теория Адамса имеет ряд недостатков:

• не предполагает мер по устранению несправедливости;
• используются не все факторы, которые охватывают вклад и результат;
• не рассматриваются индивидуальные различия

Последняя теория – это теория ожиданий. Смысл ее заключается в ожидании результата от выбранного типа поведения, который приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [1]. Данная теория, как и выше перечисленные, имеет ряд недостатков. Согласно теории, сотрудник рассматривается, как человек, который пытается максимизировать свою прибыль. Теория достаточно сложная, поэтому на практике ее проверить практически невозможно.

К формам мотивации персонала относят материальную мотивацию и нематериальную. В материальную мотивацию входит монетарная мотивация (заработная оплата труда, бонусы и премии и т.д.) и немонетарная мотивация (ДМС, сотовая связь, курсы по повышению квалификации). Нематериальная мотивация – это награды, дипломы, карьерный рост и т.д. Перед формированием форм и методов мотивации менеджеру необходимо выявить тип личности сотрудника. На сегодняшний день выявляют 5 основных методов мотивации заработная оплата труда, премии и надбавки, социальные расходы, долевое участие в фирме.

Изучив более подробно личность сотрудника, формы и методы мотиваций, менеджер начинает разработку и внедрение системы мотивации на предприятии.

Первым этапом является изучение персонала. Изучение коллектива позволяет нарисовать его общий портрет.

Второй этап – это дифференциация персонала. Дифференциация делит персонал на управленческий состав, основной персонал, вспомогательный персонал и т.д.

Третий этап – оценка должностей. На данном этапе проводят изучение должностных окладов и разрабатывают премиальную систему.

На четвертом этапе происходит сравнение основных мотивационных систем с системами конкурентов.

Пятым этапом является анкетирование и опрос сотрудников. Шестым, завершающим этапом разработки и внедрения системы мотивации является этап информирования персонала. Система мотивации имеет свойство устаревать и нуждается в каждодневном обновлении [9].

К малому бизнесу относят организации с численностью сотрудников до 100 человек, при этом существует ограничение по выручке до 800 млн. руб. в год [20]. Малый бизнес подвержен банкротству чаще, чем остальные формы бизнеса, так как очень часто при достижении запланированного финансового результата владелец бизнеса ликвидирует свое предприятие. В основном средняя продолжительность жизненного цикла в России составляет 5 лет.

Учитывая эти особенности, материальных методов в управлении мотивацией персонала является практически единственным верным методом, так как многие компании успевают закрыться до того, как разработают эффективную систему мотивации персонала. К основным характеристикам системы мотивации в малом бизнесе относят:

• комплексный характер и гибкость организации труда;
• простота организационной структуры;
• низкая бюрократическая система;
• высокая степень информативности сотрудников;
• отсутствие организационного обучения.

На предприятиях малого бизнеса предъявляют высокие требования к сотрудникам. При отборе персонала зачастую используются не прямые, а косвенные доказательства квалификации. Однако у системы мотивации малого бизнеса есть существенный недостаток – это отсутствие социальной защиты, отсутствие стартовых условий, так как очень часто малое предприятие только появилось на рынке, и имеет ограниченный бюджет. В сфере малого бизнеса руководитель может использовать следующие методы мотивации:

• заработная плата;
• условия труда;
• социальные возможности;
• возможность проявления личных качеств.

За счет своих масштабов представителям малого бизнеса проще сформировать сплочённый коллектив, что дает рад преимуществ данной форме предпринимательства перед другими организационно-правовыми формами [19].

Таким образом, совершенствование мотивации персонала в малом бизнесе – это комплекс мер по повышению эффективности труда персонала, увеличению уровня удовлетворенности сотрудников в сфере малого бизнеса.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ИП ВАХРУШЕВ Н.В.

2.1. Социально-экономическая характеристика ИП Вахрушев Н.В.

Магазин одежды магазина «Red Star» (ИП Вахрушев Никита Валерьевич) находится в г. Тверь и предлагает своим покупателям большой ассортимент удобной и стильной одежды, обуви и аксессуаров. Доверие и лояльность клиентов – залог стабильного успеха компании. В магазине созданы все необходимые условия для комфортной покупки – просторный зал, современное торговое оборудование, удобная выкладка товара. Квалифицированные продавцы-консультанты помогают клиентам подобрать одежду.

Открытие магазина доказало, что компания находится на верном пути, предлагая качественную одежду и обувь. Направление по продаже спортивной одежды и обуви стремительно разрасталось. Следуя пожеланиям покупателей, в компании расширили ассортимент, и сейчас представлен огромный выбор одежды и обуви для жизни – в основном в удобном, практичном и модном стиле casual (кэжуал).

Компания активно развивается за счет постоянного улучшения и расширения ассортимента, внедрения современных технологий и неизменной доброжелательности и клиентоориентированности всего персонала компании.

В настоящее время магазин «Red Star» является небольшим, численность составляет всего 12 человек, однако доверие покупателей, стремление к постоянному улучшению, самые современные технологии работы и бережное отношение к приобретенному опыту позволяют «Red Star» успешно развиваться и осваивать новые рынки, укрепляя свои позиции.

Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

Представим в таблице 1 основные технико-экономические показатели работы магазина «Red Star».

Таблица 1 – Динамика основных технико-экономических показателей работы магазина «Red Star»

Таким образом, выручка увеличилась в 2019 г. на 18% по сравнению с 2016 г. и на 47% в 2016 г. по сравнению с 2017 г. В 2019 г. выручка составила 35 100 тыс. руб.

Себестоимость показывают примерно такую же картину: увеличилась в 2019 г. на 25% по сравнению с 2018 г. и на 53% в 2018 г. по сравнению с 2017 г.

Валовая прибыль в 2019 г. увеличилась на 13% по сравнению с 2018 г. или на 1 080 тыс. руб. и составила 9 200 тыс. руб.

Чистая прибыль в 2019 г. увеличилась за 2017-2019 гг. и составила в 2019 г. 4 249 тыс. руб.

Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

На рис. 1 представлена организационная структура магазина «Red Star».

Рисунок 1 – Организационная структура магазина «Red Star»

В магазине «Red Star» реализована линейно-функциональная структура управления.

При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.

2.2. Анализ кадрового состава

Численность персонала ИП Вахрушев Н.В. на 01.01.2020 г. составляет 12 человек.

Рассмотрим кадровый состав предприятия.

Таблица 2 – Кадровый состав ИП Вахрушев Н.В. по полу за 2017-2019 гг.

Таким образом, женщины составляют большую часть в структуре персонала.

Распределение по категориям персонала представлено в таблице 3.

Таблица 3 – Распределение по категориям персонала