Файл: Теоретические подходы к оценке персонала в компании.pdf

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Итак, оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом, такими как^[10]:

• Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
• Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
• Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
• Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
• Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
• Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
• Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Глава II. Анализ практики оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД», г. Москвы

2.1 Краткая справка о компании

ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» - современное российское предприятие, специализирующееся на выпуске режущего инструмента. Краткая справка о компании представлена в приложении 1 настоящего исследования. Динамика основных экономических показателей компании, представленная в приложении 1 за последние три года имеет положительную тенденцию. Представленная в приложении 2 настоящего исследования организационная структура является линейной. Преимущества данной структуры управления состоят в том, что она обеспечивает реальные условия для единоначалия, единство распоряжения в системе управления, ориентирует руководителей в основном на решение оперативных задач, а также простота управления и явно выраженная личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения. Несмотря на большее количество преимуществ, данная структура управления обладает недостатками, такими как высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, перегрузка информацией, затруднительные связи между инстанциями, концентрация власти в управляющей верхушке. Участниками управления человеческих ресурсов в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» являются как высшее руководящее звено организации, так и линейные руководители. Участники системы управления персоналом наделен каждый своими функциями (таблица 1):

Таблица 1

Основные функции участников системы управления человеческими ресурсами в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

Продолжение таблицы 1

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики исследуемой организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет служба по управлению персоналом.

2.2 Общая характеристика процедур оценки персонала

Оценка персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» находит свое применение в таких функциях управления, как привлечение и аттестация персонала. Ниже изложен анализ проведения процедур оценки персонала в указанных функциях управления.

Итак, к процессу привлечения персонала относятся мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах. На данный момент процесс привлечения базового персонала в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» состоит из нескольких последовательных этапов и имеет набор стандартных процедур (рисунок 1):

1. Планирование базового персонала

2. Поиск кандидатов

3. Первичное собеседование

4. Заполнение анкеты

5. Проверка данных претендента

6. Собеседование с менеджером по подбору

7. Собеседование с непосредственным руководителем

Рисунок 1 – Процесс привлечения базового персонала в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

Рассмотрим более подробно осуществление каждого этапа привлечения базового персонала на предприятии ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД».

1) Так, кадровое планирование в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Планирование трудовых ресурсов в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» включает в себя три этапа (рисунок 2):

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

I ЭТАП

Оценка наличных трудовых ресурсов

II ЭТАП

Оценка будущих потребностей в кадрах

III ЭТАП

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

Рисунок 2 – Процесс планирования трудовых ресурсов в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД»

Известно, что к процессам планирования трудовых ресурсов, отчасти относится организационно-кадровый аудит, предполагающий оценку соответствия структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития. В процессе данного этапа должен создаваться методический пакет процедур для испытания необходимых профессиональных знаний и навыков, способностей, личностных характеристик, деловых связей, здоровья и т.д. Что касается практики ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД», то здесь можно констатировать тот факт, что разработка методического инструментария поставлена на формальном уровне.

2) Поиск претендентов на базовые специальности в компании ведется через широкий круг источников, которые представлены в таблице 2. Компания постоянно в течение года пользуется данными методами привлечения претендентов на базовые вакансии, что дает большой процент отзывов, тем самым, предоставляя широкий круг претендентов на свободные вакансии.

Таблица 2

Статистика привлечения кандидатов на основные (базовые) специальности за 2017 г.

Чтобы проследить значимость каждого из источников поиска базового персонала на основе предыдущей таблицы составим диаграмму, в которой найдут свое отражение количество обратившихся (рисунок 1). Для удобства данные будут указаны в процентах.

Рисунок 1 — Количество обратившихся кандидатов в различные источники по вопросам поиска работы, %

Из рисунка 1 видно, что самым эффективным источником по привлечению является первый источник по списку, то есть газета «Ва-банк». Он дает наилучший результат, но затраты на него являются наибольшими.

Однако, как отмечает ряд специалистов в области кадрового менеджмента, главное при подборе персонала — удачное сочетание техник в процессе поиска и отбора кандидатов на ту или иную позицию, исходя из целей и задач самой позиции и бизнеса в целом. В компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» применение современных методов и технологий при подборе отсутствуют. Подбор ограничивается лишь поиском через источники средств массовой информации.

3) Первичное собеседование в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» проводится по телефону или в офисе (если соискатель лично приходит). Выясняются личные данные:

• о возрасте (в компанию принимаются работники только с 18 лет);
• судимости (в компании существует принцип не принимать на работу людей ранее судимых);
• о месте регистрации;
• сведения о воинской обязанности.

Если соискатель пришел для заполнения анкеты и для интервью, то секретарем отдела подбора проверяются документы. Это паспорт, ИНН, Пенсионное свидетельство. На данном этапе отсеиваются как минимум 3% соискателей должности.

Как видно из вышеизложенного, данный этап оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» не обладает оригинальностью. Применяются примитивные методы кадровой работы в процедуре оценки и ограничивается лишь заполнением стандартной для всех соискателей анкеты. Хотя, на данном этапе, особо важным является выявление ряда поведенческих особенностей личности, таких как коммуникативные свойства, эмоциональные, интеллектуальные и другие характеристики, которые могут быть выявлены с помощью заполнения карты наблюдения поведенческих признаков.

4) Заполнение анкеты. Анкета стандартная для всех специальностей, относящихся к основным. В ней указываются данные, которые помогут менеджеру при проверке информации о претенденте на должность. Пример заполненной анкеты представлен в приложении 3. Данный инструментарий является стандартным и не позволяет эффективно подходить к оценке персонала. Представленная в приложении 3 анкета не позволяет определить личностные качества и обстоятельства, которые помогут в работе кандидата в случае приема на работу.

5) Проверка данных претендента на должность в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» производится службой безопасности предприятия (СБ). Проверку в СБ не проходит приблизительно 1% из всех , чьи данные проверяют.

6) Собеседование с менеджером по подбору. Перечень критериев набора и отбора персонала в ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД» следующий:

• Образование (не ниже среднего);
• Специальная подготовка;
• Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
• Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
• Физические, медицинские характеристики

Завершающим моментом собеседования на стадии собеседования является процесс отбора. На рисунке 2 показан процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.